3 ventajas de evaluar el desempeño de tu equipo

Las evaluaciones de desempeño son herramientas importantes utilizadas por la gerencia para revisar y discutir el rendimiento de los empleados. Existen varios tipos de evaluaciones de desempeño, incluidas la retroalimentación de 360 ​​grados, la gestión por objetivos y las evaluaciones de la escala de calificaciones. Independientemente del tipo de sistema de evaluación del desempeño utilizado, los gerentes realizan evaluaciones para beneficiar a los empleados y al empleador. Sin embargo, existen algunas desventajas y las empresas que las reconocen pueden hacer los ajustes necesarios para recibir los beneficios completos de la implementación de evaluaciones de desempeño.

Las evaluaciones de desempeño permiten a los gerentes ayudar a los empleados con el desarrollo profesional. Realizar una evaluación imparcial puede señalar dónde se destacan los empleados y las áreas que necesitan mejoras. Una vez completada la evaluación, los gerentes pueden desarrollar planes con tareas específicas para ayudar a los empleados a desarrollarse en su carrera y cumplir con los objetivos que benefician a la empresa. Las evaluaciones pueden ayudar a los empleados a aumentar su compromiso con la empresa y la productividad. Los empleados que agregan valor a la empresa se consideran primero cuando se abren mejores puestos y los empleadores deciden promocionar desde el interior.

Las evaluaciones de desempeño brindan a los gerentes la oportunidad de reconocer a los empleados que se desempeñaron bien durante el año evaluado. Reconocer a los empleados por sus logros desarrolla su moral, y los empleados con alta moral son más productivos. Si los bonos y aumentos monetarios se dan en función de las evaluaciones de desempeño, los empleados poseen evidencia tangible que muestra que la empresa valora su arduo trabajo. Los empleados pueden enumerar los logros recibidos por un empleador como premios en su currículum si alguna vez buscan otro trabajo.

Una desventaja de las evaluaciones de desempeño es que los gerentes que evalúan a los empleados pueden mostrar prejuicios a ciertos empleados, lo que puede ocurrir intencionalmente o involuntariamente. Un riesgo importante de utilizar evaluaciones de desempeño es que algunos gerentes favorecen inconscientemente a los empleados que poseen características similares que el gerente. El sesgo hace que los gerentes se concentren más en la personalidad y el estilo del empleado en lugar de los logros reales. Esto puede hacer que los buenos empleados se sientan menospreciados, lo que puede causar tensión en el lugar de trabajo. El sesgo también afecta al empleado favorable porque puede perder la muy necesaria orientación para mejorar su desempeño.

Otra desventaja de las evaluaciones de desempeño es que la reunión puede resultar en una conversación unilateral. Aunque un gerente puede darle a un empleado la oportunidad de ofrecer comentarios, algunos gerentes ya se deciden sobre un empleado y no se abren al diálogo de dos lados. Si la revisión del desempeño es unilateral, los empleados pueden sentir que sus opiniones lo hacen sin importar. Esto puede hacer que un empleado se cierre y se niega a comunicarse con la gerencia en el futuro. Los gerentes deben escuchar los comentarios presentados por los empleados y las evaluaciones correctas si los empleados hacen puntos válidos.

¿Qué es la evaluación del desempeño y cuáles son las ventajas para el trabajador y para la empresa?

Los empleados son la piedra angular de todas las empresas. Administrar y dirigir a los empleados es un factor clave para determinar el éxito o el fracaso del negocio. Por esa razón, cada gerente comprende la importancia de medir el desempeño de sus empleados y asegurarse de que estén funcionando de acuerdo con los estándares preestablecidos. Con esto en mente, los gerentes aplican técnicas de evaluación del desempeño para examinar las capacidades de sus empleados.

La evaluación del desempeño es la evaluación sistemática y la revisión del desempeño de los empleados. Utiliza métodos objetivos para medir sus contribuciones totales para lograr los objetivos de la organización. Los resultados se comparan con las expectativas y objetivos preestablecidos. En este artículo, examinaremos lo siguiente:

Aparecer con un método de evaluación de desempeño 100% confiable y objetivo no es una tarea fácil. En esa cuenta, los psicólogos y los expertos en recursos humanos han estado tratando de diseñar diferentes técnicas para medir y evaluar el desempeño de los empleados.

El método más popular y comúnmente utilizado de la evaluación de los empleados. La evaluación estándar o la evaluación estándar se basan en el uso de la «escala de calificación estándar» donde cada empleado se compara con un conjunto de estándares o expectativas, luego se califica en función de su desempeño a una calificación generalmente de 1 a 5. La evaluación se realiza a través de entrevistas o directamente Observar a los empleados mientras realizan sus tareas.

Al contrario de la opinión popular de que los empleados se sobrevaloran, la mayoría de las investigaciones modernas sugieren que los empleados son muy conscientes de lo que pueden y no pueden hacer. Es más probable que sean duros consigo mismos en estas evaluaciones para no ser percibidos como arrogantes, etc. Además, las autoevaluaciones le dan mejores ideas sobre cómo los empleados perciben su trabajo y sus tareas diarias. Además, los empleados tienen menos probabilidades de disputar los resultados de evaluación con sus gerentes. Las autoevaluaciones también juegan un papel importante en la motivación, ya que proporcionan a los empleados un sentido de importancia y confianza.

¿Qué es la evaluación de desempeño ventajas y desventajas?

Existe un gran alcance de la oposición exhibido no solo por los trabajadores sino también los gerentes que realizan evaluaciones de desempeño. Por ejemplo, tales procedimientos generalmente implican señalar los aspectos tediosos o improductivos del trabajo, lo que conduce a la retroalimentación negativa. Además, las evaluaciones requieren un trabajo adicional, como discusiones formales, formularios y procesos prescritos que toman cantidades excesivas de tiempo. Para ser efectivos, los gerentes deben prepararse mejor para las evaluaciones de desempeño y escuchar las necesidades de sus empleados al establecer objetivos cualitativos y cuantitativos.

Las evaluaciones de desempeño se han utilizado durante mucho tiempo para determinar el grado de éxito alcanzado por los empleados de las organizaciones. En general, a pesar de las intenciones positivas, las evaluaciones de desempeño no viven en su intención, lo que explica por qué tanto los empleados como los gerentes pueden oponerse a su implementación. Este documento se centrará en explorar la pregunta de por qué algunos gerentes están en contra de las evaluaciones de desempeño para revelar cómo se puede mejorar el proceso.

Los gerentes efectivos que operan en entornos organizacionales generalmente asumen posiciones de liderazgo, ya que son responsables de garantizar que las empresas funcionen con éxito. Las personas en roles de liderazgo que entienden su personal y los apoyan tienen más probabilidades de mantener empleados felices y leales que aportan valor a las empresas en las que su trabajo. Por lo tanto, el primer rasgo importante de un gerente efectivo se refiere a comprender la importancia de los trabajadores (Crawshaw, Budhwar y Davis, 2017). Las habilidades claras de comunicación y escucha también permiten que los gerentes sean efectivos porque los trabajadores deben comprender lo que se espera de ellos, mientras que los líderes deben saber qué esperan sus empleados de sus empresas. La delegación de responsabilidades representa un rasgo esencial para los líderes efectivos porque los buenos gerentes pueden dividir grandes proyectos en secciones más pequeñas y dividirlos entre los empleados. Sin embargo, la delegación requiere un alto grado de confianza. Por lo tanto, en lugar de la microgestión, un líder efectivo permite que sus trabajadores hagan el trabajo con éxito.

Conocer a los empleados en un nivel mucho más personal de lo que generalmente es esencial debido a la necesidad de comprender lo que quieren lograr de sus trabajos. Los líderes efectivos descubren si sus empleados desean ascender a las escaleras de liderazgo para determinar si se necesita tutoría o capacitación. Si bien algunos trabajadores pueden querer tener horas flexibles para combinar la vida personal y profesional, otros pueden sentirse más atraídos por los nuevos equipos de oficina y los servicios adicionales. El trabajo de un gerente es determinar el enfoque que se adapta a los trabajadores para garantizar que los empleados sean tan eficientes como puedan.

Finalmente, es esencial mencionar la transparencia como una de las cualidades más esenciales de un gerente. Las personas en puestos de liderazgo que están abiertos sobre sus intenciones y las comunican claramente con sus empleados tienen más probabilidades de ser percibidas positivamente en entornos organizacionales. Cuando los trabajadores creen que están siendo engañados y que sus gerentes no son honestos, es más probable que resistan el cambio, sean menos proactivos y contribuyan a las interrupciones en las operaciones comerciales. Ser transparente significa ganar respeto, y todos los gerentes deben respetarse a las organizaciones liderar en las direcciones deseadas.

¿Qué es lo más importante en una evaluación del desempeño?

La parte más importante de la evaluación de desempeño de un individuo es la comunicación entre el gerente y el empleado. A través de la comunicación escrita y verbal, un gerente otorga a un empleado comentarios sobre los niveles actuales de desempeño, y un empleado comparte su progreso y preocupaciones sobre el desempeño. Cuando evalúe a un empleado, transmita la información cuidadosamente para respetar la autoestima y el compromiso de su empleado con el trabajo.

Algunos gerentes desean que los empleados se hagan cargo de su propio desempeño y alienten a los empleados a realizar un seguimiento de los datos de desempeño, los logros, las necesidades de capacitación, las debilidades y las preocupaciones especiales. También puede rastrearlos, calificando a un empleado en cada área. Tome notas sobre cualquier problema con el rendimiento o el comportamiento y observe si la retroalimentación y la capacitación correctivas están funcionando. Es opcional darle a su empleado una copia del sistema de calificación y pedirle que la llene.

Puede comunicarse mejor a través de comentarios escritos y comentarios verbales mediante el uso de preguntas comunes para guiar su preparación para cada reunión de desempeño con su empleado. Las preguntas podrían incluir: «¿Cuáles son los logros y desafíos de mis empleados desde la última evaluación?» y «¿Hay alguna nueva capacitación necesaria para mejorar el rendimiento?»

Es el objetivo de la evaluación del desempeño ayudar a un empleado a mejorar y no a lanzar en ninguna área de desempeño. Necesitas un formato para la conversación; Es mejor seguir el formato de la evaluación o la descripción del trabajo del empleado. En una pequeña empresa, es posible que no necesite todas las áreas de evaluación utilizadas en un formulario en una organización grande, como la actitud y los valores de los empleados, la calidad del trabajo, el volumen de trabajo, el comportamiento y los comentarios de los clientes. Para completar una revisión exitosa con buena comunicación, es posible que solo necesite una forma corta que incluya fortalezas, debilidades, calificación general de rendimiento y comentarios. Simplifique la evaluación del desempeño para que funcione para sus conversaciones con los empleados.

Tenga una conversación más productiva sobre el desempeño de un empleado al posponer el diálogo sobre compensación o bonos basados ​​en el rendimiento para un día diferente. Desea que un empleado hable sobre lo que va bien y lo que podría mejorarse, no prepararla para ser de labios apretados o defensivos. Esto requiere que aborde sus necesidades de desarrollo profesional varias veces durante el año, incluida la retroalimentación específica sobre qué mejorar y cómo mejorarlo y agregar más oportunidades de capacitación antes de la evaluación de fin de año.

¿Qué es lo más importante de la evaluación de desempeño?

Según los informes, la investigación de CEB (ahora Gartner) encontró que los gerentes pasan un promedio de 210 horas por año en la evaluación del desempeño de los empleados. La mayoría de los gerentes terminan pasando gran parte de este tiempo creando informes basados ​​en la cantidad de trabajo en lugar de la calidad del trabajo, no entender es que la evaluación del desempeño es para el crecimiento profesional del empleado.

Los empleados del siglo XXI tienen curiosidad por aprender y esperar oportunidades de desarrollo en su lugar de trabajo. Para ayudarlos a crecer, los gerentes deben considerar estos elementos esenciales antes de realizar una revisión de desempeño del empleado:

El factor más importante a tener en cuenta al revisar el desempeño es la respuesta de los empleados a los programas de capacitación y desarrollo en los que participan. Un apetito para aprender es uno de los componentes más críticos del desempeño de los empleados, y ofrecer capacitación interna a sus empleados lo ayudará. Comprenda si tienen o no ese apetito.

Los empleados eficientes son los activos más rentables que tiene una empresa. Saben cómo maximizar la productividad, evitar errores costosos y cumplir con los plazos sin comprometer la calidad de su trabajo.

Si bien los empleados eficientes a menudo se destacan del rebaño, si tiene una gran fuerza laboral, puede requerir un esfuerzo para identificar a los empleados más eficientes. Aquí le mostramos cómo medir la eficiencia de un empleado para la evaluación del desempeño:

  • Realice evaluaciones con obstáculos para ver cómo los empleados manejan los desafíos.
  • Cree listas de tareas actualizadas para monitorear los entregables de los empleados y medir qué tan rápido y eficiente terminan el WOK asignado a ellos.

¿Qué características debe tener un buen proceso de evaluación del desempeño?

Las evaluaciones de desempeño altamente efectivas son un beneficio para su negocio y para sus empleados. Una evaluación integral brinda la oportunidad de revisar el progreso, sugerir áreas de mejora y reconocer a los empleados para un trabajo bien hecho. Esto puede impulsar la moral, aumentar la productividad y ayudar con los esfuerzos de planificación empresarial.

Los empleados deben realizar una autoevaluación antes de su evaluación de desempeño, por lo que proporcionar a cada empleado un documento escrito que les permita clasificarse en el desempeño, las metas, el trabajo en equipo, la actitud y los estándares de desempeño específicos del trabajo. Esto le brinda la oportunidad de evaluar el desempeño de los empleados basado no solo en sus observaciones, sino también en su propia evaluación. Tener esta información puede abrir la puerta a la conversación sobre los objetivos de desarrollo personal y profesional del empleado y las formas en que sus habilidades y talentos pueden utilizarse mejor en su lugar de trabajo.

Ofrezca a los empleados la oportunidad de evaluar a sus gerentes y a los supervisores directos también. Puede proporcionar el formulario de evaluación de un empleado o facilitar las presentaciones anónimas que solo ve y usa en su evaluación de sus gerentes. Esto brinda a los empleados la oportunidad de señalar formas en que su gerente los apoya o, alternativamente, le resta valor a su productividad. Proporcione espacio para que los empleados ofrezcan sugerencias para las formas en que los gerentes pueden ayudar a mejorar el desempeño laboral general.

Una evaluación efectiva revisa el logro de los objetivos establecidos durante el período de evaluación anterior y establece nuevos objetivos para el próximo período. Discuta el progreso y el resultado de los objetivos individuales y grupales de cada empleado. Si se cumplieron los objetivos, elogie al empleado en su logro. Si no se cumplieron los objetivos, discuta los obstáculos que eviten la finalización y busquen formas de reestructurar objetivos futuros para fomentar una mayor oportunidad de éxito. Ayude a sus empleados a establecer objetivos nuevos y alcanzables para la próxima evaluación, asegurando que los objetivos estén en línea con su plan de negocios estratégico.

Las evaluaciones de desempeño deben proporcionar a los empleados comentarios claros y concisos. Ofrezca ejemplos específicos de áreas en las que el empleado sobresale y proporcione instancias concretas en las que puede mejorar su juicio o desempeño. Ofrezca la mayor cantidad de detalles posible para que pueda usar la crítica constructiva para desarrollarse más profesionalmente. Si un empleado necesita fortalecer las habilidades en cualquier área, proporcionar dirección sobre cómo debe lograrlo. Por ejemplo, un empleado que tiene un problema con hacer presentaciones podría inscribirse en una clase de oratoria para aprender cómo comunicarse mejor con colegas y clientes.

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