Pero veamos un ejemplo práctico de evaluación basado en habilidades: la compañía de computadoras Dell tenía un sistema clásico de gestión del rendimiento que había comenzado a fallar.
- Los empleados tuvieron que justificar actividades muy específicas, imposibles de recordar en el último año, y el clima laboral no era nada positivo.
- Los empleados tenían objetivos individuales que los obligaron a competir con sus colegas por una mejor puntuación en una clasificación.
- Además, el principal problema era la falta de desarrollo del personal. Este es un gran problema en el mundo de la tecnología, donde la renovación de la capacitación es más corta que en otros campos profesionales.
El nuevo modelo de evaluación de habilidades ha comenzado con un aumento en las reuniones de una vez al año a una vez cada tres meses. En estas reuniones, el gerente, los empleados y los gerentes de capacitación acuerdan un plan de desarrollo.
El objetivo es que el empleado intente el plan de capacitación en los próximos tres meses para ver si es útil, si se comporta adecuadamente o si es necesario aumentar la capacitación en algunas áreas específicas. Estos planes se centran en las habilidades necesarias para el trabajo, y los empleados son gratuitos para ofrecer habilidades para desarrollarse durante estas reuniones.
Después de tres meses, se evalúa el entrenamiento. Si está claro que el plan de capacitación no ha sido útil, se cambia, si no se ha realizado, el empleado recibe una advertencia y si se ha realizado, se juzga positivamente.
¿Cómo se realiza una evaluación por competencias?
Muchas personas hacen preguntas comunes sobre una evaluación de competencias, como, «¿Qué es una evaluación de competencia?» «¿Por qué necesito uno?» y «¿Cómo empiezo?»
La evaluación se realiza en esas tareas y habilidades identificadas para las cuales se selecciona una calificación en función de cómo hacen esa tarea, que define su nivel de competencia. En otras palabras, una evaluación de competencia mide cómo (comportamientos) alguien hace lo que (tarea o habilidad). El nivel de competencia seleccionado del individuo se compara con el nivel objetivo, definiendo la competencia o las brechas de habilidad para cada tarea y habilidad.
Por ejemplo, una evaluación de un gerente sin una autoevaluación no proporcionará los resultados que busca, ya que no habrá compra de los resultados. Comience con una autoevaluación, agregue una evaluación del gerente y agregue opcionalmente los de los expertos en la materia.
Si usted es un líder senior y no tiene datos de evaluación de competencias o análisis de brecha de habilidades, debe tener miedo. Estás tomando decisiones basadas en datos inadecuados. Cuando se trata de comprender la capacidad de la organización, no tiene que estar en la oscuridad. Una evaluación de competencia nos muestra la luz. Y luego se pueden tomar las mejores decisiones, incluido dónde necesitamos aumentar y volver a marcar al personal.
Una vez que sepa quién tiene y no tiene las habilidades requeridas:
- Puede proporcionar un aprendizaje personalizado para cerrar esas brechas.
- Puede combinar un alto rendimiento de una habilidad específica con aquellos que tienen esa brecha de habilidad para cerrar las brechas rápidamente con la tutoría basada en tareas. (Lea «El valor de los mentores basados en tareas»).
Artículos Relacionados:
- Evaluación por competencias: un ejemplo práctico
- Evaluación por competencias: una nueva forma de medir el rendimiento
- Evaluación por competencias laborales: ¿Qué es y cómo se realiza?
- Evaluación de competencias: conoce cómo valorar el talento de tu equipo y mejorar tu empresa
- Evaluación 360° de las competencias directivas: cómo medir el rendimiento de los líderes
