Las organizaciones exitosas pueden reclutar, contratar y retener buen talento. Una vez que el talento está a bordo, deben existir procesos efectivos de gestión del desempeño para proporcionar comentarios de los empleados sobre sus actuaciones y para asegurarse de que reciban las herramientas y el soporte para ser de alto rendimiento. Algunos métodos de evaluación de desempeño proporcionan comentarios basados en competencias y objetivos definidos. Estos métodos pueden incluir el uso de competencias organizativas, laborales y personales.
Algunas organizaciones tienen competencias básicas, habilidades poseídas internamente que hacen que la organización sea competitiva, necesarias para proporcionar sus productos y servicios al cliente. Las empresas pueden desarrollar estas competencias en función del beneficio para el cliente y el estado financiero de la organización. Algunos ejemplos son habilidades de comunicación, liderazgo, pensamiento crítico y creatividad. Estas competencias pueden incluirse en un proceso de evaluación del desempeño.
Las competencias laborales contienen el conocimiento, las habilidades y las habilidades necesarias para lograr los objetivos organizacionales. El conocimiento es lo que el empleado sabe sobre la función laboral a través de la experiencia o la educación previa. Se requieren habilidades para realizar la función de trabajo. Las habilidades se definen como lo que es necesario para realizar el trabajo. Algunas compañías diseñan su evaluación en función de estas tres áreas (conocimiento, habilidades y habilidades, denominadas KSA.
Las competencias personales son con las que nacemos. Es posible que tengamos un talento para tocar el piano pero nunca trabajar como músicos. Algunas personas reconocen lo que disfrutan y son buenos para hacer. Buscan trabajo que pertenezca a esas competencias. Algunos ejemplos de competencias personales son la creatividad, el buen juicio y el número de números orientados o un buen orador público. Las empresas pueden usar herramientas de evaluación para determinar las competencias personales.
Teniendo en cuenta todas las competencias, las empresas utilizan los métodos de evaluación del desempeño de la competencia para determinar qué está sucediendo bien con el rendimiento, identificar las brechas de desempeño y determinar qué planes de desarrollo de empleados deben implementarse. Las descripciones de trabajo basadas en una o las tres áreas de competencia, los objetivos y las expectativas claramente definidas sirven como base para la mejora y el crecimiento continuos. La ventaja de usar evaluaciones de desempeño basadas en competencias es que consideran todas las principales competencias requeridas para el crecimiento y el éxito de la empresa.
Con sede en Dallas, Texas, Marcia Moore ha estado escribiendo materiales relacionados con los negocios desde 1974. Ha disfrutado de una carrera de 30 años en el campo de los recursos humanos y trabaja como consultora de recursos humanos para pequeñas y medianas empresas. Moore posee una Maestría en Ciencias en Trabajo Social de la Universidad de Texas en Arlington.
¿Qué es la evaluación por competencias?
La competencia o la capacidad de toma de decisiones es la capacidad mental de un individuo para tomar decisiones voluntarias, razonables y racionales.
La toma de decisiones competentes requiere que el cliente pueda comprender lo que se está discutiendo, apreciar la importancia de la información, aplicar el razonamiento al contexto de la situación y expresar una opción basada en su racionalización.
Adoptamos un enfoque colaborativo y trabajamos con el cliente, su familia, médico y abogado cuando completamos una evaluación de competencias. Nuestra evaluación en profundidad ayudará a identificar la capacidad del cliente para hacer decisiones voluntarias, razonables y racionales relacionadas con su atención médica, caso civil o caso penal.
La competencia en entornos médicos es la capacidad del cliente para tomar decisiones voluntarias, razonables e informadas relacionadas con su atención médica. Tomar una decisión informada puede tener un impacto inmenso en la salud y la calidad de vida del cliente. Una evaluación de competencia ayudará a determinar el estado mental del cliente, el funcionamiento y su capacidad para dar su consentimiento informado.
La competencia en entornos civiles puede ayudar a determinar si un cliente es competente para ejecutar un testamento, determinar las directivas médicas relacionadas con la atención a largo plazo, asignar poder notarial, abrir una cuenta de fideicomiso, aceptar un acuerdo o si necesita ser colocado en un Conservadía.
¿Cómo se hace una evaluación por competencias?
Muchas empresas trabajan en el desarrollo de las habilidades de sus empleados para cumplir con la evolución de las expectativas de sus clientes. Para esto, deben desarrollar las habilidades de sus empleados.
El desarrollo de habilidades requiere evaluarlas, es decir, para medirlas regularmente, para estudiar si los objetivos establecidos anteriormente se logran y finalmente para determinar los nuevos objetivos de evolución.
El éxito de dicho enfoque se basa en la calidad de la evaluación de habilidades, una verdadera piedra angular de cualquier sistema de capacitación. En este artículo, el blog del gerente lo invita a estudiar cómo funciona la evaluación de habilidades.
La evaluación de las habilidades profesionales es un enfoque que permite la gestión de una empresa medir el nivel y la calidad de las habilidades de sus empleados. Está creado por la gerencia de la Compañía o el Departamento de Recursos Humanos (HRD). Todas las empresas están preocupadas, grandes grupos, PYME o VSE. El desafío de evaluar las habilidades de una empresa va más allá del simple juicio de conocimiento, habilidades y conocimientos de los empleados.
Por un lado, reconoce las habilidades de los empleados y la preparación de la evolución de su viaje dentro de la empresa. Como tal, servirá como base para que el gerente y el empleador discutan la remuneración, los desarrollos laborales o la capacitación.
Por otro lado, es una herramienta esencial para desarrollar y organizar la actividad de un negocio. La digitalización de la economía y la presión competitiva requiere que las empresas se adapten y evolucionen más y más rápido. Dirigir un negocio requiere trabajar en la transmisión, la mejora y la adaptación de las habilidades para darse los medios para seguir siendo competitivos o convertirse en nuevo en los nuevos mercados.
¿Cómo hacer una evaluación de competencias?
¿Cómo podría un enfoque en las habilidades en lugar del contenido cambiar la forma en que diseñamos evaluaciones?
La promesa de aprendizaje basado en competencias es un entorno de aprendizaje que refleja mejor el mundo que nuestros estudiantes se están preparando para ingresar. El diseño de evaluaciones basadas en competencias se trata de crear oportunidades para la demostración de habilidades importantes en contextos auténticos. El propósito de estas evaluaciones es centrarse menos en recopilar datos para el maestro y más en capacitar a los estudiantes para demostrar lo que han aprendido, reflexionar sobre cómo están y planificar lo que aprenderán a continuación.
Antes de describir un proceso de cuatro pasos para diseñar estas evaluaciones, enfatizaré un principio central del aprendizaje basado en competencias: la propiedad de los estudiantes. Es importante reconocer que en cada etapa del proceso a continuación, puede involucrar a los estudiantes como codiseñadores.
¿Qué queremos que los estudiantes sepan y puedan hacer? Esta pregunta, que impulsa la comprensión de Wiggins y McTighe por el marco de diseño, también subyace en el primer paso en el diseño de evaluación basado en competencias.
Las habilidades esenciales que los estudiantes necesitan para tener éxito en el mundo más allá de la escuela, lo que llamaré «competencias» aquí, deben impulsar la filosofía y el propósito de las evaluaciones. Deben ser transferibles, observables, transdisciplinarios y accesibles para los estudiantes. Como escribe Chris Sturgis de CompetencyWorks, una competencia bien articulada «será valiosa dentro de diez años incluso si el conocimiento del contenido ha cambiado».
Como ejemplo, a continuación se encuentran las seis competencias básicas que impulsan el aprendizaje en los cursos de estudiantes de Goa.
¿Cómo hacer una evaluación de la competencia?
Comprender las fortalezas y debilidades de su competencia, o competencia potencial, es fundamental para asegurarse de que su negocio sobreviva y crece.
Un análisis de la competencia hace más que ayudarlo a comprender su competencia. También puede ayudarlo a identificar los cambios que debe hacer a sus estrategias comerciales para brindarle una ventaja competitiva. Puede aprender de las fortalezas de sus competidores, aprovechar sus debilidades y aplicar el mismo análisis a su propio plan de negocios.
Con el advenimiento de las nuevas herramientas de análisis de la competencia, los dueños de negocios tienen la capacidad de saber más sobre su competencia que nunca. Es extremadamente importante realizar regularmente una evaluación competitiva exhaustiva para mantener un paso adelante. Es posible que se sorprenda por lo que puede aprender sobre su propio negocio evaluando la competencia.
¿Cuáles son sus fortalezas? El precio, el servicio, la conveniencia, el inventario extenso son áreas en las que puede ser vulnerable.
¿Cuáles son sus debilidades? Las debilidades son oportunidades que debe planear aprovechar.
¿Cuáles son sus objetivos básicos? ¿Buscan ganar cuota de mercado? ¿Intentan capturar clientes premium? Vea su industria a través de sus ojos. ¿Qué es lo que están tratando de lograr?
¿Qué estrategias de marketing usan? Mire su publicidad, relaciones públicas, etc.
¿Cómo puede alejar la cuota de mercado de su negocio?
- ¿Cómo responderán cuando ingrese (o se expanda) el mercado?
¿Que se evalua con las competencias?
Una evaluación de competencia, en el sistema estadounidense de justicia penal, es una evaluación de la capacidad de un acusado para comprender los cargos en su contra y consultar con su abogado para defenderse de esos cargos. Además, los sentenciados a la muerte, o su abogado, pueden solicitar una evaluación de competencia para determinar si entienden por qué han recibido tal oración y qué significa. El concepto de que un acusado debe ser mentalmente competente para ser juzgado se estableció en el derecho consuetudinario británico ya en 1736, pero siempre estaba abierto a la interpretación.
En 1960, la Corte Suprema de los Estados Unidos aclaró el tema en su decisión en Dusky v. Estados Unidos, estableciendo que un acusado debe tener una comprensión racional de los cargos en su contra y ser capaz de consultar con su abogado. El fallo también afirmó el derecho de un acusado a una evaluación de competencia antes de proceder a juicio. La creación de estos estándares por parte del tribunal condujo a disposiciones legales en los 50 estados que proporcionan evaluaciones de competencias.
En algunos casos, la evaluación es realizada por el juez de casos, basado en entrevistas previas al juicio y evaluaciones del estado mental del acusado. También existen evaluaciones estandarizadas que se pueden administrar a los acusados. Alternativamente, ya sea el lado o el juez, puede solicitar una evaluación de competencia en cualquier momento durante el proceso. Los profesionales de la salud médica y mental pueden entrevistar y probar al acusado, pero el juez realiza la determinación final de la competencia. Además, la competencia de un acusado para otros fines, como declararse culpable o renunciar al derecho a un abogado, no está sujeta a un estándar más alto que la utilizada para evaluar su competencia para ser juzgado.
Establecer la competencia de un acusado es fundamental para el enjuiciamiento exitoso de un caso. Si se encuentra que un acusado no es competente, no puede ser juzgado. Tales acusados a veces están comprometidos civilmente con un centro de salud mental, pero si eso no es posible, son liberados. Además, si un acusado es condenado y se determina posteriormente que se le negó una evaluación de competencia, la condena probablemente será revocada sin ninguna oportunidad de volver a confiar al acusado.
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