Una evaluación de 360 grados se refiere a los datos de evaluación recopilados de personas en todo el director ejecutivo. Esto puede incluir administradores, padres, maestros, otro personal, líderes comunitarios, otras asociaciones y organizaciones con las que trabaja su director ejecutivo.
El concepto más importante a tener en cuenta al usar la técnica 360 es que las respuestas a las preguntas 360 no son por sí mismas una evaluación. Las respuestas son información proporcionada a la Junta para su uso en el desarrollo de la evaluación de una sola voz de la junta del director ejecutivo. La junta aún se encarga de filtrar esa entrada, determinar su validez y relevancia, y en última instancia, elaborar una evaluación de la junta que puede o no reflejar directamente los comentarios y clasificaciones dados por aquellos que respondieron a las 360 preguntas.
A veces, un director ejecutivo implementa las evaluaciones 360 como retroalimentación directa para ellos mismos. Pueden optar por informar un resumen a la junta como autoevaluación. Esta es una buena manera de generar confianza en el proceso.
Las respuestas generalmente se recopilan de forma anónima, pero no siempre. Una evaluación de 360 no se usa a menudo en el primer año de la tenencia de un director ejecutivo y no se recomienda en tiempos difíciles (como reducciones en programas y personal debido a recortes presupuestarios) porque las respuestas pueden reflejar una reacción a los cambios realizados fuera del director ejecutivo control. Cuando los tiempos son respuestas difíciles, es probable que representen la ventilación, no un análisis objetivo de lo que se ha logrado.
¿Qué es la evaluación 360 de las competencias directivas?
La retroalimentación 360 es una herramienta de gestión muy efectiva para el desarrollo de los empleados, ya que proporciona una imagen sobre el trabajo del individuo desde todas las direcciones: parisino, supervisores, subordinado (en el caso de un gerente) y otras personas con que el valorado está en una relación clave (por ejemplo, clientes, en el caso de un comercial). Específicamente, a través de esta herramienta, es posible tener una fotografía puntual y clara de la persona, el tema de la evaluación, en áreas como: confiabilidad y responsabilidad, innovación y cambio, habilidades lógicas y analíticas, liderazgo y habilidades relacionales, resiliencia y gestión del estrés, comunicación y escucha, planificación y organización, orientación de calidad, orientación a los resultados y la motivación.
Empresas que deciden hacer uso de comentarios de 360 °, ahora usan, solo herramientas en línea, que, a través de la garantía de anonimato, crean aún más un «entorno seguro» en el que las personas sienten que pueden dar comentarios confidenciales y sinceros Además de las preguntas de respuesta cerradas o múltiples, también es posible insertar preguntas abiertas. Pero, si por un lado, estos le permiten tener mucha más información cualitativa; Por otro lado, ciertamente hacen que las interpretaciones de datos sean menos fáciles. Incluso la persona que recibe comentarios de retroalimentación, a su vez, una encuesta de autoevaluación que incluye las mismas preguntas que otras. Las respuestas individuales siempre se combinan con las respuestas de otras personas en la misma categoría de evaluadores para proporcionar al empleado una imagen clara de sus fortalezas y áreas de mejora.
En principio, las empresas usan la retroalimentación de 360 ° como:
- Herramienta de desarrollo, para ayudar a los empleados a reconocer fortalezas y debilidades y a ser más efectivos. El proceso de retroalimentación ofrece a las personas la oportunidad de proporcionar comentarios anónimos a un colega que de otro modo podría molestarse. Los destinatarios de comentarios obtienen información sobre cómo otros los perciben y tienen la oportunidad de adaptar los comportamientos y desarrollar habilidades que les permitan sobresalir en su trabajo
- Herramienta de evaluación de desempeño para medir el desempeño del empleado. Pero tenga cuidado, es esencial crear una atmósfera de confianza cuando se usa evaluaciones 360 para medir el rendimiento. La retroalimentación 360 se centra más en los comportamientos que en las habilidades básicas, los requisitos de trabajo y los objetivos de rendimiento. Estos aspectos generalmente se abordan con su superior como parte de una revisión anual y un proceso de evaluación del desempeño. Ciertamente es posible y puede ser útil integrar la retroalimentación 360 en un proceso de procesamiento de rendimiento más amplio, pero en este caso debe comunicarse claramente
Lo antes posible creemos que también se puede usar de manera efectiva para: identificar exactamente las necesidades de entrenamiento (antes de un curso de entrenamiento ad hoc); para verificar las áreas de mejora (al final de un curso de entrenamiento ad hoc); para verificar las referencias; Para estructurar un plan de sucesión (lea también: Plan de sucesión: ¿Cómo tener futuros líderes «listos para usar»?)
¿Cómo se hace una evaluación de 360?
La retroalimentación de 360 grados es un método de revisión de desempeño en el que los gerentes, pares, miembros del equipo y clientes evalúan el desempeño general de un empleado. Ofrece una visión integral del desempeño de los empleados y permite a los evaluadores calificarlos en función de varios parámetros y criterios.
Las organizaciones pasan miles de millones de horas evaluando, archivando y proporcionando comentarios sobre el trabajo y el progreso de los empleados. Para aprender realmente sobre el rendimiento general de su gente y su organización, debe invertir en un sistema de retroalimentación integrado que proporcione una imagen más grande y sugiera formas de reducir las ideas. Debería ser una calle de dos vías que beneficie tanto a los empleados como a la empresa.
La retroalimentación de 360 grados tabula automáticamente los resultados y los presenta en un formato que ayuda a los empleados a anticipar un plan de desarrollo de empleados. También puede validar las respuestas de todos en la misma categoría de evaluador haciendo los comentarios anónimos para dar a los empleados una imagen clara de sus fortalezas y debilidades.
¿Qué ideas puedes extraer de la retroalimentación de 360 grados?
- Rendimiento laboral
- Habilidades blandas y habilidades difíciles
- Fortalezas y debilidades
- Valores y prioridades
- Alineación con los objetivos de la organización
Un sistema de retroalimentación de 360 grados proporciona una evaluación detallada y precisa de los empleados. Aquí hay algunas formas en que la retroalimentación de 360 grados agrega valor al proceso de revisión del desempeño.
- Rendimiento laboral
- Habilidades blandas y habilidades difíciles
- Fortalezas y debilidades
- Valores y prioridades
- Alineación con los objetivos de la organización
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