Las empresas con una sólida cultura laboral apelan a los candidatos de trabajo que buscan un puesto permanente y la oportunidad de crecimiento. La cultura organizacional promueve un ambiente de trabajo positivo y estructurado que ayuda a las empresas a lograr el éxito. En este artículo, discutimos por qué la cultura organizacional es importante y cómo mejorar la cultura en el lugar de trabajo.
La cultura organizacional se refiere a la misión, objetivos, expectativas y valores de una empresa que guían a sus empleados. Las empresas con una cultura organizacional tienden a ser más exitosas que las empresas menos estructuradas porque tienen sistemas establecidos que promueven el desempeño, la productividad y la participación de los empleados. Tener una cultura empresarial fuerte motiva a todos a hacer su mejor trabajo.
Un ambiente de trabajo que posee la cultura organizacional está impulsado por un propósito y expectativas claras. Esto motiva e inspira a los empleados a participar más en sus deberes laborales e interacciones con los demás. También conduce a altos niveles de compromiso de la fuerza laboral, lo que impulsa la productividad. Tener una fuerte conexión con una organización y su gente crea una atmósfera de positividad que es difícil de ignorar.
Las personas que se sienten valoradas y respetadas en una empresa tienen menos probabilidades de dejarlo. Es por eso que es esencial para las marcas fomentar una cultura organizacional ganadora que respalde sus valores básicos y su declaración de misión. Los empleados felices significan menos facturación, lo que ahorra tiempo y dinero en el proceso de contratación. Las empresas que logran una cultura fuerte deben tomar medidas para mantenerla y mejorarla.
¿Cuál es el fin de la cultura organizacional?
Estamos evolucionando hacia una era de empresas en red, en la que las jerarquías tradicionales de la corporación serán suplantadas por los sistemas autoorganizados que colaboran en plataformas digitales.
Será una era de emprendimiento, liderazgo distribuido y la reorganización continua de personas y recursos. Será un momento de desintermediación tanto dentro como entre organizaciones. Las capas de gestión caerán; La necesidad de sistemas centralizados y getweens de confianza se disipará, si no desaparecerá.
¿Como para mí? Sí, creo que este es el futuro hacia el que avanzamos lentamente. Es posible que aquellos de nosotros más profundamente en nuestras carreras no lo vean a pleno fruto durante nuestras vidas organizativas, pero las tendencias son reales, y ya están en exhibición si desea buscarlas.
Y eso me hace preocuparme por mis amigos en el negocio de la cultura corporativa. Porque no estoy seguro de que la cultura va a importar tanto en el futuro, al menos no en la forma en que lo concibimos hoy.
En un artículo de revisión de la gerencia de Sloan de 1996, el profesor emérito de MIT Sloan, Edgar H. Schein, describió la cultura como «un conjunto de supuestos básicos tácitos sobre cómo es y debería ser un grupo de personas y que determina sus percepciones, pensamientos, sentimientos , y, hasta cierto punto, su comportamiento manifiesto «.
Jon Katzenbach, otro de los pensadores más respetados del campo, define una cultura organizacional como «el patrón de comportamiento autosuficiente que determina cómo se hacen las cosas». Está «hecho de hábitos instintivos y repetitivos y respuestas emocionales».
¿Cuál es la finalidad de la cultura organizacional?
En el pasado, una organización podría ser excepcional a través de la filantropía y la responsabilidad social corporativa. Ahora, los cambios responsables y las promesas admirables son insuficientes: las personas eligen compartir sus recursos con organizaciones que ciertas comparten su propósito.
Las partes interesadas quieren ver y sentir que las organizaciones de las que compran e invierten están ayudando al mundo a prosperar a través de los productos y servicios que brindan. Es decir, no es suficiente decir y hacer las cosas correctas: las organizaciones deben ser buenas, con un modelo de negocio que mejore al mundo.
Este cambio sísmico en las expectativas sociales exige una respuesta igualmente sísmica de los líderes. Para ganar hoy y existir mañana, los líderes deben repensar por qué su organización existe y hacer que el propósito sea el núcleo de su estrategia de crecimiento.
Los líderes son cada vez más conscientes de la necesidad de adoptar un enfoque «positivo» para los negocios. En un manifiesto visionario publicado por Harvard Business Review, Paul Polman y Andrew Winston describen a una compañía neta positiva como una que «mejora el bienestar de todos los que impacta y en todas las escalas: cada producto, cada operación, cada región y país, y para Cada parte interesada, incluidos empleados, proveedores, comunidades, clientes e incluso generaciones futuras y el planeta en sí «.
- Solo el 27% de los empleados están totalmente de acuerdo en que su organización siempre ofrece las promesas que hace a los clientes.
- Menos de la mitad de los clientes B2B (46%) creen firmemente que las empresas con las que hacen negocios siempre cumplen sus promesas.
¿Cómo se genera la cultura organizacional?
Según Edgar Schein Company Culture es importante. Es porque las decisiones tomadas sin ser conscientes de las fuerzas culturales en progreso pueden producir consecuencias inesperadas y no deseadas.
Por lo tanto, los problemas culturales son decisivos en un contexto corporativo, por ejemplo, en fusiones, adquisiciones y empresas conjuntas.
Cuando las organizaciones, que han desarrollado su cultura empresarial, adquieren otros, se fusionan o hacen una empresa conjunta, la cuestión de la cultura corporativa se hace aún más evidente. Cuando esto comienza a funcionar, la frase retórica «tomaremos lo mejor de ambas culturas», pero un hecho cuidadoso de los hechos nos lleva a un análisis diferente de la situación. Las tres soluciones posibles son:
Las culturas permanecen separadas en conglomerados que permiten a las sociedades controladas mantener su identidad específica.
En estos casos, las culturas deben estar «alineadas», en el sentido de que no deben trabajar en objetivos opuestos. La alineación es más fácil si los propietarios deben administrar la empresa a través de enlaces financieros limitados. En un estudio de Salk (1992), en 55 empresas conjuntas con casas de madres de diferentes países, se encontraron pruebas muy bajas de mezclas iniciales. En general, la psicología de las relaciones entre grupos sugiere que esta situación ciertamente no es la óptima, la presencia de culturas separadas y diferentes a menudo conduce a la oposición y los contrastes entre los dos grupos.
¿Cómo se define y cuál es la importancia de la cultura organizacional en las empresas?
La cultura de una organización se deriva de los valores de sus fundadores y la filosofía corporativa. Schein afirma que el enraizamiento de una cultura organizacional tiene lugar a través de un proceso de aprendizaje. Se expresa a través de uno o más de los siguientes puntos:
- Declaraciones formales relacionadas con la filosofía, misión, visión y valores corporativos;
- La organización del espacio físico, entornos y estructuras;
- Lemas, lenguaje y formas de decir;
- Creación explícita de modelos para inspirar, capacitación, enseñanza y caminos de apoyo por parte de gerentes y supervisores;
- Premios, títulos y criterios de promoción;
- Historias, leyendas, mitos, en relación con las personas y eventos fundamentales para la empresa;
- Actividades, procesos, resultados que los líderes observan, miden y controlan;
- Reacción de los líderes frente a accidentes graves para la empresa u crisis organizacionales;
- Estructura organizacional y jerárquica (las estructuras jerárquicas están más orientadas al control y la autoridad que las horizontales);
- Sistemas y procedimientos organizacionales;
- Objetivos organizacionales, selección, desarrollo, promociones, despidos y jubilación de personal.
Después de esta lógica, la organización, a través del proceso de selección, puede transformar elementos externos en la empresa en elementos integrados, promoviendo el aprendizaje de valores, costumbres y comportamientos que subyacen a la organización.
La socialización organizacional es un proceso perceptual y social que evoluciona con el tiempo. Feldman propuso un modelo de socialización organizacional que permite una visión en profundidad de este proceso. Este modelo consta de tres fases:
- Declaraciones formales relacionadas con la filosofía, misión, visión y valores corporativos;
- La organización del espacio físico, entornos y estructuras;
- Lemas, lenguaje y formas de decir;
- Creación explícita de modelos para inspirar, capacitación, enseñanza y caminos de apoyo por parte de gerentes y supervisores;
- Premios, títulos y criterios de promoción;
- Historias, leyendas, mitos, en relación con las personas y eventos fundamentales para la empresa;
- Actividades, procesos, resultados que los líderes observan, miden y controlan;
- Reacción de los líderes frente a accidentes graves para la empresa u crisis organizacionales;
- Estructura organizacional y jerárquica (las estructuras jerárquicas están más orientadas al control y la autoridad que las horizontales);
- Sistemas y procedimientos organizacionales;
- Objetivos organizacionales, selección, desarrollo, promociones, despidos y jubilación de personal.
¿Qué entendemos por cultura organizacional y cuál es su importancia?
Comencemos desde el principio: ¿Qué queremos decir cuando hablamos de la cultura organizacional? La cultura corporativa está dada por el conjunto de valores y principios de la marca que deben compartirse con toda la población corporativa, desde el gerente hasta los empleados a la vanguardia, y deben guiar el trabajo de todas las personas.
La cultura no existe solo en el papel: se refleja en acciones diarias, en la comunicación, en el comportamiento del equipo, en productos y servicios, en clientes y, por supuesto, en cada individuo.
¿Por qué es importante, aún más hoy? Como hemos visto en la introducción, las personas están cada vez más atentas a su bienestar, por lo que, incluso dentro de una empresa, buscan entornos que puedan garantizar el equilibrio de la vida laboral y poner el bienestar de las personas en el centro, mejorar sus características y singularidad.
Por esta razón, una cultura corporativa positiva y compartida representa la columna vertebral de un equipo feliz y un equipo feliz inevitablemente contribuye a hacer que la empresa sea exitosa. Si los miembros de su equipo se sienten valorados e involucrados en lograr los objetivos, estarán más motivados y alentados a contribuir al éxito del equipo y la compañía, serán más productivos y creativos. Los empleados que se sienten apreciados en el trabajo tienden a estar más comprometidos y, sobre todo, más motivados para permanecer dentro de su organización. No solo eso, se convertirán en embajadores reales de su marca con su propio círculo de conocimiento y con clientes.
¿Qué es la cultura organizacional en una empresa?
La cultura organizacional es la recopilación de valores, expectativas y prácticas que guían e informan las acciones de todos los miembros del equipo. Piense en ello como la colección de rasgos que hacen de su empresa lo que es. Una gran cultura ejemplifica rasgos positivos que conducen a un mejor rendimiento, mientras que una cultura de la empresa disfuncional presenta cualidades que pueden obstaculizar incluso a las organizaciones más exitosas.
No confunda la cultura con objetivos organizacionales o una declaración de misión, aunque ambos pueden ayudar a definirla. La cultura se crea a través de comportamientos consistentes y auténticos, no comunicados de prensa o documentos de política. Puede ver la cultura de la empresa en acción cuando ve cómo un CEO responde a una crisis, cómo un equipo se adapta a las nuevas demandas de los clientes o cómo un gerente corrige a un empleado que comete un error.
La cultura organizacional afecta todos los aspectos de su negocio, desde la puntualidad y el tono hasta los términos del contrato y los beneficios de los empleados. Cuando la cultura del lugar de trabajo se alinea con sus empleados, es más probable que se sientan más cómodos, apoyados y valorados. Las empresas que priorizan la cultura también pueden resistir los tiempos y cambios difíciles en el entorno empresarial y son más fuertes.
La cultura es una ventaja clave cuando se trata de atraer talento y superar a la competencia. El 77 por ciento de los trabajadores consideran la cultura de una empresa antes de presentar la solicitud, y casi la mitad de los empleados dejarían su trabajo actual para una oportunidad de pago más bajo en una organización con una mejor cultura. La cultura de una organización también es uno de los principales indicadores de satisfacción de los empleados y una de las principales razones por las que casi dos tercios (65%) de los empleados permanecen en su trabajo.
Considere Microsoft y Salesforce. Ambas compañías basadas en la tecnología son artistas de clase mundial y marcas admiradas, y ambas deben esto en parte a priorizar la cultura. Microsoft, conocido por su competitividad de feroat bajo Steve Balmer, ha sido transformado positivamente por Satya Nadella, quien asumió el cargo de CEO de la compañía en 2014. Se embarcó en un programa para refinar la cultura de la compañía, un proceso que volcó a la competitividad a favor de aprendizaje continuo. En lugar de demostrarse, se alentó a los empleados a mejorar. Hoy, la capitalización de mercado de Microsoft coquetea con $ 1 billón y nuevamente está compitiendo con Apple y Amazon como una de las compañías más valiosas del mundo.
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