Cómo mejorar el rendimiento en el trabajo: 10 formas de evaluar el desempeño

Cuando necesita evaluar el desempeño de un empleado, observarlo a él y sus hábitos de trabajo es la mejor manera de hacer una evaluación justa. Al observar a su empleado usted mismo, evita el potencial de evaluaciones subjetivas que provienen de sus compañeros de trabajo y clientes. Usted se da toda la información que necesita para tomar la decisión usted mismo y determinar si su empleado merece un reconocimiento especial por un buen trabajo o un ajuste a su actitud o desempeño.

Cree una lista básica de criterios en los que esté interesado. Esto le da un punto de partida de las cosas a buscar en el desempeño de su empleado, incluida la actitud, la puntualidad, el esfuerzo, la consistencia, la ética y la seguridad.

Observe a su empleado usted mismo, pero no deje que esté monitoreando su desempeño; esto podría tener un efecto sobre cómo actúa. Observe directamente cuando pueda, tomando nota de los criterios que se describe anteriormente y cualquier otra cosa que encuentre relevante. Por ejemplo, mientras observa los hábitos de seguridad de su empleado, puede notar que su comportamiento con los clientes necesita mejora.

Revise otros informes del desempeño de su empleado. Por ejemplo, revise los correos electrónicos de los clientes sobre el comportamiento de su empleado: si él recibe regularmente cumplidos, por ejemplo, puede darle más margen de maniobra cuando personalmente es testigo de una interacción con un cliente insatisfecho.

Monitoree las cosas que obstaculizan el desempeño de los empleados. Por ejemplo, si su empleado regularmente tiene problemas con su teléfono de escritorio corta o la impresora que no funciona mal, puede ver de primera mano cómo afecta su rendimiento y luego abordar el problema.

Tom Ryan es escritor independiente, editor y tutor de inglés. Se graduó de la Universidad de Pittsburgh con un título en escritura en inglés, y también trabajó como reportero de artes y entretenimiento con «The Pitt News» y un redactor de relaciones públicas y publicitarias con la Biblioteca Carnegie de Pittsburgh.

¿Qué es la observación del desempeño?

La observación del rendimiento es un método de recopilación de datos que se basa en examinar cómo las acciones son iniciadas y completadas por los sujetos en el entorno relevante. Este método tiene como objetivo descubrir un comportamiento problemático u oportunidades para mejorar el comportamiento en lo que se refiere a objetivos o necesidades.

Al observar el comportamiento tomado para completar una tarea o serie específica de tareas (como se entiende o pronto demostrado para ser entendido por los sujetos o el público objetivo para la observación), se pueden recopilar datos para interpretar que finalmente ayuda a descubrir soluciones relevantes que abordan el comportamiento problemático o la comprensión de los sujetos que la observación ha sugerido. Esta es solo una forma en que se puede utilizar este método y el enfoque exacto durante una observación probablemente dependerá de la intención y del público objetivo o el entorno de la observación.

Las observaciones pueden tener muchos usos o métodos para aplicar, pero generalmente las razones se relacionan con querer identificar un elemento o actividad de testimonio que pueda conducir a una oportunidad de mejorar. Algunos beneficios para las observaciones incluyen datos del mundo real, datos más relevantes de los participantes o el entorno, y la oportunidad de un método rápido para cumplir con los objetivos de recopilación de datos.

La velocidad, la accesibilidad y la relevancia probablemente sean ventajas atractivas para observar el rendimiento, sin embargo, también hay desventajas. Las observaciones a menudo pueden ser subjetivas, proporcionando información inexacta o irrelevante que influye en cómo se puede aplicar esta información. Además de la subjetividad, las observaciones pueden no capturar el comportamiento «natural» de los sujetos. La conciencia puede influir en cómo actúan los sujetos, haciendo esfuerzos para alterar la percepción de sus acciones.

¿Cómo se hace una evaluación de desempeño?

El desempeño del rendimiento del rendimiento brinda ventajas a los empleadores, ya que, además de proporcionar una idea clara del trabajo de cada empleado, también es un excelente sistema para medir el potencial del profesional.

Además, al identificar la forma en que mejorar la calidad del trabajo del individuo, es posible aumentar su desempeño profesional e identificar los aspectos que se desarrollarán aún más.

Realizó al menos uno o dos veces al año, la evaluación del rendimiento ofrece al empleador la oportunidad de pasar el tiempo de calidad lejos del frenesí y la confusión de la oficina, escuchando las opiniones de sus recursos.

Esta escucha, en realidad, debería tener lugar regularmente, pero un procedimiento formal contribuye a promover esta práctica continuamente. Si se realiza con integridad, la evaluación del rendimiento puede contribuir a establecer una relación de confianza mutua, que a su vez representa el «pegamento» dentro de un equipo.

  • Garantizar el máximo compromiso de la gerencia de la compañía con el concepto de evaluación del desempeño en general
  • Monitorear el procedimiento de manera efectiva
  • Capacitar al personal a cargo de la ejecución de la evaluación del desempeño para garantizar su objetividad
  • Mantener todo el proceso como posible y directo posible
  • Consulte a los gerentes y al personal antes de presentar el proceso

Las reglas de oro para llevar a cabo la evaluación del desempeño real son:

  • Garantizar el máximo compromiso de la gerencia de la compañía con el concepto de evaluación del desempeño en general
  • Monitorear el procedimiento de manera efectiva
  • Capacitar al personal a cargo de la ejecución de la evaluación del desempeño para garantizar su objetividad
  • Mantener todo el proceso como posible y directo posible
  • Consulte a los gerentes y al personal antes de presentar el proceso
  • Comunicarse y compartir todo (aspectos positivos y negativos) en transparencia y NE
  • ¿Qué es la observación en la evaluación?

    Cuando entras en un restaurante y ves a una pareja frunciendo el ceño el uno al otro, con las cejas reunidas y las esquinas de la boca caen hacia abajo en sus caras, ¿qué sospecha que está pasando entre estas dos personas? ¿Están hablando de algo placentero y divertido, o algo negativo? Es probable que la mayoría de las personas en nuestra cultura sospechen de este último.

    Hiciste una observación de esta pareja sin saberlo. Las personas hacen observaciones no sistemáticas todos los días, pero cuando esto se hace sistemáticamente, las observaciones pueden proporcionar un conjunto significativo de datos o información. Si bien parte de lo que nos hace humanos es el uso de idiomas hablados, muchos expertos en comunicación argumentan que una gran parte de nuestras vidas consiste en comunicación no verbal: expresiones faciales, lenguaje corporal y gestos. Observar la comunicación no verbal puede proporcionarnos una gran cantidad de información.

    Se puede realizar una evaluación utilizando diferentes herramientas de recopilación de datos, como encuestas, entrevistas individuales en profundidad, entrevistas de grupos focales y análisis de contenido secundario, pero el método de observación tiene un lugar muy especial en el proceso de evaluación. Una observación permite al evaluador ver la situación en la que se implementa un programa o evento, y no tiene que confiar en la capacidad del participante para proporcionar información (por ejemplo, encuestas que se basan en la respuesta de otras personas a las preguntas proporcionadas).

    Lo más importante es que una observación permite al evaluador observar lo que las personas realmente hacen, en lugar de confiar en lo que dicen que pretenden hacer. Las personas son complejas y a menudo no hacen lo que dicen que lo harían, por lo que en tal caso, incorporar la observación en la evaluación de uno puede ser extremadamente valioso, ya que es probable que capture la información que otras herramientas no pueden.

    Una observación efectiva comienza con la identificación del enfoque de su observación, o considerando qué preguntas de evaluación está tratando de responder a través de una observación.

    ¿Qué poner en observaciones para un trabajo?

    • Reacciones del cliente
    • Compras de pruebas
    • Observación de conversaciones de ventas
    • Estudios de contacto del cliente
    • Observaciones cubiertas
    • Estudios de ejecución de clientes
    • Pruebas de productos y envases
    • Pruebas tacistoscópicas (memoria de la publicidad)
    • Medición de reacciones psicogalvánicas
    • Dibujos blick
    • Análisis de frecuencia de voz

    Debido a la investigación de inmediatez, la observación es a menudo el método a promover, p.

    • Reacciones del cliente
    • Compras de pruebas
    • Observación de conversaciones de ventas
    • Estudios de contacto del cliente
    • Observaciones cubiertas
    • Estudios de ejecución de clientes
    • Pruebas de productos y envases
    • Pruebas tacistoscópicas (memoria de la publicidad)
    • Medición de reacciones psicogalvánicas
    • Dibujos blick
    • Análisis de frecuencia de voz
  • Comportamiento de los clientes en el supermercado
  • Comportamiento de los invitados de un baño térmico, un hotel
  • Comportamiento de los visitantes a un parque de diversiones, un zoológico
  • Comportamiento de pasajeros en aeropuertos, estaciones de tren, en trenes o en el avión
  • Dado que el comportamiento es fácil de irritante y funciona en el medio ambiente, en la mayoría de los casos se debe preferir una observación oculta. La conciencia de ser observado puede distorsionar el comportamiento y conducir a resultados de observación incorrectos.

    ¿Que se puede poner en observaciones en un trabajo?

    No es necesario preocuparte de que observar a tus empleados mientras realizan sus tareas laborales habituales podrían parecer que estás hirviendo; Los empleadores tienen todo el derecho de usar la observación como retroalimentación o herramienta de investigación. La observación en el lugar de trabajo es necesaria y garantizada por varias razones.

    Durante la temporada de evaluación del desempeño, la observación del lugar de trabajo puede arrojar luz sobre qué tan bien un empleado está realizando sus tareas de trabajo. Cuando un empleado presenta una queja sobre prácticas de empleo injustas, RR.HH. puede observar, discretamente, por supuesto, las relaciones entre el personal, los supervisores y los gerentes para determinar si la queja es válida. La observación puede ser necesaria para crear procedimientos operativos estándar o procesos comerciales para mejorar la eficiencia.

    Los supervisores que consideran difícil evaluar el desempeño laboral de sus empleados pueden encontrar que observar sus informes directos puede ayudar a evaluar la calidad o cantidad del desempeño laboral de un empleado. La observación del desempeño en el entorno de trabajo le da a un supervisor la oportunidad de comprender cómo su empleado realiza tareas y responsabilidades asignadas, según la Universidad de California, San Diego.

    La observación puede ser mucho más efectiva que simplemente pedirle al empleado que está siendo evaluado que le dé sus propias comentarios sobre el rendimiento. Una observación de supervisión subyace en comentarios en tiempo real.

    ¿Qué comentarios puedo poner en una evaluación de desempeño?

    Una evaluación del rendimiento es un instrumento interno que sirve tanto en comunicación como la gestión del personal. La evaluación del desempeño analiza y evaluó los servicios que un empleado ha brindado durante un cierto período de tiempo. Si se han acordado los objetivos, también se verifica en qué medida los empleados han logrado los objetivos. En términos de principio básico, la evaluación del desempeño es comparable a un certificado. Debido a que tanto la evaluación del desempeño como la referencia laboral califican el conocimiento y las habilidades, la apariencia y la voluntad de un empleado. Sin embargo, existe una diferencia muy significativa entre una evaluación de rendimiento y una referencia de trabajo clásica: la evaluación del rendimiento es un instrumento interno, mientras que la referencia del trabajo está destinada al uso externo. La referencia de trabajo se da al empleado. El empleado puede tomar la referencia laboral a sus documentos de trabajo y usarlo como evidencia y como referencia para futuras aplicaciones. La evaluación del desempeño, por otro lado, entra en el archivo de personal y permanece con la empresa.

    La mayoría de las veces, la evaluación del desempeño es parte de una entrevista de empleados. Especialmente en empresas más grandes, tales entrevistas de empleados tienen lugar en un ciclo fijo. A menudo, las entrevistas de los empleados se realizan como conversaciones anuales o de medio año, y rara vez hay una entrevista de empleados por trimestre. Durante una entrevista clásica de empleados, los empleados y su supervisor pueden mirar hacia atrás en el período pasado. El empleado aprende cómo el supervisor juzga su habilidad, su conocimiento profesional, su apariencia como persona y su desempeño laboral. Además, se abordan las fortalezas y se abordan las posibles debilidades o déficits. Los planes y los objetivos para el siguiente período generalmente se acuerdan como parte de tal conversación. Además de las entrevistas regulares de los empleados, también puede tener lugar una conversación de cuatro ojos entre el empleado y el gerente porque hay una cierta ocasión. Tal ocasión puede, por ejemplo, ser un proyecto que acaba de terminar, una transferencia, una expansión del área de responsabilidad, un transporte planificado o un próximo aumento salarial. Además, un incidente negativo o un conflicto existente dentro del equipo puede dar lugar a una entrevista de empleados. Durante una crítica, el gerente se centra en los errores o debilidades y trata de desarrollar una solución junto con el empleado. La contraparte de esto es una discusión de reconocimiento en la que el elogio por actuaciones o logros particularmente buenos está en primer plano.

    Por lo general, se lleva a cabo una evaluación de desempeño como parte de una conversación personal entre el gerente y el empleado. Sin embargo, también es posible que el supervisor cree una evaluación de desempeño sin que el empleado esté presente. Para garantizar que los servicios sean evaluados objetivamente y que la simpatía personal se quede fuera, la mayoría de las empresas tienen cuestionarios o listas de verificación estándar. Dado que la evaluación del desempeño de las listas de verificación se lleva a cabo de acuerdo con un esquema estandarizado, los resultados también se pueden comparar más adelante. Las listas de verificación generalmente preguntan criterios como

    • Las habilidades técnicas y metodológicas,
    • La obra,
    • La calidad del trabajo,
    • Las fortalezas y los déficits,
    • El cumplimiento de los objetivos,
    • La voluntad de realizar o
    • el comportamiento hacia superiores, colegas y clientes

    lejos. Cada criterio se califica con la ayuda de calificaciones escolares, puntos o porcentaje y parcialmente complementado por comentarios o notas cortos. En muchas empresas, la evaluación del desempeño está firmada por el gerente y el empleado después de haber sido completado y discutido. Luego se mantiene en el archivo de personal.

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