Las revisiones de rendimiento basadas en una filosofía de retroalimentación continua tienen más probabilidades de estar centradas en el futuro y orientadas a la promoción del crecimiento y el desarrollo. En lugar de calificar a los empleados con un estándar único para todos en función de su desempeño pasado, la gestión continua del desempeño trata a cada empleado como un individuo cuyo potencial completo puede maximizarse.
Sin embargo, adoptar comentarios continuos no significa eliminar la medición y las métricas de su proceso de revisión de desempeño e informes por completo, solo significa que debería usarlos de una manera diferente. Las métricas y las mediciones pueden proporcionar una claridad y enfoque valiosos para los empleados y gerentes, actuando como un marco para planificar y priorizar los esfuerzos futuros.
Para ser útiles y realistas, las mediciones para el progreso deben equilibrarse en todos los elementos relevantes del rendimiento. Las medidas apropiadas pueden cubrir una variedad de aspectos como calidad, cantidad, puntualidad y/o rentabilidad del trabajo.
Las expectativas establecidas en los empleados también deben ser creíbles: el empleado puede visualizar los resultados y los medios para lograrlos, y sentirse seguro de hacerlo bien.
- Basado en la función de trabajo
- claro y comprensible
- específico
- razonable y alcanzable
- Medible: observable o verificable
- orientado a resultados
- comunicado de manera oportuna
- orientado a fomentar la mejora continua en la productividad y el desarrollo de habilidades
¿Qué es la revisión del desempeño?
Una revisión del desempeño, también denominada evaluación del desempeño o análisis de desempeño, tal vez una evaluación formal dentro de la cual los gerentes evalúan el desempeño laboral de los empleados de grado asociado, establecen fortalezas y debilidades, suministran comentarios y establecen objetivos para el desempeño futuro. En el pasado, varias organizaciones coman revisiones de desempeño anualmente para toda la fuerza laboral; Pero, las empresas adicionales y adicionales se están moviendo hacia un sistema de gestión de rendimiento de retroalimentación frecuente dentro del cual los gerentes realizan revisiones trimestrales, mensuales o quizás semanales. De hecho, algunas organizaciones eliminan las revisiones formales de desempeño por completo a favor de los registros adicionales del administrador informal y uno a uno.
Cuando se realicen bien, las revisiones de desempeño facilitarán que el personal perciba lo que está haciendo bien, sin embargo, mejorarán su trabajo alineado con objetivos más grandes de la compañía y lo que se espera de ellos en su papel dado. En el acabado opuesto, los gerentes de las Naciones Unidas para las Naciones Unidas para las revisiones de desempeño de efectivo simplemente reconocerán al personal de alta gestión, los problemas correctos antes de que se vuelvan insuperables, comuniquen expectativas, fomentaran el crecimiento y el desarrollo y fomentar la participación de los trabajadores.
A continuación se enumeran los 8 objetivos principales de la evaluación del desempeño aplicable no solo para las revisiones de desempeño sino también cualquier reunión formal con sus empleados:
La configuración de objetivos es un método vital para hacer un sistema de evaluación de rendimiento superior.
- No importa lo que busque para darse cuenta junto con su sistema de evaluación de rendimiento, la configuración de objetivos es su comienzo.
- Los empleados deberían aprehender específicamente lo que se espera de ellos. La configuración de objetivos facilita el recubrimiento de los niveles de rendimiento de calidad.
- Durante el establecimiento de objetivos, le gustaría formarlo claro sobre qué base se puede evaluar el rendimiento del deber. Describa específicamente lo que está buscando del trabajador.
Posteriormente, permita que el personal tenga voz sobre el método de establecimiento de objetivos. Discuta el tiempo, los recursos y la ayuda al trabajador deben lograr sus objetivos establecidos.
¿Quién revisa la evaluacion de desempeño?
Los ejemplos y frases de revisión del rendimiento deben escribirse de tal manera que, al expresar la autoridad, no tienen un tono dominante y mantienen un tono que sea formal e informal. Es importante resaltar las formas positivas en que el empleado ha contribuido a la empresa. Las revisiones del desempeño de los empleados son importantes para el desarrollo de actitudes, la comunicación adecuada, la mejora de la motivación de los empleados, los objetivos organizacionales y la garantía de que se mantengan relaciones positivas entre los empleados y la gerencia. Los consejos efectivos de revisión del desempeño deben tenerse en cuenta al redactar una evaluación adecuada. Puede usar las siguientes evaluaciones de muestra que pueden ayudarlo en el proceso.
Las evaluaciones de rendimiento se centran en muchos aspectos diferentes de un entorno profesional. A continuación se presentan ejemplos de una revisión de desempeño que determina la actitud profesional de un empleado.
- Es brillante en el desarrollo de relaciones profesionales con personas que beneficiarían a la empresa y contribuirían al crecimiento de la organización.
- Su comportamiento con sus compañeros de trabajo es extremadamente profesional, lo que también refleja su actitud hacia su trabajo.
- Siempre trabaja para recopilar información adecuada sobre varios asuntos relacionados con su trabajo para permitirle mantener en sintonía con las necesidades de la empresa.
La comunicación adecuada forma la base de cualquier lugar de trabajo y es de suma importancia que un individuo tenga buenas habilidades de comunicación, tanto verbales como escritas. A continuación se muestran algunas frases de evaluación del desempeño que puede usar al revisar las habilidades de comunicación de un empleado.
¿Qué es informe de desempeño?
El informe de desempeño es una tarea que completan los profesionales de gestión de proyectos que analiza el progreso de un proyecto e informa a las partes interesadas de los pronósticos y el estado del proyecto. Implica la recopilación y análisis de datos que involucran el proceso de producción general de un proyecto. Por lo general, los miembros del proyecto y las partes interesadas crean un plan de gestión de la comunicación del proyecto que detalla la cantidad de informes que crearán durante el proyecto y los elementos encontrados dentro de sus informes. Los profesionales pueden completar los informes de rendimiento para proyectos en varias industrias, como finanzas, fabricación, envío, educación, automotriz, construcción, negocios y atención médica.
Al trabajar en un proyecto, puede combinar diferentes informes de rendimiento juntos, compararlos entre sí y extraer información relevante de informes anteriores. Tiene la opción de crear informes de rendimiento en un documento basado en texto, como una hoja de cálculo y un gráfico, o puede usar formatos basados en imágenes, como gráficos y tablas. Muchos profesionales eligen usar una combinación de varios formatos para crear sus informes, como un gráfico y un gráfico, para que los resultados sean más fáciles de entender para las partes interesadas.
Ofrece transparencia: el informe de rendimiento ofrece transparencia a las partes interesadas que invirtieron en el proyecto, para que entiendan cómo sus profesionales están utilizando sus finanzas durante todo el proyecto.
¿Cómo se califica el desempeño?
La FDA proporciona orientación aplicable a la validación del software de dispositivos médicos o la validación del software que se utiliza para diseñar, desarrollar o fabricar dispositivos médicos. La calificación de instalación (IQ), la calificación operativa (OQ) y la calificación de rendimiento (PQ) son los tres procedimientos independientes y documentados utilizados para validar que el software es:
- Se instala correctamente
- Cumple con sus requisitos y especificaciones de diseño
- Opera la forma en que se diseñó bajo carga
Después de IQ y OQ, el paso final del equipo de calificación es PQ. PQ aborda que la aplicación de software, en condiciones de la vida real, produce consistentemente productos que cumplen con todos los requisitos predeterminados. El PQ es la prueba final antes de la producción, prueba que la solución funciona completamente en el entorno en vivo utilizando datos en vivo, y debe basarse en un modelo de flujo de trabajo de la especificación de requisitos de su usuario (URS).
La calificación operativa (OQ) confirma que el software está funcionando de acuerdo con su uso previsto predefinido, mientras que la calificación de rendimiento (PQ) confirma que el software funciona como se esperaba en condiciones de mundo real simuladas.
La prueba de PQ verifica que los usuarios finales puedan ejecutar sus procesos únicos en el software.
Entregar nuevos productos al mercado es un desafío. Y es difícil ver el impacto en el costo de uno o más errores.
Pruebe nuestra calculadora para estimar el impacto en su negocio. Ingrese los detalles de su negocio, seleccione un desafío y vea el impacto en el costo del mundo real validado por nuestros clientes.
¿Cómo se debe calificar el desempeño?
Antes de que un sistema, el instrumento o el equipo esté listo para su uso, su rendimiento debe verificarse a fondo, a lo largo del rango de parámetros en los que podría operar.
Esto a menudo se logra con la calificación de rendimiento (también conocida como P1Q). El «1» en P1Q es evitar confundirlo con la calificación del proceso (PQ), que se utiliza en la validación del proceso para verificar las capacidades de los procesos.
Por lo general, se realiza después de todas las otras calificaciones como DQ IQ OQ PQ. La secuencia exacta seguida puede variar, pero P1Q generalmente se realiza después de una calificación de instalación exitosa. Además, si se necesita la calificación operativa (OQ), se recomienda completarla antes de comenzar a P1Q.
• P1Q implica pruebas específicas para verificar que el equipo pueda entregar los criterios de rendimiento especificados en la especificación de requisitos del usuario.
• Es un requisito incluido de las pautas de CGMP para la salud y la seguridad, así como otros documentos de orientación.
• Se puede requerir verificación, calibración y validación, ya que también se requiere confirmar los requisitos de las reglas de salud y seguridad y otros documentos de orientación
Alcance de la calificación de rendimiento.
Según documentos regulatorios, como las pautas de la FDA, el alcance de P1Q es algo limitado. Mientras que la validación del equipo prueba la capacidad individualmente para cada pieza de equipo, P1Q verifica el rendimiento de equipos, sistemas e instalaciones en su conjunto.
Representa la calificación final, incluida cualquier recalificación del sistema y el equipo que use en su negocio. El procedimiento implica una gama de pruebas diseñadas para simular todo el proceso que se ejecuta en escenarios del mundo real.
¿Qué comparan las revisiones del desempeño?
¿Por qué la gente odia las reseñas de desempeño? Tal vez porque, según las encuestas, la mayoría de nosotros no creemos que sean justos. Un equipo de investigadores se propuso examinar esto con más detalle. En cuatro estudios basados en los datos recopilados de 1.024 empleados estadounidenses y holandeses, compararon dos tipos de puntos de referencia: los empleados que se compararon entre sí y los empleados cuyo desempeño actual se comparó con su propio desempeño anterior. Este último parecía ser percibido como mucho más justo: en ese caso, los participantes creían que las evaluaciones eran más individualizadas, creyendo que el gerente incorporaba información específica sobre ellas. Por lo tanto, consideraron que las evaluaciones eran más exigentes y precisas, y que habían sido tratadas de una manera más respetuosa.
La gente odia las evaluaciones de rendimiento. Realmente lo hacen. Según una encuesta de Fortune 1,000 empresas realizadas por la Junta Ejecutiva Corporativa (CEB), el 66% de los empleados estaban fuertemente insatisfechos con las evaluaciones de desempeño que recibieron en sus organizaciones. Más sorprendentemente, el 65% de los empleados creían que las evaluaciones de desempeño ni siquiera eran relevantes para sus trabajos.
Esto es lamentable teniendo en cuenta la cantidad de recursos que las organizaciones dedican a realizar evaluaciones de desempeño. CEB Research dice que cuando tenemos en cuenta cuánto dinero están invirtiendo las organizaciones en su tecnología de evaluación del desempeño y cuánto tiempo pasan los gerentes para evaluar a sus empleados, en promedio las organizaciones estadounidenses gastan $ 3,000 por año, por empleado. Esto implica que se gastan miles de millones de dólares en todo el país porque más del 90% de las empresas estadounidenses proporcionan evaluaciones de rendimiento al menos una vez al año.
Artículos Relacionados:
- Evaluación del desempeño: cómo medir y mejorar el rendimiento de tu equipo
- Cómo mejorar el rendimiento en el trabajo: 10 formas de evaluar el desempeño
- Exámenes de desempeño: Cómo optimizar tu estrategia para mejorar tus resultados
- Evaluación de desempeño: concepto, importancia y cómo realizarla
- Los documentos deben revisarse con cuidado para garantizar la precisión.
