Documentación: Un PA proporciona un documento de desempeño de los empleados durante un período de tiempo específico. Es un papel que se puede colocar en un archivo de empleados.
Estructura: este proceso crea una estructura donde un gerente puede reunirse y discutir el desempeño con un empleado. Fuerza a las conversaciones incómodas que a menudo necesitan suceder.
Comentarios: los empleados anhelan comentarios, y este proceso le permite a un gerente la oportunidad de proporcionar al empleado comentarios sobre su desempeño y discutir qué tan bien se lograron los objetivos de los empleados. También brinda la oportunidad de discutir las oportunidades de desarrollo de los empleados.
Aclarar las expectativas: los empleados deben comprender lo que se espera de ellos y el proceso de PA permite que un gerente aclare las expectativas y discuta problemas con sus empleados.
Planificación anual: proporciona una estructura para pensar y planificar el próximo año y desarrollar objetivos de los empleados.
Crea experiencia negativa: si no se hace bien, la evaluación del desempeño puede crear una experiencia negativa tanto para el empleado como para el gerente. La capacitación adecuada sobre procesos y técnicas puede ayudar con esto.
Cumplir mucho: las evaluaciones de desempeño llevan mucho tiempo y pueden ser abrumadoras para los gerentes con muchos empleados. Conozco a los gerentes responsables de hacer una AP anual en cientos de empleados.
Los sesgos naturales: la evaluación humana está sujeta a sesgos naturales que resultan en errores de evaluador. Los gerentes deben comprender estos sesgos para eliminarlos del proceso.
¿Cuáles son las ventajas de la evaluación 360?
La retroalimentación de 360 grados actúa como un catalizador para el desarrollo al ayudar a los participantes a identificar sus fortalezas y oportunidades de mejora. Es un punto de partida efectivo para la mayoría de los programas de desarrollo de liderazgo y compromisos de coaching. Pero cuando los 360 se consideran en una organización, a menudo hay algún rechazo. Describiremos las razones comunes de los comentarios de 360 grados y enumeraremos los numerosos beneficios para el individuo, el equipo y la organización.
La mayoría de los líderes viven en un vacío de comentarios. A medida que avanzan en una organización, menos personas se sienten cómodas diciéndole a su líder lo que están haciendo bien, y mucho menos dándoles una evaluación de rendimiento completa. Algunos líderes no aprecian las críticas y ven a los 360 como una forma para que los colegas las socaven. Otros sienten que son muy conscientes de sí mismos, están abiertos al proceso de retroalimentación y no ven ninguna razón para formalizar el proceso. Lo hemos escuchado todo: «¿Por qué necesito comentarios? ¿No puedo preguntar a los demás en lugar de tomar una evaluación? » o “Tengo una política de puertas abiertas; Ya sé todo lo que necesito saber «o incluso» ¡Estoy bien sin saberlo! «
La retroalimentación de 360 grados crea una forma confidencial e integral de proporcionar información importante y diferentes perspectivas a los líderes que probablemente nunca recibirían de otra manera. Y va más allá de los beneficios individuales del desarrollo personal. La dinámica del equipo mejora, las relaciones entre pares se fortalecen y la organización puede reforzar una experiencia de gerente consistente para los empleados. Pero hacer que los gerentes vean estos beneficios puede ser difícil. Permítanme describir el proceso ideal antes de describir los beneficios de 360 comentarios.
Una encuesta de 360 grados normalmente incluye una lista de 50-75 declaraciones de comportamiento (preguntas) organizadas en 10-12 áreas de competencia. El gerente de un empleado, los informes directos y los compañeros responden las preguntas en función de su experiencia trabajando con la persona. El grupo promedia los puntajes para proteger la confidencialidad de los participantes y dar comentarios anónimos entre los evaluadores. Solo los puntajes de Self and Manager se muestran individualmente. El informe muestra claramente puntajes y diferencias altas y bajas en las percepciones entre grupos en comportamientos procesables.
¿Qué es la evaluación 360 ventajas y desventajas?
La entrevista de 360 ° es un sistema de evaluación de empleados algo especial: la idea es llevar a cabo una evaluación de «360 grados», es decir, involucrando a todas las partes interesadas que tienen un enlace, directo o indirecto, aguas arriba o aguas abajo, con el individuo evaluado evaluado en el contexto de su trabajo. Por lo tanto, involucramos a actores en este proceso tan diversos como colegas, jerarquía, subordinados, clientes, proveedores… Este método tiene la ventaja de ser más completo y generalmente conduce a un análisis más fino del perfil profesional de lo evaluado, lo que lo hace posible Para definir un plan de progreso hecho a medida.
La evaluación de 360 ° es una práctica importada de los Estados Unidos y llegó a Francia a mediados de la década de 1980. El objetivo es tener el comportamiento, aptitudes y habilidades de un colaborador evaluado por su supervisor, sus colegas, sus subordinados, Sus clientes, proveedores, socios internos o externos… la evaluación a .360 ° puede llevarse a cabo en dos perspectivas diferentes:
Ya sea para un propósito puramente evaluativo del empleado: en este caso, la Compañía lo implementa desde una perspectiva de remuneración, promoción o reclutamiento. Ya sea para finalización de autoevaluación: generalmente a la demanda de los empleados, los resultados de la evaluación se comunican exclusivamente a ella. El 360 ° forma parte de un enfoque de desarrollo de colaboradores, luego libre de compartir sus resultados con su jerarquía o no.
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