Los efectos de la evaluación del desempeño en los empleados son más que discutibles. Durante mucho tiempo, el consenso general, al menos entre los académicos, fue que las evaluaciones del desempeño, en general, tienen un efecto positivo en el desempeño de los empleados, entre otros resultados organizacionales, incluida la productividad, el comportamiento de la ciudadanía, la satisfacción y la participación. Sin embargo, también hay sentimientos contradictorios, considerándolos anticuados, injustos, disruptivos; Demasiado simplista, subjetivo o duro.
Hay tres teorías principales sobre las que se basan los efectos de las evaluaciones de desempeño en los empleados: teoría de comparación social, teoría de la intervención de retroalimentación y orientaciones de objetivos de aprendizaje.
La teoría de la comparación social sugiere que cuando las personas juzgan su propio desempeño, tienden a compararse a sí mismos o a su trabajo con quienes los rodean, lo que sugiere que las personas no están tan preocupadas por su desempeño en un sentido absoluto, sino cómo se mide en relación con relevante colegas. Por lo tanto, las evaluaciones de desempeño se basan en la creencia de que los empleados mejorarán su desempeño cuando se enfrenten a información comparativa desfavorable. Esta teoría es problemática, que discutiremos más tarde.
La teoría de la intervención de retroalimentación sugiere que cuando se enfrenta a una discrepancia entre lo que desean lograr y la retroalimentación recibida, las personas están fuertemente motivadas para alcanzar un mayor nivel de rendimiento. Al menos, esa es la parte que los defensores de las evaluaciones de desempeño le dirán. Propuesta por primera vez por Kluger y Denisi, FIT es una teoría híbrida, que se basa en una serie de otras teorías conductuales (por ejemplo, teoría de control, teoría social-cognitiva) para construir una imagen de cómo los diferentes tipos de retroalimentación se pueden recibir positiva y negativamente y, por lo tanto, afectar el rendimiento de manera conflictiva.
Las orientaciones de objetivos postulan que hay tres tipos de personas en el lugar de trabajo y probablemente en el mundo. Si fuimos transportados a una especie de pesadilla distópica burocrática (o fantasía, dependiendo de sus puntos de vista), las personas serían etiquetadas LGO, PPGO o Pago.
¿Cuáles son las consecuencias de la evaluación del desempeño?
El propósito de este documento es examinar el papel de las evaluaciones de desempeño de baja calidad (PA) en tres resultados de gestión de recursos humanos (satisfacción laboral, compromiso organizacional e intención de dejar de fumar).
Se identificaron datos de 2.336 grupos de empleados del sector público de experiencias de AP (bajo, mixto y alto). Luego se empleó el análisis de regresión para examinar la relación entre las experiencias de PA de baja calidad y la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y la intención de dejar de fumar.
Los empleados con experiencias de PA de baja calidad (en relación con aquellos con experiencias de PA mixtas y de alta calidad) tenían más probabilidades de estar insatisfechos con su trabajo, estar menos comprometidos con la organización y más probabilidades de estar contemplando abandonar la organización.
Los datos se recopilaron en una gran organización de investigación del sector público donde los resultados de la evaluación estaban vinculados a incrementos salariales. Se necesita más investigación para determinar la aplicabilidad de los resultados a los empleados del sector privado.
La calidad de la experiencia de PA varía y una experiencia de baja calidad da como resultado una menor satisfacción laboral y compromiso organizacional y mayores intenciones de dejar de fumar. El desafío para los profesionales de los recursos humanos (recursos humanos) es decidir si la asignación de recursos adicionales para garantizar que todos los empleados tengan una experiencia de PA de alta calidad de alta calidad es una inversión que valga la pena.
La investigación ha tendido a centrarse en la relación entre una característica única de un proceso de PA y los resultados de recursos humanos. Las organizaciones deben reconocer la importancia de la experiencia general de PA al evaluar sus consecuencias para los resultados de HRM.
¿Cuáles son las consecuencias para la empresa el no llevar a cabo la evaluación del desempeño?
Los seis puntos anteriores son signos claros de que podría tener un sistema de gestión de rendimiento deficiente. Identificarlos y abordarlos es esencial para evitar cualquiera de los siguientes seis efectos del bajo rendimiento en el lugar de trabajo que aparece en su negocio si no puede mejorar su sistema.
Si un empleado se desempeña bien y luego siente que fue evaluado injustamente, le queda poca motivación para que se quede con la compañía. Esto podría conducir a lo siguiente:
- El resentimiento puede crecer hacia colegas que sienten que fueron tratados más favorablemente.
- Se sienten insatisfechos y buscan oportunidades en otros lugares.
- En casos extremos, incluso pueden renunciar sin un nuevo trabajo para ir.
Los empleados que sienten que fueron evaluados injustamente serán retirados y desconectados. Luego, es probable que pierdan la autoestima, lo que puede crear resentimiento hacia la gerencia en la organización en su conjunto, dañando en última instancia la moral de los empleados en toda la empresa y conduciendo a una participación reducida y tasas de rendimiento más bajas.
Si su sistema es injusto e inválido, es mucho más probable que los empleados se sientan insatisfechos y quemados en sus roles.
La preparación para una revisión anual lleva mucho tiempo: Deloitte descubrió que el gerente promedio pasa 210 horas en actividades de revisión del desempeño. ¿Puede ahorrar un mes de tiempo adicional para prepararse para una revisión anual?
La gestión continua del rendimiento es mucho más tiempo y rentable. Produce resultados óptimos porque los problemas pueden detectarse y tratarse de manera más tiempo. Si el sistema de gestión del desempeño es pobre y el personal se va, ha perdido el tiempo en los empleados que pueden ser reemplazados de todos modos.
¿Qué consecuencias puede tener la valoración negativa?
Las evaluaciones y evaluaciones de los empleados son un método común para medir el desempeño del personal. Una evaluación debería ser más formal que un «buen trabajo»; Las buenas evaluaciones requieren estándares de rendimiento claros y medibles para que usted y su empleado comprendan cómo se mide su trabajo. También necesita un registro de desempeño de los empleados para que tenga la información necesaria para una evaluación.
Si establece buenos estándares de rendimiento y mantiene buenos registros de rendimiento, las evaluaciones del lugar de trabajo le dicen qué empleados exceden las expectativas. Según los resultados, puede recompensar a los mejores empleados y establecer metas para ayudar a los empleados de bajo rendimiento a mejorar. Tener estándares claros y objetivos y decirle a sus empleados cuáles son los estándares les da confianza en que los está evaluando de manera justa. Ayuda a centrarse en el rendimiento, no en la personalidad; La «mala actitud» es menos útil que «grita a los clientes».
Las evaluaciones rara vez son 100 por ciento objetivas. La diferencia entre «excede las expectativas» y «cumple con las expectativas» para un estándar particular podría llegar al juicio del supervisor. Si el trabajo más reciente del empleado está por encima del promedio, el supervisor podría estar más influenciado que en varios meses anteriores de rendimiento similar. Algunos supervisores evitan decir algo negativo, dan las mismas clasificaciones numéricas a cada empleado o intentan mantener la evaluación suavemente neutral.
Los estudios psicológicos han descubierto lo que se llama el efecto de Pigmalión: el rendimiento de los empleados se ajusta a sus expectativas. Si un empleado sabe que su evaluación es buena, se esforzará por ser digna de su respeto. Si su evaluación es que hace un trabajo deficiente, podría decidir que es lo mejor que puede lograr. Para contrarrestar ese efecto negativo, ofrezca comentarios constructivos de un empleado pobre y establece objetivos claros para presentar su evaluación. Los objetivos deben ser desafiantes sin ser imposibles, y el empleado necesita saber que cree que puede lograrlos.
Su método de evaluación influye en el efecto que tiene. Las pruebas de personalidad pueden ayudarlo a determinar dónde encajar en un empleado en la organización, pero podría hacer que se sienta presionado para divulgar asuntos personales. Las autoevaluaciones molestan a muchos empleados, y es poco probable que los trabajadores que se desempeñen mal se evalúen honestamente. Una revisión de 360 grados, que trae evaluaciones de múltiples compañeros de trabajo, incluidos supervisores y subordinados, ofrece un espectro más amplio de revisiones, pero requiere más tiempo de personal para ser efectivo.
¿Cuáles son las consecuencias de la evaluación?
«Efectos positivos y negativos, primarios y secundarios a largo plazo producidos por una intervención de desarrollo, directa o indirectamente, prevista o no intencionada». (OCDE-DAC 2010).
- va más allá de describir o medir los impactos que se han producido para tratar de comprender el papel de la intervención en la producción de estos (atribución causal);
- puede abarcar una amplia gama de métodos para la atribución causal; y,
- Incluye examinar los impactos no deseados.
Se puede realizar una evaluación de impacto para mejorar o reorientar una intervención (es decir, para fines formativos) o para informar las decisiones sobre si continuar, suspender, replicar o ampliar una intervención (es decir, para fines sumativos).
Si bien muchas evaluaciones formativas se centran en los procesos, las evaluaciones de impacto también se pueden usar formativamente si una intervención está en curso. Por ejemplo, los hallazgos de una evaluación de impacto se pueden utilizar para mejorar la implementación de un programa para la próxima ingesta de los participantes identificando elementos críticos para monitorear y administrar estrictamente.
La mayoría de las veces, la evaluación de impacto se utiliza para fines sumativos. Idealmente, una evaluación de impacto sumativo no solo produce hallazgos sobre «lo que funciona», sino que también proporciona información sobre lo que se necesita para que la intervención funcione para diferentes grupos en diferentes entornos.
Solo se debe realizar una evaluación de impacto cuando su uso previsto se pueda identificar claramente y cuando es probable que pueda producir hallazgos útiles, teniendo en cuenta la disponibilidad de recursos y el momento de las decisiones sobre la intervención bajo investigación. Es posible que se deba hacer una evaluación de evaluación primero para evaluar estos aspectos.
¿Cuáles son los efectos de la evaluación?
Una evaluación de impacto se basa en métodos rigurosos para determinar los cambios en los resultados que pueden atribuirse a una intervención específica basada en el análisis de causa y efecto. Las evaluaciones de impacto deben explicar el contrafactual: lo que habría ocurrido sin la intervención mediante el uso de un diseño experimental o cuasi-experimental utilizando grupos de comparación y tratamiento.
Las evaluaciones de impacto a menudo cumplen un propósito de responsabilidad para determinar si funcionó un programa y qué tan bien funcionó. Las evaluaciones de impacto también pueden ayudar a responder preguntas de diseño del programa para determinar cuál, entre varias alternativas, es el enfoque más efectivo.
El Banco Mundial ha desarrollado las siguientes pautas para determinar cuándo puede ser útil una evaluación de impacto1:
- Si se trata de un esquema de intervención innovador, como un programa piloto.
- Si la intervención se va a ampliar o replicarse en una configuración diferente.
- Si la intervención es estratégicamente relevante y requerirá una gran cantidad de recursos.
- Si la intervención no se ha probado.
- Si los resultados de la intervención influirán en las decisiones de política clave.
Existen muchas opciones de diseño para evaluaciones de impacto dependiendo de una variedad de factores (consulte la nota técnica de USAID y los principios de la OCDE para la evaluación de impacto para árboles de decisión útiles para el diseño). Sin embargo, todos los diseños generalmente caen en un diseño experimental o cuasi-experimental mediante el uso de un grupo de control alternativo generado por selección aleatoria en el caso de diseños experimentales, o un grupo de comparación que no se aleatoriza en el caso de un Diseño cuasi-experimental.
¿Cuáles son los principales problemas de la evaluación?
En el mundo de la investigación, las evaluaciones son primordiales. Pero, ¿qué es exactamente una evaluación? En REC pensamos en las evaluaciones como métodos sistemáticos para recopilar, analizar y usar la información para comprender la efectividad y la eficiencia de los proyectos, políticas y programas.
En un mundo de investigación ideal, las evaluaciones se llevan a cabo perfectamente y los resultados son útiles y valiosos. Desafortunadamente, cuando se trata de realizar evaluaciones en el mundo real de la investigación, se cometen errores, los detalles salen mal y los desafíos pueden parecer insuperables. Entonces, en esta serie de dos partes, discutiremos seis desafíos clave en evaluación y soluciones a esos desafíos (en la segunda parte), que esperamos que lo guíe hacia evaluaciones más efectivas.
No planificar casi nada generalmente resulta en malos resultados, y lo mismo es cierto cuando realiza una evaluación. La mala planificación puede conducir a no tener la cantidad de tiempo correcta necesaria para llevar a cabo su evaluación, una falta de dirección en los resultados que espera lograr y la planificación deficiente puede conducir a no tener suficientes recursos (es decir, financiación, personal, espacio, etc. .) para su evaluación. La mala planificación también puede dar lugar a problemas de fidelidad de implementación (es decir, qué tan bien se está cumpliendo un programa o intervención), lo que afecta negativamente la integridad de la evaluación y conduce a consecuencias no deseadas.
Si una evaluación no se considera una prioridad, puede haber una falta de aceptación del personal y las partes interesadas en el proceso de evaluación, lo que puede dar lugar a recursos limitados, personal no cooperativo y una ausencia de comprensión de por qué la evaluación incluso se necesita o valioso.
¿Cuáles son las consecuencias de no realizar una evaluación de desempeño?
Los programas de gestión del desempeño pueden proporcionar beneficios considerables a las organizaciones gubernamentales; Ayúdelos a alinear y rastrear objetivos medibles, crear bucles de retroalimentación continuos para el entrenamiento y aumentar el compromiso a través del reconocimiento.
Los programas de gestión de bajo rendimiento pueden erosionar rápidamente la participación de los empleados. Por ejemplo, cuando un plan de desempeño no está claro, los empleados no están seguros de cómo su trabajo diario contribuye a la misión de la agencia. No hay sensación de crecimiento o progreso: ingredientes esenciales para desarrollar empleados comprometidos y de alto rendimiento. Además, si los empleados ven el programa como injusto, es probable que se sientan sin inspiración sobre su futuro en la agencia, experimenten una motivación más baja, se desempeñen en niveles más bajos o dejen el trabajo por completo.
Cuando tiene empleados talentosos, depende de los gerentes encontrar áreas en las que puedan mejorar. Las opciones para el desarrollo incluyen expandir el conjunto de habilidades de su personal dotado y proporcionar capacitación y apoyo. Los empleados talentosos quieren comentarios y es el trabajo del gerente entregar. Si no lo hacen, las mejores personas de la agencia se volverán complacientes y desconectadas.
Se pueden surgir estándares y calificaciones de rendimiento injustos e injustos bajo un sistema de gestión del rendimiento fragmentado. Si bien la mayoría de los sesgos presentes en la gestión del rendimiento no son intencionales, los gerentes están más dispuestos a dar revisiones sesgadas en ausencia de datos de rendimiento objetivo y métricas de evaluación.
La introducción de sesgos humanos, como valores personales, ideas o relaciones, también podría conducir a un tratamiento injusto. Desafortunadamente, el empleado y el gerente podrían no reconocer problemas de desempeño reales en esta situación, dejando problemas sin discusión a medida que continúan afectando a la organización.
¿Qué ventajas y desventajas se presentan con la evaluación de desempeño?
Hay una razón por la que muchas empresas realizan revisiones tradicionales anualmente. Las revisiones anuales de desempeño son una forma confiable de programar y organizar conversaciones críticas que de otro modo serán difíciles de realizar. Aquí hay algunos profesionales para realizar revisiones anuales:
- Tiempo dedicado: al poner revisiones anuales en el cronograma con mucha anticipación, hace que sea mucho más fácil para ambas partes hacer el tiempo para los comentarios. Dentro del tiempo asignado, hay más espacio para que tanto el empleador como los empleados hablen abiertamente sin temor a que la conversación se trate.
- Comentarios estructurados: al adoptar un proceso de revisión estandarizado, podrá estructurar no solo la información que recopila sobre el desempeño de sus empleados, sino también la forma en que les informa sus comentarios. Esto puede ayudar a comparar el rendimiento dentro de los departamentos, en toda la empresa o incluso para un empleado individual de año en año.
- Acceso a toda la empresa: puede haber niveles de gestión que no tienen interacción diaria con algunos empleados. Las revisiones e informes estandarizados pueden dar a la alta gerencia una manera fácil de mantener las pestañas sobre sus artistas más fuertes (y más débiles), y tener conversaciones más inteligentes con los gerentes intermedios sobre su fuerza laboral.
Si bien las revisiones anuales de desempeño tienen sus fortalezas, también tienen una buena cantidad de debilidades. Estas son algunas de las principales preocupaciones entre aquellos empleadores que evitan las revisiones anuales:
- Tiempo dedicado: al poner revisiones anuales en el cronograma con mucha anticipación, hace que sea mucho más fácil para ambas partes hacer el tiempo para los comentarios. Dentro del tiempo asignado, hay más espacio para que tanto el empleador como los empleados hablen abiertamente sin temor a que la conversación se trate.
- Comentarios estructurados: al adoptar un proceso de revisión estandarizado, podrá estructurar no solo la información que recopila sobre el desempeño de sus empleados, sino también la forma en que les informa sus comentarios. Esto puede ayudar a comparar el rendimiento dentro de los departamentos, en toda la empresa o incluso para un empleado individual de año en año.
- Acceso a toda la empresa: puede haber niveles de gestión que no tienen interacción diaria con algunos empleados. Las revisiones e informes estandarizados pueden dar a la alta gerencia una manera fácil de mantener las pestañas sobre sus artistas más fuertes (y más débiles), y tener conversaciones más inteligentes con los gerentes intermedios sobre su fuerza laboral.
Atados tanto en los pros como en los contras de las revisiones anuales hay muchas oportunidades para que las revisiones salgan mal. Según la investigación de la compañía internacional de información y tecnología de Mejores Prácticas CEB, el 95% de los gerentes no están satisfechos con cómo sus empresas realizan revisiones de desempeño.3 Si decide que sí desea continuar con las revisiones anuales como una forma de evaluación comparativa de empleados rendimiento, considere estos consejos.
Según la investigación de la compañía internacional de información y tecnología de Mejores Prácticas CEB, el 95% de los gerentes no están satisfechos con cómo sus empresas realizan revisiones de desempeño.3
Según el Washington Post, «casi el 90% de los líderes de recursos humanos dicen que el proceso [Revisión del desempeño] ni siquiera produce información precisa». 4 Tiene sentido que una sola entrevista de 30 minutos no pueda decirle todo a un gerente. Los temas particulares pueden surgir para dominar toda la discusión, o las respuestas deshonestas pueden dar como resultado hallazgos de revisión menos que precisos. Una forma de resolver este problema es incorporando comentarios sobre el desempeño del empleado de sus compañeros de trabajo en el proceso de revisión. Tener más de una perspectiva de un empleado puede ayudar a validar los hallazgos o revelar inconsistencias entre los informes. Otro buen enfoque es realizar críticas menos intensas con mayor frecuencia para mantener a su equipo y sus supervisores en la comunicación sobre el desempeño y las tareas de todos.
¿Quién se beneficia con la evaluación de desempeño?
Por revisiones de desempeño (también conocidas como evaluaciones), juegan un papel importante en la vida laboral de los empleados. Aunque las revisiones de desempeño no son una obligación legal, sí ofrecen muchos beneficios. Realizar revisiones regulares de rendimiento
Generalmente, mantenga relaciones más fuertes con su personal, tenga tasas de retención más altas y una cultura positiva general dentro del lugar de trabajo.
Las revisiones de rendimiento se pueden hacer con los siguientes objetivos en mente:
- Desarrollo de empleados: las revisiones de desempeño ayudan a los gerentes/supervisores a enmarcar políticas y programas de capacitación futuras. También ayuda a analizar las fortalezas y debilidades de los empleados, para determinar si el empleado adecuado está en el trabajo correcto. Esto lo ayudará a planificar y trazar puestos futuros y requisitos de candidato.
- Comunicación: para cualquier organización, la comunicación efectiva entre empleados y empleadores es muy importante. Tener un enfoque honesto durante las revisiones de desempeño y una política de «puerta abierta» crea una cultura afectuosa donde los empleados se sienten escuchados y validados.
Sobre todo, las revisiones efectivas del desempeño sirven como una excelente herramienta de motivación, independientemente de si el rendimiento ha sido bueno o pobre. Si un empleado es eficiente y contribuye positivamente al negocio general, debe ser alentado e incluso recompensado cuando sea posible.
Alternativamente, si un empleado tiene un «rendimiento inferior», las revisiones pueden actuar como una curva de aprendizaje para que ese empleado se esfuerce más y lo mejore. Es importante proporcionar orientación al empleado de bajo rendimiento y mostrarles cómo pueden mejorar. Esto es importante porque el empleado puede desconocer su desempeño y cómo proporcionar un mayor valor a su negocio.
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