¿Con qué frecuencia le da evaluaciones de desempeño a sus empleados? ¿Una vez al año? Una vez por cuarto? ¿O es un proceso continuo? Hay muchas formas de hacerlo, pero lo importante es que lo haces. Aquí hay cinco beneficios tanto para usted como para sus empleados, desde evaluaciones regulares de desempeño.
1. señalar áreas problemáticas. Este es un doble beneficio. Primero es lo obvio: ¿Cuáles son las áreas donde los empleados individuales necesitan trabajar? ¿En qué pueden mejorar? ¿Qué les impide cumplir con su potencial y cómo puede ayudarlos a mejorar? Pero hay otro aspecto en esto: ¿hay alguna área en las que falten todos sus empleados o en el que todos necesiten trabajar? Esto puede indicar un problema no con ellos, sino con su proceso de entrenamiento. Al evaluar el desempeño de los empleados, puede ver si hay áreas que debe abordar, tanto individualmente como en masa, y mejorar sus métodos de capacitación en el futuro.
2. Construyendo mejores equipos. No solo puede utilizar evaluaciones de rendimiento para encontrar las fortalezas y debilidades de cada individuo, sino que también puede determinar la mejor manera de encajar con la dinámica general de su empresa. ¿Los talentos de un empleado complementarán los talentos de otro si trabajan juntos? ¿Las fortalezas de una persona equilibrarán las debilidades de otra persona y viceversa? Al evaluar a sus empleados, tanto individualmente como en su conjunto, puede construir equipos que aumentarán la eficiencia y la productividad.
3. Mejora de la motivación de los empleados. A menudo, las evaluaciones de desempeño son un poco desalentadoras para los empleados. Temen que no sean a la altura, e incluso pueden enfrentar acciones disciplinarias como resultado de sus deficiencias. Pero no tiene que ser así. En lugar de derribar a los empleados por no cumplir con sus estándares, puede usarlo para motivarlos y alentarlos a alcanzar su máximo potencial. Proporcione un reconocimiento especial para aquellos que lo hacen bien en las evaluaciones y/o para aquellos que han mejorado más desde el último. De esta manera, en lugar de tener miedo de las consecuencias de una evaluación de desempeño, estarán motivados para mejorar y mejorar en el próximo.
¿Cuál es la importancia de la evaluación de desempeño?
La evaluación del desempeño es una de las defensas más poderosas para los empleadores contra los cargos de terminación injusta. Los supervisores deben dar evaluaciones de rendimiento sinceras y veraz de una manera oportuna, consistente y completa, y mantener registros precisos. Evaluaciones caritativas o neutrales que no… [Leer más…]
La degradación, la terminación y otras decisiones disciplinarias son tan sensibles que los gerentes deben tratar estos problemas con mucho cuidado. Todas las decisiones de empleo deben basarse en los resultados de la evaluación del desempeño, que es una herramienta sólida para proteger a la empresa de demandas. Un gerente debería… [leer más…]
Al establecer metas, los gerentes y los empleados deben alinear las metas individuales con el objetivo del departamento y el objetivo corporativo para asegurarse de que todos trabajen juntos a propósito hacia los mismos objetivos y ejecución de la estrategia. Si los empleados entienden claramente cómo sus roles contribuyen directamente al éxito… [leer más…]
Por un lado, la evaluación del desempeño ayuda a evaluar las necesidades de capacitación y desarrollo para el futuro crecimiento profesional del empleado individual. Por ejemplo, un supervisor le dice a un generalista de recursos humanos en qué funciones de recursos humanos debe centrarse para pasar a su próxima etapa de carrera como gerente de recursos humanos. Por otro lado, cuando… [Leer más…]
La evaluación del desempeño proporciona a los empleados reconocimiento o recompensas por sus esfuerzos y, por lo tanto, aumenta la moral de los empleados y aumenta su satisfacción laboral. Y la evaluación del desempeño en sí mismo les permite a los empleados saber que son importantes para la empresa cuando los gerentes se toman el tiempo y el esfuerzo para revisar, documentar,… [leer más…]
¿Cuál es la importancia de evaluar una empresa?
Las regulaciones, las finanzas y los dolores de crecimiento pueden dificultar la comprensión del verdadero valor de su empresa. Conocer el valor de su negocio es crítico para adquisiciones, estrategias de planificación de salida y la salud general y el bienestar de su negocio.
La valoración del negocio es un paso crítico para cualquier organización y es esencial mientras se prepara para lo que está por delante.
La valoración comercial es una evaluación independiente del valor de su empresa.
Para las empresas familiares, una valoración es crítica. Para las empresas familiares que incluyen accionistas familiares, familiares que no son trabajadores de propietarios y familiares que no están involucrados en el negocio, tener una valoración comercial asegura que la propiedad en el negocio se facilite de manera justa a todas las familiares y partes interesadas.
Además, una valoración es importante para cualquier negocio de etapa porque lo prepara para un evento de activación de transacciones, incluso cuando no ve uno en su futuro cercano.
¿Qué queremos decir con eventos que desencadenan la transacción? Aquí hay sólo unas pocas ideas:
- Accionamiento de accionistas/empleados que no
- Se despide el accionista/empleado
- Los accionistas se jubilan
- El accionista desea vender acciones
- El accionista se discapacite
- Muerte de los accionistas
- Divorcio de accionistas
- Bancarrota de la empresa
Cuando ocurren este tipo de cosas, pueden causar un cambio en su negocio y su futuro. Es sorprendente lo rápido que pueden cambiar sus planes para su negocio cuando se ven afectados por este tipo de eventos. Es por eso que le recomendamos que considere incluir un proceso de valoración bien definido en su acuerdo de compra.
¿Cuáles son las ventajas y desventajas de la evaluación del desempeño?
1. Propenso a la parcialidad. Algunos evaluadores pueden calificar uno dependiendo de la impresión general que uno da. Por ejemplo, uno podría ser calificado en lo alto de todos los criterios a pesar de que él/ella se desempeñó bien en una sola área. Los sesgos y prejuicios del evaluador también afectan el proceso. Estos casos se ven cuando uno se subestiman debido al sexo, la religión, el favoritismo, la apariencia y la raza.
2. Error de contraste. Sin embargo, la evaluación del rendimiento siempre se basa en estándares específicos, cuando uno se califica sin tener en cuenta los estándares se produce un error de contraste. Esto también puede ocurrir si el evaluador analiza el desempeño actual de un empleado en función del desempeño pasado.
3. Error de tendencia de generalización. Esto ocurre cuando un evaluador califica a todos dentro de un rango estrecho porque él/ella piensa que todos los empleados están en el mismo nivel promedio.
4. Gravedad o clemencia. Las evaluaciones exigen que un evaluador llegue objetivamente una conclusión sobre el desempeño de un empleado.
5. Error de muestreo. Esto ocurre cuando un evaluador usa una pequeña porción del trabajo de un empleado para llegar a una conclusión.
6. Regencia y errores primarios. El comportamiento de los empleados al comienzo del período de evaluación y al final puede afectar el proceso por tiempo. Por ejemplo, el rendimiento de un vendedor varía con la temporada, a veces puede ser bajo y un tiempo alto.
En general, las evaluaciones son buenas solo si la gerencia que las opera se adhiere a sus estándares, de lo contrario no tendrá sentido.
¿Qué ventajas y desventajas encuentras al utilizar la evaluación de 360 grados respecto a los métodos de evaluación tradicionales?
La retroalimentación 360 (o la retroalimentación de múltiples evaluaciones) es uno de los instrumentos de gestión de rendimiento de más rápido crecimiento y más controvertidos utilizados en la actualidad.
Cuando se hace bien, los 360 pueden promover una mayor conciencia de la autoconciencia para los empleados individuales, la transparencia en la comunicación del equipo y un mayor rendimiento dentro de una empresa.
Sin embargo, también existe una serie de variables y componentes cuestionables para el proceso de retroalimentación de 360 grados que han hecho que muchas organizaciones cuestionen la validez y la confiabilidad de la herramienta de desempeño.
Hemos compilado algunas opiniones que deberían ayudar a informar su decisión si está considerando la adición de comentarios 360 a su proceso.
Muchas empresas han descubierto que una de las mayores variables y riesgos para usar 360 retroalimentación en los sistemas de revisión de rendimiento es el problema recurrente de los evaluadores inexpertos o subjetivos.
En 2015, el mayor Gregory G. Lee, del ejército de los EE. UU., Publicó un artículo que critica la confiabilidad y validez de los programas de retroalimentación de 360 grados dentro del Ejército debido a la subjetividad flagrante y el liderazgo tóxico sin control dentro del sistema de retroalimentación múltiple. Cuando los líderes, gerentes, ejecutivos y empleados involucrados en una revisión 360 no están capacitados o inexpertos en la práctica de dar retroalimentación constructiva, no solo se pierde el propósito del sistema, sino que la retroalimentación en sí misma puede causar daños a la organización.
A menudo, especialmente en las grandes empresas, 360 participantes de la encuesta que son responsables de proporcionar retroalimentación pueden estar en páginas completamente diferentes cuando se trata de evaluar el desempeño, el comportamiento y la competencia del individuo que se revisa. Se denunciaron 360 encuestas en una edición de 2011 de Harvard Business Review por tener datos universalmente malos, principalmente debido a los estándares y expectativas drásticamente diferentes de los involucrados.
¿Qué beneficios otorgan los usos de herramientas de evaluación de desempeño laboral?
El consultor de PayData, Joe Price, resume cómo las organizaciones pueden maximizar los beneficios clave de la evaluación del trabajo, incluidos sus mejores consejos para el éxito.
La evaluación del trabajo es un proceso sistemático para evaluar el valor relativo del trabajo en relación con otros roles en una organización.
A modo de antecedentes, hay dos enfoques principales: evaluación de trabajo no analítica y analítica. El primero permite que los trabajos completos se comparen cuando se trata de clasificarlos, mientras que la evaluación de trabajo analítico se basa en una metodología de dividir los trabajos enteros en factores definidos (incluido el conocimiento, el alcance, la comunicación) y los niveles (1, 2, 3). Los trabajos se comparan con una puntuación de puntos totales utilizadas para determinar la calificación general.
En PayData, nos centramos en la evaluación de trabajo analítico que proporciona un marco más granular para las organizaciones. Es importante destacar que la calificación que no se basa en un método analítico de neutral de género no proporciona una defensa contra reclamos de igualdad de salarios. Los siguientes beneficios son específicos de la metodología analítica.
La evaluación del trabajo minimiza la subjetividad y permite tomar decisiones racionales, consistentes y transparentes sobre los roles. La información y los hechos sobre el trabajo se evalúan de la misma manera dentro de los parámetros establecidos. La toma de decisiones se basa, de hecho, el sistema está diseñado para ser lógico y existe una metodología consistente. La transparencia se logra porque los empleados y los gerentes saben y comprenden cómo se toman las decisiones.
¿Qué beneficios va a obtener el empleado a quién se le aplica una evaluación de desempeño?
No existe una ley que requiera que los empleadores realicen revisiones de desempeño. Sin embargo, hay razones comerciales muy sólidas para realizarlas, que incluyen:
- Las revisiones de desempeño ayudan a documentar las acciones salariales.
- Proporcionan comentarios a los empleados sobre su desempeño.
- Las revisiones de rendimiento ayudan a identificar artistas «buenos» y «malos».
- Ayudan a documentar las decisiones del personal, como promociones y disciplina.
- Ayudan a la gerencia a tomar la decisión de retener o rescindir.
- Las revisiones de desempeño ayudan a identificar las necesidades de capacitación.
- Ayudan con la planificación del personal, incluido el personal.
En la mayoría de los casos, los beneficios de un sistema de gestión del rendimiento incluirán:
La selección de empleados para promoción, transferencia u otra acción debe ser más consistente. La persona adecuada, o una persona adecuada, debe coincidir con el trabajo adecuado con más frecuencia.
Todos los empleados de la organización (así como supervisores y gerentes) deberían estar más motivados. La evaluación del desempeño objetivo identificará a aquellos que están sobresalientes, y la gestión, aplicando promoción, transferencia y otras políticas, los recompensará. Cada empleado se dará cuenta de que la organización recompensa el logro, y se alentará a muchos a mejorar su desempeño.
Es probable que los empleados más motivados también sean más leales, por lo que la gerencia tendrá un mejor éxito reteniendo a los empleados valiosos incluso a medida que la fuerza laboral de la nación se vuelve más móvil. Además, la moral debería mejorar, hacer que el lugar de trabajo sea más agradable y la producción por hora trabajada debería aumentar, reduciendo los costos de mano de obra.
¿Qué importancia tiene la evaluación de desempeño laboral?
La evaluación de las habilidades comerciales es una estimación del desempeño de un empleado. Generalmente evalúa la ejecución por parte de los empleados de objetivos o resultados predefinidos en el marco de su trabajo.
En el pasado, la evaluación de los empleados tradicionalmente tuvo lugar una vez al año, con motivo del aniversario de su servicio. Sin embargo, en los últimos años, los empleadores se han dado cuenta de que los empleados querían devolver la información sobre su trabajo con más regularidad.
Las evaluaciones anuales de habilidades comerciales simplemente ya no son suficientes, por lo que debe dar un regreso significativo a sus empleados de manera regular.
Evaluar el desempeño de sus empleados de manera coherente tiene muchas ventajas.
La evaluación de las habilidades comerciales es un elemento esencial en la experiencia de los empleados. Se ha demostrado que las experiencias de los empleados obtienen mejores resultados de experiencia comercial.
Además, la experiencia positiva de los empleados tiene muchas otras ventajas para sus empleados y su empresa.
Las evaluaciones de habilidades empresariales son tanto para el empleador como para los empleados.
- Por un lado, los empleadores tienen un medio coherente para medir el desempeño de los empleados de acuerdo con los criterios previamente definidos.
- Por otro lado, los empleados reciben comentarios de información sobre su desempeño.
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