- Lo artificial. A diferencia de una conversación espontánea sobre el desempeño laboral, un formulario de evaluación requiere dejar de lado un tiempo y espacio para reunir y presentar esta información. Aunque esto puede obligar al proceso de retroalimentación a ocurrir cuando podría no ocurrir de otra manera, agrega un nivel de formalidad que puede crear resistencia y resentimiento.
- Normas arbitrarias. Un formulario de retroalimentación puede estar dirigido a tipos específicos de información que no necesariamente reflejan las fortalezas de un empleado. Sus preguntas y datos pueden estar orientados a evaluar las ventas totales de un empleado sin analizar el hecho de que este empleado trae ventas repetidas consistentes y construye relaciones sólidas con los clientes. Los estándares arbitrarios pueden hacer que un empleado se sienta devalado y subestimado.
- Percepción de injusticia. Una evaluación de desempeño tiene lugar en un momento específico, a menudo el mismo mes en cada año posterior, por lo que es comprensiblemente poner énfasis indebido en temas que están a la vanguardia en ese momento. Este énfasis es inevitable, pero el empleado puede verlo como injusto ser evaluado durante todo el año en función de una dificultad que solo ha prevalecido por un período corto.
- Falta de motivación. Hecho mal, las evaluaciones de rendimiento pueden hacer más para comprometer la motivación que mejorarla. Si un empleado siente que un gerente está jugando o que las preguntas sobre la evaluación están inclinadas de manera que no reflejan las fortalezas individuales, es poco probable que el empleado invierta la energía y la atención necesarias para mejorar genuinamente.
Las ventajas y desventajas de los formularios de retroalimentación a menudo dependen menos del hecho de que una empresa está realizando evaluaciones en primer lugar que en la forma en que se realizan estas evaluaciones. Aunque el proceso de evaluación en sí juega un papel muy importante en la efectividad del proceso de evaluación del desempeño, también es de vital importancia para los gerentes abordar el esfuerzo con una actitud que alentará a los empleados a comprometerse en lugar de sentirse criticados o desanimados. Idealmente, un gerente debe ser un entrenador en lugar de un crítico, proporcionando herramientas que generen mejoras en lugar de avergonzar y afirmar el poder.
Una evaluación de rendimiento nunca debe ser un evento único, orientado a verificar una caja en su línea de tiempo de recursos humanos. Más bien, las evaluaciones y las conversaciones sobre la mejora y el crecimiento deben estar en curso en lugar de limitarse a una sola conversación. Si la retroalimentación regular es una parte esencial de su estilo de gestión, la información en una evaluación de desempeño no será un shock y una crítica, sino en lugar de una expresión formal de información que ha estado fácilmente disponible todo el tiempo. Del mismo modo, el seguimiento reflexivo y sensible sobre la evaluación debe ser parte de la rutina diaria de su empresa en lugar de otro evento incómodo y artificial.
Hace una gran diferencia para los empleados si aprende a abordar el proceso de evaluación del desempeño con humildad en lugar de establecer una dinámica basada en el poder y el juicio. Este proceso no debería ser una oportunidad para que usted diga lo que piensa sobre su desempeño, también puede ser una forma para que los empleados brinden comentarios sobre su estilo gerencial. Cuando se sienta para las conversaciones de evaluación del desempeño, deje en claro que comprenda que el proceso en sí puede ser defectuoso. Escuche atentamente las respuestas de los empleados a medida que se expresan verbalmente y a través del lenguaje corporal.
Además de proporcionar una perspectiva gerencial sobre el desempeño de un empleado, una evaluación de desempeño es una oportunidad para que los empleados reflexionen sobre su propio trabajo. Al plantear las preguntas de autoevaluación cuidadosamente, puede abrir la puerta a conversaciones fructíferas y llevar a los empleados a desarrollar ideas y sugerencias útiles por su cuenta.
¿Qué es evaluación del desempeño basados a futuro?
Odiadas por jefes y subordinados por igual, las evaluaciones de rendimiento tradicionales han sido abandonadas por más de un tercio de las empresas estadounidenses. La mayor limitación de la revisión anual, argumentan los autores, es su énfasis en responsabilizar a los empleados por lo que hicieron el año pasado, a expensas de mejorar el rendimiento ahora y en el futuro. Es por eso que muchas organizaciones se están moviendo a conversaciones más frecuentes y centradas en el desarrollo entre gerentes y empleados.
Los autores explican cómo la gestión del desempeño ha evolucionado a lo largo de las décadas y por qué el pensamiento actual ha cambiado: (1) El estrecho mercado laboral de hoy crea presión para mantener a los empleados felices y prepararlos para su avance. (2) El entorno empresarial que cambia rápidamente requiere agilidad, lo que defiende los registros regulares con los empleados. (3) Priorizar la mejora sobre la responsabilidad promueve el trabajo en equipo.
Al enfatizar la responsabilidad individual de los resultados pasados, las evaluaciones tradicionales dan un corto montón a la mejora del rendimiento actual y el desarrollo del talento para el futuro. Eso puede obstaculizar la competitividad a largo plazo.
Para apoyar mejor el desarrollo de los empleados, muchas organizaciones están bajando o cambiando radicalmente sus sistemas de revisión anual a favor de dar a las personas comentarios menos formales y más frecuentes que siguen al ciclo natural del trabajo.
¿Cuáles son las desventajas de la evaluación del desempeño?
Las evaluaciones de desempeño son potencialmente útiles para empleadores y empleados por igual, si la evaluación se maneja adecuadamente. Como cualquier práctica laboral, las evaluaciones de desempeño tienen ventajas y desventajas. Tomarse el tiempo para preparar adecuadamente la retroalimentación honesta puede conducir a evaluaciones de desempeño más significativas y valiosas que dejarán a los empleados sintiéndose motivados y apreciados.
Al igual que un chequeo anual de salud, una evaluación de rendimiento ayuda a mostrar las fortalezas y las áreas problemáticas de un empleado. A menudo, las evaluaciones de desempeño son un precursor de un aumento o beneficios adicionales, especialmente si el empleado ha tenido un desempeño particularmente bien. Si un empleado no ha estado a la altura de las expectativas, la gerencia tiene la oportunidad de trabajar en estrecha colaboración con ese empleado para reevaluar las metas y las expectativas.
Si bien el empleador generalmente usa una evaluación de desempeño para evaluar el valor general de un empleado en particular, el empleado también tiene la oportunidad de plantear y expresar preocupaciones durante la evaluación. Esto permite al empleado controlar su destino, hasta cierto punto, y abordar preocupaciones como la moral y el entorno laboral. La evaluación del desempeño también brinda una oportunidad para que el empleado presente un caso para sí mismo, lo que podría conducir a un aumento o beneficios adicionales.
Las evaluaciones de desempeño no siempre hacen una imagen precisa del desempeño de un empleado. Las brechas en el tiempo, especialmente si la revisión solo se realiza anualmente, ponga en duda la memoria de cada participante durante el proceso. Además, los empleados que conocen o anticipan una próxima revisión pueden tender a trabajar más duro antes de la revisión para «rellenar sus estadísticas». Lo contrario también puede ser cierto: un empleado puede tener una semana inusualmente mala previa a la revisión, causando una evaluación negativa que puede no ser representativa del trabajo general del empleado.
Preparación exhaustiva por parte del empleado y el empleador ayudan a aliviar las desventajas de una evaluación de desempeño. La clave para preparar bien es mantener notas detalladas entre períodos de evaluación de desempeño. Para el empleado, esto debería implicar documentar triunfos y anotar elementos para abordar. Para el empleador, se deben hacer notas e impresiones detalladas cada vez que el supervisor interactúe con el empleado. El resultado para ambas partes es una imagen más completa de las expectativas y el producto de trabajo del empleado, lo que conduce a evaluaciones más valiosas.
¿Cuáles son las desventajas de la evaluación por competencias?
Su principal debilidad es que funciona bien con algunos entornos de aprendizaje y menos bien con otros. En particular:
- Se centra en las necesidades inmediatas del empleador y se centra menos en preparar a los alumnos con la flexibilidad necesaria para un futuro más incierto
- No se adapta a las áreas temáticas donde es difícil prescribir competencias específicas o donde las nuevas habilidades y los nuevos conocimientos deben ser acomodados rápidamente
- Se toma un enfoque objetivista para el aprendizaje
- ignora la importancia del aprendizaje social
- No se ajustará a los estilos de aprendizaje preferidos de muchos estudiantes.
El aprendizaje basado en la competencia es un enfoque relativamente nuevo para el diseño de aprendizaje que está demostrando ser cada vez más popular entre los empleadores y se adapta a ciertos tipos de alumnos, como los alumnos de adultos que buscan volver a calificar o buscar trabajos de nivel medio que requieren habilidades de identificación relativamente fácilmente de identificación. No se adapta a aunque todo tipo de alumnos y puede ser limitado en el desarrollo de un nivel superior y habilidades más abstractas que requieren creatividad, resolución de problemas de alto nivel y toma de decisiones y pensamiento crítico.
Me han satisfecho mucho los comentarios y la abertura de muchos de los lectores de este blog sobre mis borradores anteriores para este libro. No creo que soy un experto en aprendizaje basado en competencias, nunca haber diseñado un curso de esta manera, por lo que los comentarios y consejos de profesionales más experimentados serán particularmente bienvenidos. En particular:
1. Me he centrado principalmente en el modelo de diseño de gobernadores occidentales para el aprendizaje basado en competencias, que está completamente en línea. ¿Conoces otros modelos de diseño de aprendizaje basado en competencias que debería haber incluido?
¿Qué consecuencias traerá una evaluación de desempeño?
Aunque muchos supervisores y empleados los temen, las evaluaciones anuales de desempeño son una parte necesaria de la gestión de la fuerza laboral. Miden la productividad de los empleados, evalúan sus habilidades y, en muchos sentidos, evalúan si encarnan la misión de la organización. Los empleadores quieren que sus empleados tengan éxito, pero cuando un empleado no alcanza las expectativas de desempeño de la empresa, una evaluación o calificación negativa puede tener una serie de efectos, tanto positivos como negativos.
Dependiendo de cómo el supervisor o gerente comparta la evaluación de desempeño negativo con su empleado, la evaluación podría ser una herramienta de aprendizaje. Es decir, el empleado en realidad podría aprender de la evaluación de sus fortalezas y debilidades y usar la información en su evaluación para desarrollar un sistema para mejorar. En algunos casos, una evaluación negativa del desempeño lleva al supervisor que sugiere un plan de mejora del rendimiento, o PIP, lo que agrega estructura al plan de acción del empleado para mejorar el desempeño laboral.
Muchas organizaciones brindan a los empleados la oportunidad de responder formalmente a las evaluaciones de desempeño. Esto significa que uno de los efectos de una evaluación negativa es que podría evocar una refutación defensiva de un empleado que siente que recibió una calificación injusta. En este caso, a veces una refutación escrita puede conducir a modificar la calificación de desempeño del empleado, una discusión intensa entre el empleado, los recursos humanos y el supervisor, o un supervisor que está firmemente en su calificación y no la volverá a visitar, a pesar de la insistencia del empleado. que la calificación puede haber sido injusta. El efecto que tiene en el desempeño futuro del empleado puede balancearse de cualquier manera: el empleado puede vivir con la calificación y continuar siendo defensivo y, en última instancia, improductivo, o el empleado puede aprender de la discusión sobre la refutación y usarla como un camino Mapa para mejorar.
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