Conocido popularmente como retroalimentación de múltiples evaluaciones, la retroalimentación de 360 grados es la recopilación sistemática y la retroalimentación de los datos de rendimiento en un individuo o grupo, que se deriva de varias partes interesadas. Los datos se recopilan a través de los encuestados, incluido el gerente de informes, colegas, subordinados y, en algunos casos, también clientes. Las opiniones y calificaciones de los participantes se alimentan al sistema para producir informes de desarrollo comprensibles y procesables.
El programa de retroalimentación de 360 títulos tiene como objetivo resolver problemas multidimensionales en una organización, que van desde la participación de los empleados y el desgaste hasta el desarrollo y la planificación de la sucesión. Al igual que el ángulo completo, la retroalimentación de 360 grados ofrece un informe completo del viaje de un empleado en la organización, sus fortalezas, desafíos, obstáculos o cualquier potencial de liderazgo latente que pueda mejorarse con una intervención y esfuerzo de capacitación menores.
Al presenciar la creciente implementación de la retroalimentación de 360 grados en la industria, la mayoría de las organizaciones ahora están adoptando comentarios de 360 grados, teniendo en cuenta las próximas revisiones de desempeño que se vuelven problemáticas para los profesionales de recursos humanos, especialmente a gran escala.
Los comentarios de 360 grados nunca fueron diseñados principalmente para fines de evaluación porque los propietarios de productos no querían crear un sesgo entre los empleadores antes de tomar decisiones relacionadas con la evaluación. Sin embargo, se sabe que las organizaciones utilizan 360 comentarios, especialmente durante las evaluaciones.
Las empresas en la región del sudeste asiático dependen notablemente de comentarios de 360 grados para cumplir con sus objetivos de evaluación del desempeño. Las razones pueden ser muchas, desde el manejo de un gran volumen de personas hasta recurrir a un medio de evaluación más simple y eficiente que ofrece resultados de calidad.
Por otro lado, las geografías desarrolladas utilizan comentarios de 360 grados para identificar las necesidades de capacitación de los empleados y fortalecer aún más las áreas débiles a través de esfuerzos persistentes, capacitación implacable y desarrollo general. La importancia de la retroalimentación de 360 grados se puede encontrar en los esfuerzos de organización.
¿Qué elementos se deben intervenir en una evaluación 360?
El proceso de evaluación debe administrarse de manera consistente y justa para todos los participantes y evaluadores. La recopilación y el procesamiento de datos deben ser eficientes y rentables. Para pequeñas intervenciones con un número limitado de participantes, los datos se pueden conectar en varios programas de software diseñados para este propósito. Para intervenciones más grandes, el uso de hojas de respuestas escaneadas ópticamente reducirá los errores y acelerará el proceso. También existen aplicaciones que permiten que los datos se recopilen a través de la web o correo electrónico.
El informe de comentarios debe contener información clara sobre cómo el destinatario es percibido por sus evaluadores. Si corresponde, el informe puede contener comparaciones estadísticas con otros en las normas de organización y industria de organizaciones externas. El paquete de retroalimentación final debe entregarse en un sobre sellado. Debe contener un resumen de los comentarios, incluidas las preguntas respondidas por los evaluadores, instrucciones para interpretar los resultados y las hojas de trabajo de planificación de acción.
Para entregar con éxito los comentarios, los entrenadores experimentados deben ayudar a los destinatarios a llegar a sus propias conclusiones sobre los datos. Los entrenadores de comentarios deben asegurarse de que los destinatarios comprendan el proceso. Deben convencer a los destinatarios de que pasen los datos al significado y los convenceran de que las opiniones contradictorias pueden ser válidas.
La entrega efectiva se puede proporcionar uno a uno o en una sesión grupal. El entrenador debe estar familiarizado con el formato de informe y prepararse para responder preguntas del destinatario. El entrenador debe hacer una presentación positiva que convencerá al destinatario de que comience la planificación de la acción de inmediato.
- Individualizado
- Claro e inequívoco
- Redactado con precisión
- Bien presentado
- Centrado en el comportamiento modificable
- Meta dirigida
- Oportuno
- Afirmativo y reforzando
- Sensible
- Sin fuerza
- Descriptivo
- Específico
- Validado
- Gráfico
- Evaluativo y juzgado
- Insensible a la capacidad del destinatario para usar la retroalimentación productivamente
- Mal cronometrado
- Etiquetado
- Descuento (escribir a la persona como una deuda incobrable)
- Entregado indirectamente
- Insinuación
- Elogio
- Centrado en las intenciones del destinatario
Proporcionar comentarios de 360 grados a los participantes es solo el comienzo del proceso de desarrollo (McCauley y Moxley, 1996). La retroalimentación no debe verse como el único evento de desarrollo: debe verse como sin perder las percepciones de los participantes sobre el proceso de desarrollo. El seguimiento más importante de la retroalimentación es el plan de desarrollo, en el que los participantes identifican objetivos importantes para mejorar y desarrollar estrategias para cumplir con estos objetivos. Los objetivos deben ser importantes, específicos, relevantes y centrados en los comportamientos que se pueden cambiar o habilidades que se pueden aprender. Además, es mejor limitar el número de objetivos en lugar de tratar de trabajar en demasiados objetivos a la vez.
¿Quién interviene en una evaluación 360?
Cuando los empleados de repente comienzan a huir de una organización, las caídas de la moral o las caídas de la productividad, muchos empleadores lanzan investigaciones internas para identificar lo que podría estar detrás del problema. Durante más de 20 años, una de las herramientas de diagnóstico en las que los empleadores han confiado es la retroalimentación de 360 grados. Estas evaluaciones de empleados recopilan datos de colegas, subordinados y clientes, de ahí el nombre de evaluación de 360 grados, para ayudar a iluminar cómo están funcionando los empleados y cómo las personas pueden necesitar cambiar sus comportamientos para crear un lugar de trabajo más productivo.
¿Qué tan buenas son las evaluaciones de 360 grados? Si se implementan correctamente, funcionan bien, dicen los psicólogos que se especializan en tales evaluaciones. Por lo general, cuanto más comentarios, mejor, dice Kenneth Nowack, PhD, de Envisia Learning Inc., una compañía de cambio de comportamiento en Santa Mónica, California. «Ocho a 10 evaluadores maximiza la confiabilidad, según la investigación psicológica disponible», dice Nowack. «Si usa dos o tres personas, no es suficiente para obtener una perspectiva completa».
Pero hay una gran advertencia a los comentarios de 360 grados: si no se ejecuta cuidadosamente, y sigue, puede hacer más daño que bien, dice Nowack, cuya última investigación sobre la evaluación está en prensa en la revista de psicología de consultoría: práctica de práctica: práctica de práctica: y la investigación.
E incluso cuando eso sucede, las empresas no pueden esperar milagros. «La magnitud del cambio es modesta pero estadísticamente significativa», dice Nowack. «Tenemos que ser realistas. No podemos llevar a alguien de un extremo a otro». Pero pueden cambiar su comportamiento de manera que marcan la diferencia en las interacciones en el lugar de trabajo.
Para implementar una evaluación de 360 grados, un gerente de recursos humanos o un psicólogo consultor, por ejemplo, solicita una lista de evaluadores de cada participante, luego verifica con sus supervisores para desarrollar un grupo de evaluadores por acuerdo mutuo. No hay una forma estándar de hacer esto, digamos aquellos en el campo. Más bien, depende del propósito de la evaluación de 360 grados y la cultura de la organización. Los evaluadores luego responden preguntas a través de enlaces en línea. Los sistemas de encuestas en línea basados en Internet, como Zoomerang o Survey Monkey, son formas populares de recopilar datos de autoinforme, pero la mayoría de los proveedores han desarrollado sus propios sistemas de administración de retroalimentación de 360 grados para optimizar los datos de múltiples evaluaciones.
¿Cómo se realiza una evaluación de tipo 360?
El propósito del proceso de evaluación de 360 grados consiste en proporcionar comentarios sobre una amplia gama de habilidades laborales. La retroalimentación de 360 ° es una práctica bastante común en los países anglo -saxones, mientras que en Italia es una metodología aún poco conocida y no muy practicada.
La esencia del método consiste en la evaluación expresada por una pluralidad de actores organizacionales sobre el gerente (o sobre otros sujetos de la compañía que cubren diferentes roles o funciones, en los departamentos de la empresa y/o cualquier otra cosa). Por supuesto, para la evaluación de los gerentes en términos de personalidad, potencial, comportamientos disfuncionales, inteligencia emocional, otras herramientas de autoinforme se pueden usar como 15FQ+.
El proceso de evaluación de 360 ° ayuda a enfocar las fortalezas y áreas para la mejora de la persona sujeta a evaluación.
El gerente de 360 grados, desarrollado por el Centro de Investigación Internacional de Psytech y adaptado a Italia por Psychob.IT y Psychtech Italia, es una herramienta para evaluar las habilidades gerenciales que consiste en 9 macroasas que incluyen 40 habilidades clave de su actividad. El cuestionario está estructurado de tal manera que permita al gerente expresar un juicio de evaluación (autovaluación) sobre sus habilidades que luego se compararán directamente con las evaluaciones expresadas por otros sujetos (por ejemplo, colaboradores, jefes, colegas, subordenados, clientes , proveedores y cuánto otro está destinado a incluir en el proceso de retroalimentación).
Las 40 habilidades gerenciales básicas incluidas en el proceso de evaluación del gerente de grado de 360 ° son:
Energía y motivación: energía, automotriz, orientación a los resultados, la capacidad de motivar, la iniciativa.
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