El comportamiento organizacional (OB) es el estudio de cómo se comportan las personas en entornos organizacionales. Sus principios se aplican con el objetivo de hacer que las organizaciones y las personas en ellas trabajen de manera más efectiva.
La investigación del comportamiento organizacional puede centrarse en el comportamiento individual dentro de la organización, cómo los grupos trabajan juntos, cómo se comporta la organización misma y cómo todos estos están interconectados y se impactan entre sí.
Los principios del comportamiento organizacional efectivo se pueden aplicar a muchos aspectos del lugar de trabajo. Se puede utilizar para mejorar la productividad y el rendimiento, aumentar la satisfacción de los empleados, aumentar la motivación, fomentar un mejor liderazgo, comprender la toma de decisiones y facilitar una mejor colaboración entre equipos.
Como disciplina académica, el comportamiento organizacional se estudia en muchos programas de administración de empresas. El comportamiento organizacional también es investigado y aplicado por una serie de roles comerciales, como consultores o expertos en gestión organizacional.
El comportamiento organizacional se ha estudiado durante décadas, lo que lleva a una serie de teorías y modelos sobre gestión organizacional efectiva. Los siguientes cinco modelos de gestión constituyen un marco popular para pensar en el comportamiento organizacional:
Autocrático: este modelo se puede utilizar para describir mejor los lugares de trabajo históricos, particularmente aquellos durante la revolución industrial. Un modelo autocrático se basa en el poder y la autoridad, exige la obediencia de los empleados y se basa en la dependencia del jefe para obtener instrucciones. Los trabajos dentro del modelo autocrático no pueden proporcionar más que un cheque de pago para sus empleados.
¿Cómo se aplica el comportamiento organizacional en una empresa?
La gestión del comportamiento organizacional es una teoría que busca comprender el comportamiento de individuos, equipos y empresas u organizaciones generales como una forma de aumentar la productividad y alentar una cultura laboral positiva. Como parte de la gestión del comportamiento organizacional, los gerentes evalúan cómo funcionan las personas en sus posiciones, cómo funcionan dentro de sus equipos, cómo funcionan los equipos y cómo todas estas piezas se unen para comprender la efectividad de la empresa en su conjunto.
La gestión del comportamiento organizacional evolucionó fuera del campo del análisis del comportamiento aplicado e implica una comprensión de disciplinas como psicología, sociología, antropología cultural, economía y ciencias políticas. Aquí hay más sobre las especialidades y diferentes áreas de gestión del comportamiento organizacional:
La siguiente es más información sobre las tres especialidades:
Gestión del desempeño: en la gestión del desempeño, los gerentes discuten y rastrean los comportamientos a través de cosas como revisiones de desempeño y comentarios para garantizar que los empleados tengan la información que necesitan para hacer un trabajo efectivo y son recompensados por un buen desempeño.
Análisis de sistemas: el análisis de sistemas pone el énfasis en los sistemas dentro de una empresa para organizar cómo se debe hacer el trabajo y cómo los empleados y los equipos deben colaborar para obtener la máxima eficiencia.
Seguridad basada en el comportamiento: con la seguridad basada en el comportamiento, los empleados y los equipos se les enseña formas de actuar de una manera más segura, en lugar de solo confiar en el equipo para que sea seguro.
¿Dónde aplicamos el comportamiento organizacional?
Desde hace algún tiempo se ha hablado mucho sobre el factor humano. Además de los aspectos más conocidos y clásicos de la ergonomía (en el significado más general vinculado al estudio de la ubicación y los procesos de trabajo para la evaluación y el diseño de bien Se ha prestado atención al papel central de los operadores en la promoción y consolidación de la protección de la salud y la seguridad en el lugar de trabajo. En particular, una de las áreas caracterizadas por el mayor interés, fue la seguridad bequidera o la seguridad basada en el comportamiento (B-BL).
Sin embargo, en la dinámica actual, se está desarrollando una forma diferente de concebir la seguridad, una especie de seguridad 2.0 que, del sector aeronáutico en el que se ha desarrollado y se aplica actualmente, se extiende gradualmente a diferentes realidades industriales. Varias compañías, de hecho, después de aplicar el B-BS, se están moviendo hacia este nuevo modo de gestión de seguridad, llamado desempeño humano y organizacional (HOP).
En línea con las teorías más recientes, con el fin de lograr resultados estables en la gestión de la seguridad en el trabajo, es necesario poner bajo control simultáneamente todos los componentes que forman parte del «sistema» corporativo (entornos, máquinas, sustancias,… y, por lo tanto, también en el factor humano) en un contexto más general de gestión de la organización corporativa sobre temas organizacionales/de seguridad «. Por lo tanto, cada realidad, que realmente desea aplicar las disposiciones de la legislación actual sobre salud y seguridad en el trabajo, debe adoptar un enfoque innovador y gerencial para la gestión de la seguridad que, sobre todo, permite la verificación objetiva de los resultados obtenidos. Análisis de la dinámica del accidente, con referencia a una amplia variedad de áreas organizacionales / productivas y durante un período de varios años, lo que sería posible verificar es que en la gran mayoría de los casos la causa real del accidente es la interacción de trabajo / equipo /ciclo de trabajo
Cualquier proceso de gestión efectivo del fenómeno de accidentes, por lo tanto, no puede ignorar la necesidad de garantizar un entorno de trabajo seguro y condiciones de operación adecuadas, pero, al mismo tiempo, debe usarse para que cada trabajador individual sea el actor principal como parte de la organización de El sistema de seguridad corporativa. De hecho, si, por un lado, está claro que, para reducir la repetición de accidentes, es necesario actuar sobre la seguridad de las máquinas, los entornos de trabajo y la organización de los procesos de producción, es esencial llevar a cabo. Intervenciones que tienden a neutralizar o reducir al mínimo de la ocurrencia de comportamientos caracterizados por no complementos con reglas operativas o regulatorias, o de implementar comportamientos no complicados a prácticas de seguridad comunes. La promoción de un comportamiento seguro en el lugar de trabajo representa una parte crítica de la gestión de la salud y la seguridad, porque es el comportamiento lo que realmente transforma, al implementarlos, sistemas y procedimientos. Pero esto solo puede tener éxito en contextos que no presentan condiciones de «errores latentes» que, tarde o temprano, podrían enviar el sistema en crisis.
Para este propósito, el salto comienza desde la suposición de que los accidentes no ocurren solo por la violación de las reglas y procedimientos existentes en una organización, pero, a veces, precisamente para esas mismas reglas y procedimientos operativos que, si son ambiguos o inadecuados, pueden Fomentar la generación de errores y accidentes en un contexto caracterizado por la gestión organizacional poco atractiva. Por lo tanto, es a los factores de organización latentes que, junto con la intervención necesaria de la participación y la conciencia de los trabajadores en la adopción de comportamientos seguros, es necesario buscar comprender la génesis de un accidente y mejorar la resistencia de un sistema. Cuanto más un sistema contiene factores críticos latentes, mayor será la posibilidad de que un evento incidental active el error humano. Las personas son solo los herederos de los defectos del sistema y la única acción sobre el enraizamiento de los comportamientos de seguridad no es suficiente para evitar accidentes. De hecho, teniendo en cuenta los problemas inherentes a la organización, nadie puede tener un mejor desempeño de seguridad que la organización de la cual es parte que le permite tener.
¿Qué importancia tiene para el comportamiento de los colaboradores?
Cada CEO con el que he trabajado con los deseos de que hubo más colaboración en su organización. Al mismo tiempo, muchos de sus gerentes se quejan de que están abrumados con reuniones mal planificadas, eventos grupales ineficaces y un flujo interminable de correos electrónicos que solicitan información y asistencia. Idealmente, las organizaciones existen para que la sinergia pueda ocurrir en diferentes funciones y divisiones, pero con demasiada frecuencia, la sinergia se reemplaza por la disfunción.
Ser efectivo en la colaboración es una habilidad muy valorada que crea un impacto positivo significativo como líder. Para demostrar ese impacto, mi colega Jack Zenger y yo reunimos datos de evaluación de 360 grados en 111,778 líderes y observamos cómo la habilidad de colaboración impactó la percepción de la efectividad general de un líder. El siguiente gráfico muestra una fuerte coincidencia entre la habilidad de colaboración de un líder y sus calificaciones generales de efectividad de liderazgo.
Algunos líderes y colaboradores individuales encuentran que el trabajo en colaboración es difícil. Muchas personas prefieren trabajar solas con muy poca participación de los demás. Una cosa que la mayoría de las personas aprenden al principio de su experiencia escolar es hacer su trabajo. Una de las ventajas de trabajar de forma independiente es que obtienes todo el crédito cuando tu trabajo es exitoso. Desafortunadamente, cuando fallas mientras trabajas de forma independiente, también obtienes toda la culpa. Los rasgos de personalidad también pueden afectar la capacidad de colaborar. Si una persona es introvertida, a menudo se siente menos cómodo trabajando con un grupo. Las organizaciones se crean con la esperanza optimista de que Synergy llegue debido a la colaboración.
¿Qué tan importante consideras que es el comportamiento de los jefes con los colaboradores?
Los empleadores buscan lealtad y dedicación de sus empleados, pero a veces no pueden devolver su mitad de la ecuación, dejando a los trabajadores del Millennial sintiéndose quedados atrás y sin apoyo. Las relaciones profesionales se basan en la confianza y el compromiso, y trabajar para un jefe que lo respalde es vital para el éxito profesional y de la empresa.
Los empleados que creen que su empresa se ocupa de ellos funcionan mejor. ¿Qué valor le impone un empleador como empleado? ¿Estás ahí para hacer el trabajo y volver a casa? ¿Se le paga de manera justa, bien entrenada y segura en su seguridad laboral? ¿Trabajas en buenas condiciones laborales? ¿Recibe comentarios constructivos o se siente degradado o invisible?
Cuando los empleados del Millennial se sienten apoyados por su jefe, su felicidad en el trabajo se eleva, y también lo hace el éxito de la empresa. La construcción de una relación saludable implica los esfuerzos de ambas partes (jefe y empleado, y el resultado no solo mejora el éxito de la compañía, sino también la calidad de las políticas, los comentarios y la cultura laboral.
Cuando lo contraten por primera vez, debe conocer la cultura de su empresa y ver de cerca a su jefe mientras aprende las cuerdas. Es mejor aclarar cualquier pregunta que tenga en lugar de ir a Rogue en un proyecto y terminar con una propuesta fallida para un cliente valioso.
Independientemente del estilo de comunicación de su jefe, hablar sobre asuntos oportunos antes de que las consecuencias estén fuera de su control generan confianza y establece una comunicación saludable. Conocer a su jefe comienza con saber cómo se mueven a través del día hábil, incluidos sus estados de ánimo, cómo prefieren comunicarse y su estilo de liderazgo:
- Estado de ánimo: tal vez tu jefe necesita su taza de café para comenzar el día. Si ve que otros empleados se escabullen antes de que el jefe drene esa taza de café, también espera su tiempo.
¿Como debe ser el comportamiento de los empleados?
Tras la emisión de la ley del 6 de noviembre de 2012, n. 190, también los códigos de conducta se han convertido en un pilar en la estrategia de prevención del fenómeno corrupto. Los códigos de conducta constituyen, de hecho, una de las medidas generales en las que el legislador se ha concentrado, lo que le atribuye una efectividad obligatoria [1]. En el sistema anterior y, por lo tanto, en el artículo 54 del decreto legislativo del 20 de marzo de 2001, n. 165, se proporcionó un solo código nacional. Con el decreto del Presidente de la República del 16 de abril de 2013, n. 62, se aprueba el nuevo código de conducta de los empleados públicos, una regulación general que representa un fortalecimiento de la imparcialidad subjetiva de los empleados públicos [2], cuyas disposiciones están integradas en los códigos de conducta de cada administración individual. Por lo tanto, el Código de Conducta tiene un nivel nacional que tiene una naturaleza regulatoria y define los deberes mínimos de buena conducta que los empleados públicos y otros sujetos receptores deben respetar, mientras que cada administración individual debe adoptar su propio código, que es un acto unilateral. que tiene una naturaleza publicitaria y se prepara sobre la base del contexto de referencia de la administración misma [3].
Entre los objetivos del Código de Conducta, podemos identificar la imposición de comportamientos que están diseñados para evitar el cumplimiento de los delitos, así como para llevar a cabo sus deberes de conformidad con la ley, con el fin de poner el interés público en el interés privado [4] Además, se subraya la necesidad de cumplir con los deberes constitucionales, así como el servicio exclusivo para la nación y el cuidado del interés público. También hay una sección específica dedicada a los gerentes, así como a la prohibición de solicitar o aceptar, en cualquier capacidad, tarifas, obsequios u otras empresas de servicios públicos en relación con su relación laboral o las funciones confirmadas. Es evidente para que el código sea una de las herramientas más importantes para prevenir y combatir los fenómenos corruptos en la administración pública y define una regulación del comportamiento al que deben cumplir los empleados públicos, para dirigir la acción administrativa de cumplimiento del cumplimiento del Principios constitucionales de imparcialidad y buen desempeño, realizando sus funciones con disciplina y honor [5]. Entre los otros principios generales previstos por el Código, además de los principios constitucionales, se organiza que el empleado también debe respetar los principios de integridad, corrección, buena fe, proporcionalidad, objetividad, transparencia, equidad, razonabilidad e independencia, abstenerse. el evento de conflictos de intereses, aunque solo sea potencial [6].
Las administraciones individuales están llamadas a definir su propio código de conducta que integra y especifica el Código Nacional. En la aplicación de este código de segundo nivel, los gerentes, las estructuras de control y las oficinas de disciplina deben supervisar.
Las administraciones están obligadas a la publicación del Código en su sitio web institucional, dando su máxima difusión, así como para entregarles una copia y hacer que se registre en los nuevos empleados, al mismo tiempo que la firma del empleo individual contrato, o en el momento de la confermentación de la asignación [7]
Se espera la definición de deberes más específicos del Código de Conducta, dando importancia al sistema de prevención de corrupción, ya que esta herramienta es uno de los pilares buscados por el legislador. Además, los códigos de conducta persiguen el propósito de fortalecer los principios constitucionales, definiendo los comportamientos esperados en el contexto de su realidad específica [8]. El código de cada administración individual, para la cual, tiene la tarea de salvaguardar los deberes identificados en el sistema nacional.
¿Que se aprende del comportamiento organizacional?
Quiero hablar de aprender. ¡Pero no las cosas sin vida, estériles, inútiles y rápidamente olvidadas que se abarchan en la mente del pobre individuo indefenso atado a su asiento por los vínculos de conformidad Ironclad! Estoy hablando de aprender: la curiosidad insaciable que impulsa al niño adolescente a absorber todo lo que puede ver, escuchar o leer sobre los motores de gasolina para mejorar la eficiencia y la velocidad de su «crucero». Estoy hablando del estudiante que dice: «Estoy descubriendo, atrayendo desde el exterior y haciendo lo que se siente en una parte real de mí». Estoy hablando de cualquier aprendizaje en el que la experiencia del alumno progresa en esta línea: «No, no, eso no es lo que quiero»; «¡Espera! Esto está más cerca de lo que me interesa, lo que necesito»; «¡Ah, aquí está! ¡Ahora estoy comprendiendo y comprendiendo lo que necesito y lo que quiero saber!» Carl Rogers 1983: 18-19
El aprendizaje es un poderoso incentivo para que muchos empleados se queden con ciertas organizaciones. El aprendizaje tiene un impacto significativo en el comportamiento individual, ya que influye en las habilidades, las percepciones de roles y la motivación. Junto con su papel en el comportamiento individual, el aprendizaje es esencial para la gestión del conocimiento. La gestión del conocimiento mejora la capacidad de una organización para adquirir, compartir y utilizar el conocimiento de manera que mejore su supervivencia y éxito.
Objetivos de aprendizaje
¿Qué objetivo tiene el comportamiento organizacional?
El objetivo principal del comportamiento organizacional es garantizar la efectividad organizacional al comprender y predecir el comportamiento humano. Este objetivo se divide aún más en cuatro subobjetivos-
- Determinar: tiene como objetivo determinar y explicar cómo los individuos absorben una situación y responden a ella. Este estudio determina los factores que hacen que un acto individual de cierta manera. Esto ayuda a la compañía a analizar las situaciones riesgosas junto con sus probabilidades, efectos y posibles resultados.
- Comprender: OB sigue los comportamientos y deduce por qué las personas se comportan de una manera particular. Revela la ética de trabajo y el compromiso de un individuo con la organización.
- Forsee: predice el comportamiento y explica cómo los individuos responderán a situaciones específicas. Estas proyecciones se realizan en función del comportamiento inherente y las tendencias pasadas. Ayuda a la empresa a descubrir las capacidades futuras de sus empleados y a crear políticas contextuales de diseño de trabajo y entorno laboral que puedan ayudar a aumentar la productividad.
- Comando: OB también tiene como objetivo controlar e influir en el comportamiento individual y grupal. El aprendizaje tiene como objetivo influir en un impacto positivo en el negocio. Intenta controlar el comportamiento para traer los resultados deseados.
Además de estos objetivos clave, varias compañías tienen objetivos específicos que desean lograr estudiando el comportamiento organizacional. Éstos incluyen:
- Determinar: tiene como objetivo determinar y explicar cómo los individuos absorben una situación y responden a ella. Este estudio determina los factores que hacen que un acto individual de cierta manera. Esto ayuda a la compañía a analizar las situaciones riesgosas junto con sus probabilidades, efectos y posibles resultados.
- Comprender: OB sigue los comportamientos y deduce por qué las personas se comportan de una manera particular. Revela la ética de trabajo y el compromiso de un individuo con la organización.
- Forsee: predice el comportamiento y explica cómo los individuos responderán a situaciones específicas. Estas proyecciones se realizan en función del comportamiento inherente y las tendencias pasadas. Ayuda a la empresa a descubrir las capacidades futuras de sus empleados y a crear políticas contextuales de diseño de trabajo y entorno laboral que puedan ayudar a aumentar la productividad.
- Comando: OB también tiene como objetivo controlar e influir en el comportamiento individual y grupal. El aprendizaje tiene como objetivo influir en un impacto positivo en el negocio. Intenta controlar el comportamiento para traer los resultados deseados.
Todos estos estudios tienen como objetivo lograr un cambio de comportamiento en los empleados para que les beneficie a ellos y a la organización. Esto asegurará mejores servicios para los clientes, el crecimiento empresarial, el crecimiento personal de los empleados y la rentabilidad.
¿Cómo se desarrolla el comportamiento organizacional?
La disciplina del comportamiento organizacional se refiere a identificar y administrar las actitudes y acciones de los individuos y grupos, mirando particularmente cómo las personas pueden estar motivadas para unirse y permanecer en la organización, cómo hacer que las personas practiquen el trabajo en equipo efectivo, cómo las personas pueden lograr sus Los trabajos de manera más eficiente, y cómo se puede alentar a los empleados a ser más flexibles e innovadores. Se presta atención a estas actitudes y acciones para ayudar a los gerentes a identificar problemas, determinar cómo corregirlos y cambiar el comportamiento para que el desempeño individual y, en última instancia, la efectividad de la organización aumente.
Como campo de estudio, el comportamiento organizacional se basa en una sucesión de enfoques o formas de pensar sobre las personas. Desde principios de 1900, aquellos que estudiaron el comportamiento en las organizaciones han intentado prescribir formas de administrar de manera efectiva a los empleados para lograr los objetivos de la organización. Los primeros enfoques, denominados visión clásica, promovieron una mayor coordinación de gestión de tareas, especialización estricta y estandarización de tareas laborales, una cadena de mando estricta y una toma de decisiones centralizada a nivel de gerente. Durante las décadas de 1920 y 1930, comenzó a surgir la próxima nueva escuela de pensamiento, que se conoció como el movimiento de relaciones humanas. En general, este movimiento comenzó con los famosos estudios de Hawthorne en la planta eléctrica occidental que demostraron cómo los procesos psicológicos y sociales podrían afectar la productividad y el comportamiento laboral. Esta nueva forma de pensar analizó el comportamiento organizacional al abogar por un estilo de gestión más orientado a las personas que era más participativo y orientado a las necesidades de los empleados.
El pensamiento organizacional contemporáneo ha cambiado a un enfoque de sistemas más integradores, que incluye la consideración de influencias externas; la relación de la organización con gerentes y empleados; y procesos organizacionales, que son las actividades a través de las cuales se realiza el trabajo. En otras palabras, la mejor solución para la situación depende de muchos factores. La organización se representa como una serie de subsistemas interrelacionados, interdependientes e interactivos que están cambiando continuamente.
Aquellos que administraron el enfoque clásico enfatizaron el papel crítico del control y la coordinación para ayudar a las organizaciones a lograr objetivos. Aquellos que administraron el enfoque de relaciones humanas consideraron los riesgos de altos niveles de control y coordinación, centrándose en cambio en la necesidad de flexibilidad. Entonces, ¿dónde encajan los gerentes de hoy? Un enfoque contemporáneo de la gerencia reconoce que no hay una mejor manera de administrar. En cambio, los enfoques de gestión deben adaptarse para adaptarse a la situación.
¿Cómo se desarrolla el comportamiento organizacional en una empresa?
Cuando hablamos sobre # -coincidencia, nos referimos tanto al conjunto de acciones observables, establecidas por individuos o grupos e instados por la combinación del contexto en el que operan, y las características de los individuos o grupos mismos.
Estos comportamientos pueden influir profundamente en el desempeño de la compañía, por lo tanto, para asegurarse de que la influencia del comportamiento organizacional sea positiva y, por lo tanto, fortalece el éxito del negocio, el líder debe ayudar a otros a comprender su importancia de tal manera que, a largo plazo, a largo plazo. , todos los sujetos involucrados pueden desarrollar la capacidad de dar forma a las condiciones internas de la organización, convirtiéndose en embajadores de su propia #Vision, #Mission y #ValueProposition.
Por lo tanto, es importante que el concepto de comportamiento organizacional sea un concepto claro para el #líder y para todos los componentes de la empresa y que, en una atmósfera de confianza en la propia empresa, los comportamientos que también pueden dañarlo en términos también son En términos de confianza. de negocios.
Es igualmente fundamental que cada empresa define, socializzca y transmita los valores que lo constituyen y que se materializan en las experiencias #es, #spazi, #revva y #aspettivi: en resumen su cultura corporativa. Cuando un empleado entiende, aprende, la cultura de la empresa tiene la suya, en la que trabaja, ciertamente implementará comportamientos consistentes con los valores de la empresa misma.
¿Cómo se aplica el comportamiento organizacional?
El comportamiento organizacional (OB) se trata de personas en las organizaciones y cubre un amplio espectro de conducta humana. Debido a que todos forman parte de una organización mientras están en el lugar de trabajo (y en todo otro lugar), nos corresponde explorar las raíces de nuestra comprensión y conocimiento de comportamiento en las organizaciones. He estado involucrado con el comportamiento organizacional en toda mi carrera profesional (de forma variada, desarrollo organizacional (OD), efectividad organizacional (OE), psicología organizacional, cambio organizacional, desarrollo de liderazgo y dinámica grupal y de equipo.
Mi esposa, Ellen, ha sido psicoterapeuta, estudiando y practicando psicoterapia y psicoanálisis toda su carrera profesional. Como padres, se hizo evidente para nosotros que la mayoría de los conceptos y teorías que los psicólogos, psicoanalistas y profesionales de liderazgo estudian son extensiones o estrechamente relacionadas con la dinámica familiar. Cuando entramos en familias, al nacer, crecemos rápidamente en el conocimiento de cómo funcionan las relaciones, cómo funcionan las familias y cómo se hacen las cosas, y luego nos encontramos con las dificultades que encuentran las familias. ¡Estamos aprendiendo comportamiento organizacional!
Como padres, mi esposa y yo hablamos con frecuencia sobre el comportamiento (familiar y organizacional). Descubrimos que las familias son una mezcla de todas las cosas que habíamos estudiado y que ahora se practican en las áreas de psicología personal, comportamiento organizacional y psicoterapia.
Los temas que se enseñan en un curso típico en el comportamiento organizacional tienen sus raíces en la dinámica de la vida familiar. Considere, por ejemplo: personalidad, valores, emociones y estados de ánimo, motivación y comunicación. Todo esto, y luego algunos, son fuerzas en el trabajo en una familia.
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