Si desea provocar un debate vigoroso, comience una conversación sobre la cultura organizacional. Si bien existe un acuerdo universal de que (1) existe, y (2) que juega un papel crucial en la configuración del comportamiento en las organizaciones, hay poco consenso sobre lo que realmente es la cultura organizacional, no importa cómo influye en el comportamiento y si es algo Los líderes pueden cambiar.
Este es un problema, porque sin una definición razonable (o definiciones) de la cultura, no podemos esperar comprender sus conexiones con otros elementos clave de la organización, como la estructura y los sistemas de incentivos. Tampoco podemos desarrollar buenos enfoques para analizar, preservar y transformar culturas. Si podemos definir qué es la cultura organizacional, nos da un manejo sobre cómo diagnosticar problemas e incluso diseñar y desarrollar mejores culturas.
A partir del 1 de mayo de 2013, facilité una discusión sobre esta pregunta sobre LinkedIn. Las más de 300 respuestas incluyeron perspectivas y opiniones ricas y variadas sobre la cultura organizacional, su significado e importancia. Incluyo varias vistas distintivas a continuación, ilustradas por citas directas del hilo de discusión de LinkedIn, y luego ofrezco mi propia síntesis de estas opiniones. (A menudo hubo publicaciones múltiples con temas similares, por lo que estas son simplemente selecciones tempranas; desafortunadamente no fue posible reconocer a todos los que hicieron contribuciones útiles).
«La cultura es cómo las organizaciones» hacen cosas «. – Robbie Katanga
La cultura es patrones de comportamiento consistentes y observables en las organizaciones. Aristóteles dijo: «Somos lo que hacemos repetidamente». Esta visión eleva el comportamiento o los hábitos repetidos como el núcleo de la cultura y se enfatiza lo que las personas sienten, piensan o creen. También enfoca nuestra atención en las fuerzas que dan forma al comportamiento en las organizaciones, por lo que destaca una pregunta importante: ¿son todas esas fuerzas (incluidas la estructura, los procesos y los incentivos) «cultura» o es la cultura simplemente los resultados de comportamiento?
¿Qué es y para qué sirve la cultura organizacional?
La cultura organizacional, definida convencionalmente como el conjunto de creencias, supuestos, valores, normas, artefactos, símbolos, acciones y patrones de lenguaje compartidos por todos los miembros de una organización. Desde este punto de vista, se cree que la cultura es un cuerpo de conocimiento adquirido cuya interpretación y comprensión proporcionan la identidad de la organización y un sentido de identidad compartida entre sus miembros. Este enfoque asume claridad y consenso en toda la organización entre los miembros y descuenta la ambigüedad.
Sin embargo, la cultura organizacional también se puede ver desde al menos otras dos perspectivas. Una perspectiva diferente se centra en general, sino en el consenso alcanzado dentro de las diferentes subculturas de la organización, que a menudo entran en conflicto entre sí. Fuera de los límites de las subculturas, la ambigüedad y la inconsistencia existen en toda la organización (por ejemplo, donde los miembros pueden decir una cosa y hacer otra). Sin embargo, otro enfoque descuenta el consenso y la consistencia como la definición de las características de la cultura y se centra en la ambigüedad como esencia de la cultura. Aquí, el acuerdo y el desacuerdo cambian constantemente y no existe un consenso de organización o subcultura estable.
Comprender e interpretar la cultura organizacional es importante, ya que afecta el desarrollo organizacional, la productividad y el aprendizaje en todos los niveles. Los supuestos culturales subyacentes pueden permitir y limitar lo que una organización puede hacer.
La cultura organizacional se ha denominado activos psicológicos de una organización. Se puede ver como holístico (o más que la suma de sus partes), históricamente determinada (una colección de rituales y símbolos), construidos socialmente (o creados y preservados por el grupo que lo forma), y difícil de cambiar. Una cultura contiene patrones de suposiciones que conducen a comportamientos que funcionan para la organización. Muchos de esos supuestos son subyacentes, incuestionables y olvidados y pueden, en su mayor parte, ser inconscientes para los miembros de la organización. Aun así, tales creencias colectivas dan forma al comportamiento organizacional. Por lo tanto, las acciones y preferencias de las personas pueden no siempre ser las suyas, sino que, más bien, están en gran medida influenciadas por los procesos de socialización basados en la cultura o subculturas de la organización a la que pertenecen. Los comportamientos están controlados por las creencias, normas, valores y suposiciones en lugar de ser restringidos por las reglas formales, la autoridad y las normas de comportamiento racional. Como resultado, la «personalidad» de una organización puede ser más importante para el desempeño y la motivación que el ejercicio de recompensas y sanciones.
La cultura puede manifestarse de varias maneras. Visibles, pero a menudo indescifrables, son las regularidades de comportamiento en la forma en que las personas interactúan. Los ejemplos incluyen el lenguaje utilizado, las costumbres y las tradiciones practicadas, y los rituales empleados en una amplia variedad de situaciones. A continuación y también son visibles, los principios y valores anunciados públicamente que el grupo afirma estar tratando de lograr y las ideologías y políticas amplias que guían las acciones de un grupo. Pueden representar una filosofía formal presentada a los empleados y las partes interesadas por igual, así como las reglas implícitas para llevarse bien en la organización («la forma en que hacemos las cosas por aquí»). También se incluye en ese nivel el clima o el sentimiento transmitido por el grupo en diseños físicos y la forma en que los miembros interactúan entre sí, las partes interesadas y los extraños. Las manifestaciones menos visibles incluyen hábitos de pensamiento; modelos mentales compartidos que guían las percepciones, el pensamiento y el lenguaje utilizados por el grupo; y significados y símbolos compartidos que incluyen ideas, sentimientos e imágenes que los miembros pueden no apreciar conscientemente.
¿Por qué es importante la cultura de la empresa?
Los recursos humanos son los principales actores de la cultura corporativa, por esta razón es importante saber con certeza que todos los miembros de una empresa están alineados con su misión y objetivos. Una cultura corporativa compartida por todas las personas que trabajan dentro de una empresa, de hecho, permite:
Ofrezca una visión clara de los objetivos y valores de la empresa ya durante la ruta de selección del personal, para asegurarse de contratar colaboradores que los compartan y pueden representar un valor agregado para la empresa;
Mejorar la productividad y primero lograr los resultados establecidos;
fortalecer la imagen de la marca a los ojos de colaboradores, clientes y competidores;
Ser capaz de adaptarse al entorno circundante para enfrentar desafíos y cambios de la mejor manera.
Existen diferentes tipos de crisis a las que una empresa puede cumplir. Las crisis evolutivas, que, por lo general, son causadas por factores internos como el cambio en las estructuras y procesos de organización del trabajo, o la necesidad de tomar un camino para adaptarse a la transformación digital, generalmente son más fáciles de enfrentar, porque son anunciado desde varias señales. Si una empresa puede comprender estas señales, enfrentará la situación de crisis de la mejor manera, reforzada, mejorada y más competitiva.
Las crisis situacionales llamadas. Es decir, dependen de eventos externos inesperados, como desastres naturales o pandemias, tienen un impacto más negativo en las empresas y son más difíciles de administrar, porque no dan señales, pero ocurren repentinamente. Pueden causar caídas en la productividad y aumentar en la facturación, arrojando a las empresas en grandes dificultades.
¿Cuál es el objetivo de la cultura empresarial?
En la consultoría comercial, a menudo nos encontramos frente a los empresarios que quieren cambiar: algo está mal, pero no pueden indicar con precisión qué y, sobre todo, no saben por dónde empezar. Muy a menudo, de hecho, la compañía se presenta como una extensión de la mentalidad del emprendedor: las esperanzas y las ambiciones se colocan en la empresa, y los pensamientos, emociones y comportamientos de quienes lo administran desarrollan. Todo esto se refleja positivo y negativo en la organización. Por lo tanto, parece que la compañía debe estar destinada a seguir un plan de vida que a veces coincide con el del mismo empresario. La forma en que se organizará y administrará la empresa determinará su funcionamiento en términos de efectividad, éxito y bien de sus miembros. La compañía podrá lograr objetivos de manera fácil y efectiva. Sea promotor de bien, por sí mismo y para el contexto al que se refiere. Proponga servicios eficientes y efectivos a través del desarrollo de redes comerciales y coloque a los clientes en el centro del negocio. O es posible que no pueda lograr el objetivo o, si tiene éxito, arriesga a pagar un precio tan alto como para comprometer la supervivencia de la organización misma. Una empresa de este tipo se arriesgará a perder terreno y la disminución de las ventas lo demostrará. Recuerde que no solo hay compañías «ganadoras» o «perdedores», sino también compañías que «sobreviven». Es decir, empresas que tienden a proponer servicios estandarizados y crear caminos incapaces, devaluando las habilidades internas.
El tema principal, por lo tanto, que las empresas están llamadas a evaluar hoy es la relación con la cultura corporativa.
La cultura es una guía práctica para tratar la integración interna y la adaptación al entorno externo, aspectos interdependientes y cruciales para la supervivencia de la organización.
¿Qué promueve la cultura organizacional?
Esta es la etapa definitoria, como se discutió anteriormente. En última instancia, su base debe estar anclada en lo que usted, como organización, representa.
Por supuesto, esta no es una tarea fácil, pero la satisfacción, la retención, la productividad, la innovación y la innovación de los empleados de su empresa dependen de una dirección clara de cómo funcionan su empresa y sus empleados en su conjunto.
Si bien el liderazgo de una organización debe establecer el tono y establecer las piedras angulares de la cultura, incluidos sus empleados en algunos de los procesos definitorios, como comunicar sus ideas y pedir comentarios de cada empleado, puede ser de gran ayuda para obtener confianza y establecer un cultura transparente.
Después de todo, el ambiente de trabajo que está construyendo pertenece a sus empleados, y se verán directamente afectados por cada decisión tomada, todos los días de la semana.
Cuando los empleados se sienten parte del proceso, especialmente uno tan grande como este, es más probable que se sientan invertidos en la empresa y se comprometan más. Cuanto más comprometidos estén en el trabajo, menos probabilidades tendrá de irse/rotación, lo que en última instancia afecta los resultados de una empresa. Le cuesta a los empleadores el 33% del salario anual de un trabajador contratar un reemplazo si ese trabajador se va 1.
Mucho tiempo, compromiso y trabajo duro se dedicaron a definir y crear la cultura de su empresa. Puede ser difícil lanzar una forma de vida nueva o revitalizada para su empresa, pero no lo piense demasiado. Tienes que dejar que vuele para que se convierta en una parte innata de su organización.
¿Cómo se promueve la cultura organizacional?
Las organizaciones pequeñas y grandes, con fines de lucro y sin fines de lucro tienen algo en común: la cultura organizacional.
La cultura organizacional es cómo una organización hace lo que hace así creando el comportamiento resultante de aquellos dentro de la organización. Es simplemente un sistema de valores y creencias que comparten las personas que, a su vez, influye en la forma en que hacen sus trabajos, cómo interactúan con los demás y cómo actúan dentro del contexto de la organización, así como con los clientes y///// o clientes.
Si bien la cultura organizacional se ve similar entre muchas organizaciones, siempre habrá un grado de singularidad en cada organización. La singularidad es directamente relativa a la marca de las organizaciones. Hablaré más sobre la cultura y la importante conexión con la marca un poco más tarde. Tomemos, por ejemplo, Home Depot y Lowes. Dos compañías similares con cultura y valores corporativos muy diferentes.
Si bien hay muchos estudios y artículos centrados en fijar y cambiar la cultura organizacional, este blog está destinado a compartir las claves para promover la cultura organizacional, la importancia de promoverla, el propósito de promoverlo y luego permitir algunas ideas prácticas sobre cómo promover cómo promover eso.
La primera clave para promover efectivamente la cultura organizacional es la primera vez en comprender la cultura. Es importante entenderlo lo suficientemente bien como para reconocer efectivamente sus excelentes puntos y sus problemas. Y, cuando surgen problemas, es importante idear planes para desarrollar soluciones, lo que puede significar cambiar la cultura por completo o en parte.
¿Cuál es el objetivo de la cultura organizacional?
La definición de Edgar Schein se puede resumir de la siguiente manera: la cultura organizacional es el total de contrataciones fundamentales coherentes que un grupo inventó y desarrolló mientras aprendía a enfrentar problemas externos o internos. Habiendo determinado que estos métodos son válidos, se les enseña a los nuevos miembros del equipo y se comparten como valores.
Hay varias formas de definir la cultura corporativa, pero si los gerentes trabajan entre sí, si utilizan la colaboración de consultores externos, es muy importante que la cultura y los valores sean negros en blanco.
Las personas involucradas en el proceso deben estar suficientemente informadas de la situación de la empresa y deben continuar con su visión estratégica.
Si la visión se renueva en virtud de un cambio organizacional o la introducción de una nueva estrategia, la cultura también debe reelaborarse en consecuencia.
Una vez definida, la cultura corporativa guiará cada acción, proyecto, decisión y comunicación, en apoyo de los valores organizacionales. Los procesos de recursos humanos también tendrán que reflejarlo de entrevistas de selección a las de comentarios.
Seleccionar colaboradores que no comparten los valores de la compañía pueden conducir a la larga ejecución a una motivación más baja, lo que a su vez implica una disminución de la calidad del trabajo realizado y la reducción de la satisfacción con respecto a sus tareas. Todo esto afecta de manera significativa al bien organizacional, con consecuencias potencialmente peligrosas para el aumento del absentismo y la rotación.
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