Las revisiones de mal desempeño pueden conducir a una baja productividad, disminución de la moral y la posibilidad de que el empleado se vaya. Esto significa que es importante equilibrar los comentarios negativos con algunos comentarios constructivos positivos.
Las revisiones de rendimiento están ahí para identificar áreas de mejora, pero destacar ejemplos de buen trabajo o fortalezas es clave para mantener una buena relación con su personal. Sigue siempre la capacidad de aprendizaje de frases de revisión del desempeño.
Como muchas empresas están muy ocupadas, a veces no hay tiempo suficiente para consultar con todos sus empleados de manera personal. Aunque están haciendo el trabajo como un equipo, es posible que no esté seguro de cómo están progresando individualmente.
Tómese el tiempo durante una revisión del desempeño para establecer algunos objetivos personales con el empleado y hablar sobre su papel en el esquema más amplio. Esto les dará algo hacia lo que se esfuerce durante el transcurso del año.
Aunque no desea luchar contra su personal en cada aspecto negativo de la revisión del desempeño, debe darles la oportunidad de responder a sus sugerencias.
Esto puede revelar otros problemas en el negocio, así como abrir las líneas de comunicación con este empleado en particular. Ciertamente lo respetarán más si les da la oportunidad de proporcionar comentarios continuos sobre su propio desempeño.
El dicho, «Elija siempre sus palabras con cuidado», es aplicable no solo durante la comunicación interpersonal, sino que también es cierto en un contexto corporativo, especialmente en asuntos confidenciales como las revisiones de rendimiento. Una revisión de desempeño debe ser un asunto equilibrado donde, como gerente o supervisor, debe indicar lo obvio y comunicar una retroalimentación efectiva a los empleados. El secreto es crear sus comentarios de revisión de rendimiento de tal manera que sea específico, corto y sucinto sin sonar en el borde.
¿Cómo se hace una evaluacion del desempeño por competencias?
El modelo de habilidades es un esquema basado en la visión y la misión de la empresa. Y que determina las habilidades útiles para identificar al mejor candidato en comparación con una posición de trabajo específica.
En pocas palabras: un modelo de habilidades lo ayuda a comprender lo que necesita evaluar en sus colaboradores o aspirando de este tipo.
Por lo tanto, el modelo en cuestión se formará por las habilidades ideales que una persona no solo debe tener, sino también saber cómo usar. Sobre estas habilidades significa llevar a cabo las tareas laborales de manera correcta y se supone las responsabilidades requeridas por el puesto dentro de la empresa.
El modelo de habilidades se utiliza en la gestión del rendimiento durante el análisis y la evaluación posterior de los perfiles titulares. Y el:
- Perfil ideal, hecho de calidad, cualidades y habilidades que la persona debe tener para desempeñar el papel de trabajo de manera óptima
- perfil real, o las características que caracterizan a una persona
La diferencia entre estos dos aspectos define la brecha de perfil, es decir, uno inferior o más de la persona en comparación con lo que requiere la empresa. Es precisamente esta brecha que a menudo genera actuaciones no adecuadas para las necesidades comerciales.
Lo que debe hacer es invertir todo en el perfil real de sus colaboradores o aspirando. Esto se debe a que los resultados que aseguran el valor de una empresa dependen cada vez más de las características de las personas.
¿Cómo se realiza una evaluación de desempeño por competencias?
Lo único peor que capacitar a sus empleados y hacer que se vayan es no capacitarlos y que se queden.
Ha pasado mucho tiempo desde que Henry Ford dijo esto, pero todavía es muy relevante hoy. Los empleados son la columna vertebral de una organización. Es importante que sean hábiles en sus respectivas responsabilidades para ayudar a la empresa a lograr el éxito. Por el contrario, si no tienen los niveles correctos de especialización, el costo del bajo rendimiento puede ser enorme para la empresa.
La mayoría de las veces la educación previa de los empleados no es suficiente para asegurarse de que se desempeñen bien en sus trabajos. Deben ser formalmente capacitados y desarrollados para manejar todas las responsabilidades que pueden presentarse. Por lo tanto, una gran cantidad de empresas de hoy se centran en maximizar la eficiencia de su proceso de gestión del desempeño. Han comenzado invirtiendo recursos para capacitar a los empleados y garantizar que sus esfuerzos se alineen con los objetivos de la organización.
Sin embargo, estos esfuerzos son excelentes para determinar lo que los empleados lograrán. Es igualmente importante identificar cómo alcanzarán estos objetivos. ¿Cuáles son las habilidades y comportamientos necesarios para realizar su trabajo? Los gerentes deben rastrear el nivel de competencia (comportamiento) en áreas relacionadas y, si es necesario, proporcionar capacitación para mejorarlos aún más. Aquí es donde las revisiones de rendimiento basadas en competencias entran en escena.
La principal intención de las revisiones de desempeño basadas en la competencia es centrarse en las habilidades, rasgos de personalidad, motivadores y comportamientos de un individuo. Colectivamente, estos atributos se denominan «competencias». No solo tienen en cuenta la individualidad de un empleado, sino que también incorporan las necesidades del trabajo que están haciendo. De esa manera, los empleados están creciendo y ayudando a la empresa a crecer.
¿Que se evalua en la evaluación de desempeño por competencias?
En la publicación de blog de la semana pasada sobre los desafíos de los datos anuales de evaluación del desempeño, señalamos que la evaluación anual del desempeño no facilita las discusiones sinceras sobre la mejora de los conjuntos de habilidades. Esto perjudica las actividades de desarrollo de empleados y planificación de la sucesión. Esta semana, recomendamos que las agencias federales implementen dos procesos: el proceso tradicional de gestión del desempeño ordenado por OPM, que revisa los logros y las deficiencias del año pasado, así como la evaluación prospectiva de los puntos de referencia de competencia, para la preparación del proyecto en los roles actuales y futuros. Ambos son beneficiosos por varias razones:
La revisión anual del desempeño puede desarrollar estándares y calificaciones de desempeño injustos e injustos bajo un sistema de gestión de rendimiento fragmentado y dar paso a los prejuicios humanos. Sin embargo, la evaluación de competencia está menos politizada que la evaluación del desempeño, lo que obliga a las calificaciones a ser significativamente más precisas. Las calificaciones se pueden mejorar aún más mediante el uso de puntos de referencia de comportamiento bien definidos durante una evaluación de competencias.
A diferencia de la revisión estándar del desempeño anual, la evaluación de la competencia refleja la naturaleza en constante cambio de cada trabajo y las últimas expectativas de la habilidad requerida en las funciones del trabajo. A través de revisiones y calificaciones más precisas e imparciales, las agencias pueden descubrir ideas esperadas e inesperadas sobre sus programas de desarrollo de la fuerza laboral.
Recomendamos tener un proceso personalizado para la evaluación de competencias que tenga una cadencia única y separada del proceso de evaluación del desempeño. Vemos que las agencias a menudo evaluarán las competencias durante la evaluación anual del desempeño. Si bien pueden estar tratando de racionalizar un proceso, también están introduciendo prejuicios y políticas que ya hemos discutido. Al tener una discusión por separado, centrarse en las competencias actuales y lo que se puede hacer para mejorar los conjuntos de habilidades, los gerentes pueden seguir cumpliendo con los mandatos de OPM, mientras que al mismo tiempo obtienen eficiencias en el desarrollo de los empleados y, finalmente, el rendimiento.
La evaluación de la competencia permite a las organizaciones del sector público emplear los mejores programas de clase para maximizar el desempeño, desarrollar los conjuntos de habilidades de los empleados y prepararse para futuras necesidades para garantizar la misión de la agencia. Estas evaluaciones también proporcionan a las agencias una base para construir un sistema de gestión de recursos humanos más fuerte, uno que utiliza un conjunto común de tareas y competencias para estructurar el reclutamiento, incorporación, gestión del desempeño, capacitación y desarrollo profesional para que los empleados tengan una comprensión clara y consistente sobre el Factores en los que son contratados, entrenados y evaluados.
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