La idea de optimizar las fortalezas inherentes de un individuo puede parecer bastante caliente en estos días, pero la práctica de evaluar las competencias ha existido por un tiempo.
«Competence» estaba creando un rumor en RRHH en 1953. Pero la idea de evaluaciones de competencia realmente dejó su huella en 1973, cuando el profesor de psicología de Harvard, David McClelland, escribió un artículo llamado, pruebas de competencia en lugar de inteligencia.
En su innovador artículo, David postuló que si bien las pruebas de aptitud tradicionales eran buenos predictores del rendimiento académico, no eran tan grandes para predecir el rendimiento en el trabajo. En lugar de una prueba de inteligencia rígida, David sugirió que las características personales subyacentes de un individuo (o «competencias») eran los mejores predictores de rendimiento.
Y es una idea honorable. Pero como con la mayoría de las buenas ideas, la prueba de valor está en la ejecución, no en la idea en sí.
Las evaluaciones de competencia se han transformado en un proceso voluminoso de recursos humanos.
Los departamentos de recursos humanos obligan a los administradores a navegar por las bibliotecas de competencias interminables y juzgar a los empleados en función de un conjunto rígido de competencias que reflejan más a un empleado de «unicornio» que las necesidades reales del negocio.
Aquí hay un resumen rápido de los inconvenientes de una excesiva dependencia de las competencias en las revisiones de desempeño:
- Las revisiones se centran demasiado en lo que «debería» funcionar, en lugar de lo que hace
- No dejan suficiente espacio para la variedad de habilidades necesarias en situaciones o roles matizados
¿Qué es la evaluación del desempeño por competencias?
La evaluación de la evaluación del desempeño y la evaluación de la competencia caen en la misma familia básica, pero también tienen algunas diferencias. La evaluación del desempeño a menudo se refiere a la evaluación general de los empleados. La evaluación de la competencia es el componente de una evaluación del desempeño que evalúa las competencias actuales requeridas para el trabajo. La evaluación de la evaluación del desempeño y la evaluación de competencias pueden o no estar vinculadas en el mismo sistema de seguimiento de papel/automatización, pero ambos forman parte del proceso de evaluación de los empleados en sus conceptos fundamentales.
Aquí hay algunas pautas básicas sobre cómo se debe manejar el momento de cada sistema de evaluación:
- Las evaluaciones de desempeño se pueden realizar en una fecha anual (base cíclica) para todos los empleados o en fechas de aniversario para cada empleado durante todo el año.
Algunas organizaciones realizan evaluaciones de desempeño en el aniversario de la contratación para cada empleado. Otras organizaciones seleccionan una fecha en que todos los empleados tendrán sus evaluaciones de desempeño. El propósito general del tiempo de evaluación del desempeño es tener formalmente una oportunidad en la que el supervisor y el empleado puedan tener una discusión. Durante este tiempo, el supervisor y los empleados revisan el año y el desempeño general del individuo, así como establecen objetivos para el próximo año. Esta reunión no es la única vez que evalúa al empleado. Eso en realidad se está haciendo durante todo el año. Si hay un problema de rendimiento en algún día de trabajo, un supervisor lo abordará en ese momento en lugar de esperar meses para plantear el problema.
¿Cómo hacer una evaluación de desempeño por competencias laborales?
Realizar evaluaciones de desempeño basadas en competencias, por supuesto, significa primero comprender qué competencias son clave para su organización. Pero el proceso de evaluación real que está utilizando probablemente necesita un rediseño completo. Aquí hay algunas ideas para realizar evaluaciones de desempeño basadas en competencias:
Mantenga evaluaciones regulares: el proceso de celebrar una evaluación anual única es un ritual anticuado que generalmente no es efectivo. ¿Cómo puede alguien realizar un seguimiento de las metas durante todo un año, con poco o no supervisión? En lugar de celebrar una revisión anual (que sus empleados temen), considere celebrar evaluaciones más regulares. Estos pueden ser cada trimestre, por ejemplo. Las evaluaciones más frecuentes le permitirán rastrear el progreso más a fondo, y mantendrá a su equipo enfocado en sus objetivos.
Sea claro con las competencias que está evaluando: lo mejor de trabajar en un enfoque basado en la competencia es que requiere cualquier conjetura, misterio y sesgo de sus evaluaciones. Esto significa que también debe desmitificar el proceso para su equipo. Hágales saber exactamente qué competencias está rastreando a nivel individual, qué éxito podría ser y qué señales de advertencia está buscando.
Use evaluaciones basadas en la rúbrica: una rúbrica lo ayudará a identificar y ejemplificar claramente los comportamientos esperados en cada nivel de competencia. Esto permitirá a los empleados comprender mejor y tener un modelo para la habilidad/comportamiento en los que están siendo evaluados. Sin una rúbrica, todo es conjeturas en el nivel esperado de competencia.
¿Cómo hacer una evaluacion de desempeño por competencias laborales?
Este software y la documentación relacionada se proporcionan bajo un acuerdo de licencia que contiene
Restricciones sobre el uso y la divulgación y están protegidos por leyes de propiedad intelectual. Excepto como
expresamente permitido en su acuerdo de licencia o permitido por ley, no puede usar, copiar,
reproducir, traducir, transmitir, modificar, licenciar, transmitir, distribuir, exhibir, realizar,
publicar o mostrar cualquier parte, en cualquier forma o por cualquier medio. Ingeniería inversa, desmontaje o
Se prohíbe la descompilación de este software, a menos que la ley sea la ley para la interoperabilidad.
La información contenida en este documento está sujeta a cambios sin previo aviso y no está garantizada
sin errores. Si encuentra algún error, infórmalos por escrito.
Si se trata de software, documentación de software, datos (como se define en la adquisición federal
Regulación), o documentación relacionada que se entrega al gobierno de los EE. UU. O cualquier persona
Licirlo en nombre del gobierno de los EE. UU., Entonces es aplicable el siguiente aviso:
Usuarios finales del gobierno de EE. UU.: Programas de Oracle (incluido cualquier sistema operativo, integrado
Software, cualquier programa integrado, instalado o activado en hardware entregado y modificaciones
de tales programas) y la documentación de la computadora de Oracle u otros datos de Oracle entregados o accedidos
por los usuarios finales del gobierno de EE. UU. Son «software comercial de computadora», «software de computadora comercial
documentación, «o» datos de derechos limitados «de conformidad con la adquisición federal aplicable
Regulación y reglamentos complementarios específicos de la agencia. Como tal, el uso, la reproducción,
duplicación, liberación, pantalla, divulgación, modificación, preparación de trabajos derivados y/o
Adaptación de i) Programas Oracle (que incluye cualquier sistema operativo, software integrado, cualquier
programas integrados, instalados o activados en hardware entregado, y modificaciones de tales
programas), ii) Oracle Computer Documation y/o iii) otros datos de Oracle, está sujeto a
Derechos y limitaciones especificadas en la licencia contenida en el contrato aplicable. Los términos
El uso de los servicios de Oracle Cloud de los EE. UU. Se define por parte del gobierno de EE. UU.
Contrato para dichos servicios. No se otorgan otros derechos al gobierno de los Estados Unidos.
¿Qué es una evaluación de desempeño por competencias laborales?
En las empresas, los sistemas de rendimiento, ya sea incentivos, reconocimiento de habilidades profesionales o valoración, a menudo se basan en los resultados. Dependiendo del caso, estos sistemas se basan en una serie de contratos firmados, llamadas hechas o respondieron, o incluso más cerca de nuestra realidad hoy, de personas ordenadas. Estas fórmulas para mejorar las habilidades profesionales son generalmente las más adoptadas, ya que son relativamente fáciles de cuantificar, humanamente o a través de HRMS.
Sin embargo, los límites de estos sistemas se han conocido durante mucho tiempo: los empleados favorecen la cantidad en detrimento de la calidad. Y muy a menudo, estas opciones tienen un impacto directo en el nivel de satisfacción del cliente. También se puede establecer la competencia entre las personas para saber quién pertenece a este o aquel cliente o paciente, produciendo así efectos perversos para la empresa como para los diversos miembros del personal.
Entonces, ¿qué hacer para evaluar mejor el desempeño de los empleados? ¿Cómo reconocer y compensar las habilidades profesionales? ¿Qué fórmula elegir?
Neuligent le ofrece algunas vías para reflexionar sobre la base de escritos y observaciones científicas, desde 4 niveles de habilidades hasta vigilar.
Cada vez más empresas han entendido la limitación de las medidas e incentivos basados en los resultados. Están cada vez más evolucionando hacia los sistemas de evaluación de rendimiento y valoración que se basan en las habilidades de las personas y su desarrollo, individualmente.
¿Cómo se debe evaluar por competencias?
El entorno empresarial en el que las empresas prosperan es muy dinámico. Hay amplias adiciones en cada momento que pasa y, por lo tanto, los empleados deben ser adaptados a estos cambios. Se convierte en el deber de la gerencia garantizar que sus empleados estén equipados para lidiar con tales situaciones, y aquí es donde entra la evaluación de las habilidades.
Una vez que la gerencia es consciente de las áreas clave de resultados, pueden formular estrategias y evaluaciones de competencias para educar a sus empleados. También tendrán la ventaja del primer motor si analizan las situaciones rápidamente y luego toman medidas en consecuencia.
Si está dispuesto a obtener más información sobre cómo evaluar la competencia de sus empleados, debe leer este artículo hasta el final. Esta información se agregará a su grupo de productividad, ya que estará mejor preparado para hacer frente al dinamismo del mundo en tiempo real.
Estas evaluaciones de competencias son responsables de reunir las complejidades esenciales del personal en cuestión. Esta información se analiza aún más para crear una persona de empleados para que sus habilidades puedan aprovechar el mejor uso posible. Puede fomentar una cultura laboral positiva.
Estas evaluaciones de competencias también ayudan con el desarrollo de los empleados al comprender las necesidades del empleado y luego considerarlas. La mayoría de las organizaciones usan esta herramienta durante la fase de capacitación de los asociados para que puedan moldear sus valores desde el principio.
La mejor manera de tener una idea de primera mano de las habilidades de sus empleados es haciéndolos tomar una prueba. Esta prueba se puede realizar de cualquier manera que la gerencia considere que encaja. Una vez que los resultados de estas pruebas de evaluación de competencias de los empleados estén disponibles, podrá trazar las habilidades de cada empleado de su organización.
Artículos Relacionados:
- Evaluación del desempeño por competencias: ejemplo práctico
- Evaluación de desempeño por competencias: cómo aplicar el formato correctamente
- Evaluación de desempeño: concepto, importancia y cómo realizarla
- Evaluación del desempeño: cómo medir y mejorar el rendimiento de tu equipo
- Reconocimiento por buenas calificaciones en el trabajo
