Las competencias de rendimiento son los valores que usted y su empresa han seleccionado como las habilidades o características más integrales que debe poseer un empleado para hacer su trabajo de manera efectiva. Cuando busca contratar a un nuevo empleado, las competencias son los estándares en los que basa su evaluación del entrevistado.
Preguntas a considerar al contratar a alguien: ¿coinciden con nuestro enfoque central? ¿Podríamos mejorar sus habilidades para adaptarse a nuestro negocio con la capacitación?
Al evaluar a los empleados actuales como una revisión, puede ayudarlo a comprender qué tan bien están trabajando dentro de la empresa y ayudar a enfocar la capacitación o los esfuerzos para mejorar.
Como gerente, puede seleccionar las competencias básicas para su departamento o equipo. Dependiendo de su modelo de negocio y en lo que desee que sus empleados se concentren, las competencias necesarias cambiarán. ¿Cómo debe determinar qué competencias son necesarias para sus empleados? Considere estas tres áreas:
¿Cuáles son los elementos centrales de las responsabilidades de un empleado? Considere cuáles podrían ser sus tareas cotidianas, desafíos que se enfrentarán y cómo espera que respondan a estos desafíos.
Por ejemplo, si está contratando a alguien para un puesto minorista frontal, sus competencias principales pueden ser: servicio al cliente, comunicación y trabajo en equipo.
Si está revisando el desempeño de un ingeniero, puede considerar competencias básicas como: habilidad técnica, toma de decisiones y planificación y organización.
Durante una revisión del desempeño, es aconsejable que un gerente piense en sus expectativas para el empleado. Pensar en el nivel de desempeño que anticipó para un empleado, así como su potencial de desarrollo, puede ayudarlo a evaluar la realidad de su desempeño. Además, puede ver su desempeño laboral anterior para ver cómo su rendimiento actual se mide con el pasado, y si han aprendido de la experiencia.
¿Qué es una evaluación de desempeño por competencias?
- Lo que obtendrá: una comprensión de las revisiones de desempeño basadas en la competencia y un ejemplo de uno
- Por qué lo necesita: los modelos basados en competencias ayudan a medir por qué los empleados tienen éxito o fallan en un rol
- Cuando se aplica en el proceso de éxito del talento: durante el ciclo de revisión del desempeño
Las revisiones de desempeño basadas en la competencia se centran en desarrollar los comportamientos, las competencias, que son esenciales para desarrollar empleados como jugadores A en sus roles. Las revisiones de desempeño basadas en la competencia analizan cómo las acciones de un empleado durante un tiempo definido llevaron a reunirse o faltar objetivos definidos, por lo que comprende dónde se encuentra un empleado en la actualidad y qué comportamientos adicionales deberían desarrollar para el éxito futuro.
Este artículo le brinda una guía paso a paso para desarrollar y utilizar revisiones de desempeño basadas en competencias para contratar más jugadores A:
Las revisiones basadas en la competencia permiten evaluar a lo largo de líneas estratégicas (en toda la empresa), así como de nivel de ejecución (específicos de trabajo). Esta es una intersección crucial para la mayoría de las empresas. Como PricewaterhouseCoopers encontraron en su 17ª encuesta anual de CEO Global (2014), el 78 por ciento de los CEO globales tienen la intención de transformar su negocio, pero solo el 54 por ciento está satisfecho con la capacidad de nivel de ejecución para llegar allí.
Las revisiones basadas en competencias ayudan a resolver este problema. Proporcionan una comprensión más detallada y matizada de los comportamientos necesarios para el éxito que son:
- Lo que obtendrá: una comprensión de las revisiones de desempeño basadas en la competencia y un ejemplo de uno
- Por qué lo necesita: los modelos basados en competencias ayudan a medir por qué los empleados tienen éxito o fallan en un rol
- Cuando se aplica en el proceso de éxito del talento: durante el ciclo de revisión del desempeño
¿Qué es evaluación de desempeño por competencia?
Uno de los roles importantes de una competencia es identificar el estado del arte en el campo, en términos de una variedad de medidas, e intentar responder preguntas amplias sobre el paisaje del área de investigación. Por supuesto, una competencia no puede tener la última palabra sobre el estado del arte. Puede haber sistemas de planificación de vanguardia que se eviten, por cualquier razón, participar en la competencia. Sin embargo, la competencia proporciona algunas ideas útiles sobre las capacidades de los sistemas de planificación modernos.El rendimiento de planificación se puede medir en términos de la velocidad de la solución de los problemas y el número y la calidad de las soluciones encontradas. También se pueden identificar otras métricas. Existen diferentes arquitecturas de planificación y funciones de evaluación heurística, así como diferentes tipos de dominios y problemas. El estado del arte está representado por ejemplos específicos de estas arquitecturas y funciones heurísticas y es interesante explorar la idoneidad de diferentes arquitecturas para su uso en diferentes dominios, el comportamiento de escala de enfoques particulares, el rendimiento comparativo de diferentes sistemas de planificación, etc. Abordamos algunos de estos problemas en las siguientes secciones.
Realizamos tres colecciones de análisis para determinar el rendimiento comparativo basado en la consideración de la velocidad en bruto y los datos de calidad, la medida en que el dominio influyó en el comportamiento del planificador y el comportamiento de escala de los planificadores. La primera colección es una comparación entre los planificadores basados en su rendimiento de competencia en bruto. Analizamos los datos desde el punto de vista de un consumidor interesado en clasificar a los planificadores de acuerdo con la velocidad y la calidad del plan. Estos experimentos tienen como objetivo responder preguntas de nivel grueso del formulario: ¿Qué planificador debo comprar? Al hacer preguntas como esta, estamos tratando de llegar a una base general para la comparación. Por supuesto, nuestra investigación de esta pregunta está limitada por las métricas utilizadas en la competencia. Además, la compensación que uno hace entre el tiempo y la calidad depende del contexto en el que se pueda implementar un planificador. Por lo tanto, no podemos combinar los juicios de velocidad relativa y rendimiento de calidad del plan relativo para determinar inequívocamente qué planificador comprar. Tomamos como una suposición básica de que los usuarios potenciales de la tecnología de planificación independiente del dominio están interesados principalmente en una amplia cobertura con un buen comportamiento en una amplia variedad de dominios, en lugar de en cobertura restringida con un comportamiento espectacular en solo unos pocos dominios. Nuestros análisis de rendimiento en bruto se basan principalmente en la prueba de pares de pares de rango Wilcoxon (ver Apéndice C), como se explica a continuación. Una ventaja de esta prueba es que no es paramétrico, lo que significa que no se basa en suposiciones sobre las formas o propiedades de las distribuciones de población subyacentes. También es robusto para los valores atípicos.
La segunda colección de experimentos se refiere a identificar si había dominios que eran significativamente más fáciles (o más duros). Realizamos estos experimentos en cada uno de los niveles de problemas utilizados en la competencia para determinar si existe un acuerdo entre los planificadores sobre la dificultad de los problemas. En parte, esto nos ayuda a explorar problemas de escalabilidad, pero también nos permite determinar si el conjunto de problemas presentado en la competencia contenía desafíos interesantes. Nuestra tercera colección de experimentos compara la forma en que los planificadores escaman en conjuntos de problemas en los que están de acuerdo sobre la dificultad del problema.
¿Cómo es una evaluación de las competencias?
En primer lugar, intentemos proponer una definición de la palabra competencia:
«Un sistema de conocimiento, conceptual y procedimiento, organizado en patrones operativos y que permiten, dentro de un grupo de situaciones, la identificación de una tarea y su resolución a través de una acción efectiva» (P.Gillet, 1991);
«Un conjunto, reconocido y probado, de las representaciones, el conocimiento, la capacidad y los comportamientos movilizados y combinados de una manera pertinente en un contexto dado». (G.Le Botterf, 1994).
Galliani (2011) ve la competencia como el uso de «ropa» («conjunto de patrones que permiten adaptar un número infinito de prácticas para situaciones siempre renovadas», Bourdieu (1972) capaz de movilizar prácticas y recursos para gestionar situaciones profesionales que satisfagan criterios desempeño específico.
Como puede ver, el concepto de competencia se mueve en múltiples planes y abarca diferentes áreas: en general, y simplificando mucho, se puede decir que una competencia en el campo de trabajo es la capacidad de llevar a cabo una actividad correctamente, implementar un grupo de habilidad, compromiso y conocimiento en una situación específica.
Los últimos treinta o cuarenta años han visto algunos cambios importantes en esta concepción: si una organización de trabajo taylorística tiene la intención de competir sobre todo el «saber cómo hacer en la situación», porque el trabajador debe aplicar entregas prescriptivas, cada vez más competencia comprende comprender Hoy como «saber cómo actuar en una situación», porque el trabajador a menudo se encuentra en la condición de tener que tomar iniciativas y correr riesgos, sin tener toda la información necesaria (Guy Le Botterf, 2002).
¿Cómo evaluar por competencias ejemplos?
Para evaluar las habilidades de sus empleados, es necesario considerar diferentes aspectos.
En primer lugar, es bueno evaluar las habilidades duras y blandas:
- Los primeros son habilidades específicas relacionadas con una profesión particular;
- Estas últimas son habilidades más genéricas que miden la capacidad del trabajador para relacionarse con los demás, comunicarse y colaborar.
Si elige usar una tarjeta de evaluación de cuadrícula o habilidades, asegúrese de que consideren ambos tipos de habilidades.
Las habilidades específicas a probar deben identificarse, de hecho, es importante que el trabajador se pruebe tanto en las habilidades como para su posición de trabajo.
Una vez que se seleccionan las habilidades a probar, pasamos a la elección de los métodos de prueba: algunas habilidades se pueden probar a través de exámenes escritos, mientras que otras pueden requerir un enfoque más creativo.
En lugar de probar a sus empleados sorpresa, ofrezca herramientas de autoevaluación para hacer en el trabajo. Durante la evaluación de las habilidades, les garantiza las mismas herramientas o referencias que habrían disponibles en el mundo (de trabajo). Por ejemplo, si sus empleados normalmente pueden buscar información en un manual de trabajo, permítales usar ese manual durante la prueba de evaluación. No tiene que probarlos en lo imposible: debe evaluar cuán competentes son en situaciones de trabajo normales.
¿Qué es la evaluación por competencias y ejemplos?
La evaluación de habilidades difiere de la única verificación de conocimiento y/ o habilidad/ capacidad. Evaluar las habilidades es un proceso complejo a medida que se desarrollan y se evalúan en una situación. De hecho, un alumno debe considerarse competente cuando sabe cómo enfrentar situaciones producidas en un contexto (posiblemente equipado con significado y adecuadamente complejo) similar pero diferente del aprendizaje. Por lo tanto, es necesario que sepa cómo usar los diferentes conocimientos, habilidades / habilidades y actitudes que ha aprendido (a veces incluso por separado) en situaciones «complejas» predeterminadas. Las situaciones de integración no son ejercicios simples (que pueden ser útiles para activar los recursos parciales en la fase de aprendizaje), sino las situaciones en las que el aprendizaje se usa en contextos que se considera adecuadamente complejos en referencia a la competencia dirigida.
La complejidad del aprendizaje mencionada por la construcción de competencia requiere recuperar el momento de evaluación como apreciación de la ruta de aprendizaje y sus resultados; Evidentemente, esto no excluye la posibilidad de cuantificar algunos aspectos de la experiencia de aprendizaje, generalmente el menos relevante, pero requiere tomarlos como componentes para determinar los aspectos más cualitativos y articulados como base para la expresión del juicio. Esto implica una perspectiva más global, para la cual el juicio general representa la síntesis interpretativa de un conjunto de datos documentales de una naturaleza diferente (rendimiento, observaciones, autoevaluaciones), con el objetivo de recompestar la relación entre los ensayos y los productos de aprendizaje.
Portal comisariado por el Centro de Recursos Didácticos y Digitales, que administra materiales educativos propuestos por la división de la escuela, la División de Capacitación Profesional, por los expertos de la materia y los maestros.
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