Evaluación de desempeño: concepto, importancia y cómo realizarla

Una evaluación de desempeño de los empleados, también conocida como «revisión del desempeño», es un proceso utilizado por las organizaciones para brindar comentarios a los empleados sobre su desempeño laboral y documentar formalmente ese desempeño. Aunque las empresas determinan sus propios ciclos de evaluación, la mayoría de las evaluaciones de desempeño de los empleados una vez al año.

Algunas compañías también realizan evaluaciones cuando los empleados llegan al final de su período de prueba inicial. Aquellos que se desempeñan bien en esa evaluación generalmente se eliminan del estado de empleo en libertad condicional. La información de evaluación se almacena en el archivo del empleado y puede ser solicitado por futuros empleadores o instituciones de educación superior.

Las evaluaciones de desempeño varían significativamente en estructura y formato entre industrias y empresas. Pueden incluir escalas de calificación, listas de verificación de autoevaluación, observaciones formales o tareas de rendimiento. Por lo general, al menos una parte de la evaluación de desempeño de un empleado incluye una revisión de las métricas de resultados o el progreso contra los objetivos previamente identificados.

En el sector corporativo, por ejemplo, parte de la evaluación de desempeño de un empleado podría incluir una revisión de las ventas generadas o los objetivos de crecimiento de la empresa. En un entorno escolar, el rendimiento académico de los estudiantes en una clase específica se incluye como un componente de la evaluación.

Las evaluaciones de desempeño de los empleados tienen muchos beneficios potenciales para empleados y empleadores por igual.

Algunos de los beneficios de las evaluaciones para los empleadores incluyen:

En situaciones en las que los empleados actuales o anteriores siguen acciones legales contra una empresa, es muy importante tener una documentación clara del desempeño de ese empleado. Esto es especialmente relevante en situaciones en las que un empleado es terminado o rechazado para una promoción. En estos casos, la evaluación del desempeño puede servir como evidencia objetiva que confirme la toma de decisiones de la Compañía.

¿Qué es la evaluación del desempeño ejemplo?

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Un examen de desempeño es una evaluación regulada durante la cual los gerentes evalúan el desempeño profesional de un empleado para identificar sus fortalezas y debilidades, para ofrecerle una devolución de información y ayudarlo a establecer metas.

La frecuencia y la profundidad del proceso de examen pueden variar de una compañía a otra dependiendo del tamaño de la empresa y los objetivos de las evaluaciones.

Para realizar un examen de rendimiento efectivo, es importante entregar un mensaje positivo y centrarse en las soluciones. Será menos desalentador para el empleado.

¿Cómo se hace la evaluacion del desempeño?

  • Primero: determine los objetivos de su empresa y las expectativas con respecto al desempeño de sus trabajadores.
  • Segundo: estos objetivos y expectativas deben comunicarse a todos los empleados y equipos que deben aceptarlos.
  • Tercero: diseña un programa de evaluación válido y confiable que tiene como objetivo medir el rendimiento de sus colaboradores.
  • Cuarto: implementa el programa de evaluación.
  • Quinto: analice los resultados y la comunicación a sus empleados. También debe escuchar sus comentarios y realizar los cambios necesarios para futuras evaluaciones.

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Lo que hicimos fue dividir la evaluación del desempeño en diferentes secciones. La primera columna incluye las habilidades y habilidades que consideramos esenciales para el trabajo del empleado. La segunda columna contiene celdas personalizables donde la puntuación se establecerá de 1 a 5, dependiendo del procedimiento que prefiera en este punto.

El significado de estos números se verá en la tercera columna, que pasará de «insuficiente» a «excepcional». La cuarta columna es para cualquier comentario o nota que el evaluador quiere agregar. La quinta columna indica si el trabajador necesita algún tipo de capacitación en relación con sus habilidades o deberes, siempre en función del puntaje recibido. Finalmente, tendrá el resultado general, que se puede comparar con el desempeño de los otros empleados.

La validez depende del hecho de que el método de evaluación mide lo que debe medir exactamente. La confiabilidad existe si dicho método proporciona resultados coherentes cada vez que se pone en práctica. Es imposible encontrar un tipo de gestión de gestión del desempeño y 100%confiable, por lo que siempre habrá un pequeño porcentaje de incertidumbre, lo que nos lleva al siguiente punto.

Puede haber espacio para errores al realizar una revisión del rendimiento. Por ejemplo, aunque la evaluación de 360 ​​grados ha demostrado ser muy efectiva y confiable para las empresas, los supervisores podrían ser demasiado indulgentes o demasiado difícil para evaluar sus subordinados. De la misma manera, los empleados pueden subestimar o sobreestimar a sus superiores de acuerdo con la relación que tienen con ellos.

¿Cuál es el objetivo de la evaluación del desempeño?

  • Identificar las fortalezas y debilidades de los empleados para colocar a los hombres adecuados en el trabajo correcto.
  • Mantener y evaluar el potencial en una persona para el crecimiento y el desarrollo.
  • Proporcionar comentarios a los empleados con respecto a su desempeño y estado relacionado.
  • Sirve como base para influir en los hábitos de trabajo de los empleados.
  • Revisar y retener los programas de capacitación promocionales y otros.

Se dice que la evaluación del desempeño es una inversión para la compañía que puede justificarse siguiendo las ventajas:

  • Identificar las fortalezas y debilidades de los empleados para colocar a los hombres adecuados en el trabajo correcto.
  • Mantener y evaluar el potencial en una persona para el crecimiento y el desarrollo.
  • Proporcionar comentarios a los empleados con respecto a su desempeño y estado relacionado.
  • Sirve como base para influir en los hábitos de trabajo de los empleados.
  • Revisar y retener los programas de capacitación promocionales y otros.
  • Promoción: la evaluación del desempeño ayuda a los supervisores a marcar los programas de promoción para empleados eficientes. En este sentido, los trabajadores ineficientes pueden ser desestimados o degradados en el caso.
  • Compensación: la evaluación del desempeño ayuda a calcular los paquetes de compensación para los empleados. La calificación de mérito es posible a través de la evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño trata de dar valor a una actuación. Los paquetes de compensación que incluyen bonificación, altas tarifas salariales, beneficios adicionales, asignaciones y requisitos previos dependen de la evaluación del rendimiento. El criterio debe ser mérito en lugar de antigüedad.
  • Desarrollo de empleados: el procedimiento sistemático de la evaluación del desempeño ayuda a los supervisores a enmarcar políticas y programas de capacitación. Ayuda a analizar las fortalezas y debilidades de los empleados para que se puedan diseñar nuevos empleos para empleados eficientes. También ayuda a enmarcar futuros programas de desarrollo.
  • Validación de selección: la evaluación del desempeño ayuda a los supervisores a comprender la validez y la importancia del procedimiento de selección. Los supervisores llegan a conocer la validez y, por lo tanto, las fortalezas y debilidades del procedimiento de selección. Se pueden hacer cambios futuros en los métodos de selección a este respecto.
  • Comunicación: para una organización, la comunicación efectiva entre empleados y empleadores es muy importante. A través de la evaluación del desempeño, se puede buscar comunicación de las siguientes maneras:
  • A través de la evaluación del desempeño, los empleadores pueden comprender y aceptar habilidades de subordinados.
  • Los subordinados también pueden comprender y crear una confianza y confianza en los superiores.
  • También ayuda a mantener una relación cordial y agradable de gestión laboral.
  • Desarrolla el espíritu de trabajo y aumenta la moral de los empleados.
  • Todos los factores anteriores aseguran una comunicación efectiva.

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