En cualquier caso, el 14% no es bueno. No para los empleados, no para usted (que pasan todo este tiempo evaluando a todos) y no para la empresa.
Tener un sistema de evaluación de rendimiento efectivo en su lugar puede realmente marcar la diferencia. Mejora la comunicación del equipo; motiva a sus empleados a seguir luchando por la excelencia; Facilita el crecimiento general. Un sistema efectivo también ayuda a eliminar las «manzanas malas» más rápido, antes de que su bajo rendimiento o comportamiento afecte a toda la organización.
Considere este artículo su guía paso a paso. Porque sabes que puedes hacerlo mejor que el 14%.
El primer paso para construir cualquier cosa es echar un vistazo a sus cimientos. ¿Cómo es su sistema de evaluación de desempeño actual?
No importa si no tiene un sistema completo en su lugar; después de todo, de eso se trata este artículo. Como gerente de recursos humanos en Sila, Payal Sondhi, escribe en un artículo de emprendedor, «revisar lo que ya tiene ayuda a construir un mejor sistema de evaluación de rendimiento».
Simplemente eche un vistazo a las piezas que ya tiene y vea lo que realmente están haciendo para su empresa.
- Con qué frecuencia evalúa a los empleados
- ¿Qué tan regular es los comentarios que les da?
- Si hay algún sesgo en el proceso
- Si la evaluación les ayuda a mejorar realmente
Luego, eche un vistazo a sus objetivos. ¿Qué quiere que logre su sistema de evaluación de desempeño? ¿Cuáles son los objetivos corporativos a los que desea que sus empleados se esfuerzen? ¿Cómo alinea su proceso de evaluación de desempeño con la cultura de su empresa para que no se sienta un proceso incómodo y alienígena para las personas?
¿Cómo se aplica la evaluación del desempeño en una organización?
Al final «rendimiento», se pueden asignar al menos tres significados distintos:
- resultado obtenido;
- proceso creado para alcanzarlo;
- modalidades con las que las acciones de una organización se perciben dentro y en su contexto operativo de referencia.
La buena gestión de la empresa implica un gobierno completo de diferentes elementos estratégicos y de gestión.
Gracias a las actualizaciones y la difusión continua de metodologías y software, esta herramienta corporativa sigue una serie de pasos.
Debe tener una visión clara de su negocio principal y tener objetivos estratégicos, procesos definidos, métodos de análisis de problemas críticos y mucho más…
Todo esto constituye la disciplina del análisis de desempeño empresarial o: gestión del desempeño.
«El conjunto de procesos, metodologías, métricas y sistemas destinados a medir y gestionar el desempeño de una organización.
Por lo tanto, se entienden las metodologías de presupuesto, planificación y pronóstico, análisis de rentabilidad y optimización, tablero y cuadro de puntuación, consolidación y informes civiles, gerenciales y financieros «.
Antes de analizar mejor esta herramienta, debemos definir el concepto de objetivo y el resultado del rendimiento.
La primera es la estima de algo que se puede obtener en un momento determinado. El segundo es la medición de algo que realmente se ha logrado.
¿Cómo se puede evaluar el desempeño de una organización?
Hoy en día, las empresas están experimentando desafíos importantes: covid, competencia, crisis de materias primas, etc. Deben poder responder a estos desafíos positivamente y esto implica el desempeño de la empresa. Porque solo las empresas que podrán estar a la altura pueden salir de ella y aprovechar las oportunidades.
Y para eso, no debe tener miedo de explorar tierras desconocidas: en un mundo gobernado por los datos, midiendo el desempeño de su negocio al confiscar la palanca digital se vuelve esencial.
La digitalización se vuelve esencial para poder innovar permanentemente, para garantizar un nivel de productividad que permita alinearse con los estándares internacionales.
En este artículo, abordamos el concepto de rendimiento corporativo, cómo configurar los indicadores de rendimiento y qué solución implementada para poder seguirlo y analizarlo.
En el entorno industrial, podemos distinguir dos tipos de rendimiento:
El rendimiento del rendimiento se guía por la satisfacción total del cliente. Son los actores de Gemba los que son los garantes de esta actuación.
La administración garantiza el rendimiento de los procesos que ayuda y respalda a GEMBA en su búsqueda de resultados a través del sistema de soporte de 5M (mano de obra, método, medio, máquina, material).
Estas actuaciones se miden mediante indicadores que reciben y organizan datos del campo.
¿Cuáles son los sistemas de evaluación del desempeño?
El sistema de evaluación del desempeño automatiza todo el ciclo de evaluación del desempeño y garantiza la finalización oportuna. Otras funciones dentro del módulo que puede buscar son autoevaluaciones, evaluaciones basadas en competencias, comentarios de 360 grados o calificaciones de escala ponderadas. Esta es la función de evaluación de rendimiento central y el primer paso para automatizar sus evaluaciones.
Uno de los propósitos más grandes para las evaluaciones de desempeño es ayudar en el proceso de toma de decisiones involucrado en la compensación. El software puede funcionar con los objetivos y objetivos comerciales, luego alinear la compensación de los empleados en consecuencia. Esto podría significar un aumento en el pago, o simplemente una recompensa o bonificación.
Un tablero de análisis proporciona una visión general de todas las métricas de la compañía. Usando esas métricas, puede comparar las evaluaciones de desempeño en toda la fuerza laboral. La comparación lo ayudará a identificar tendencias y problemas de desempeño de toda la empresa, y pronosticará el presupuesto de la fuerza laboral del próximo año. La función de informes le notificará cuándo se queda fuera de lugar, o sucede algo extraño.
Solo alrededor del 50% de la fuerza laboral siente firmemente que entienden las expectativas laborales. Este problema es fácil de resolver con una configuración de objetivos y un módulo de software de seguimiento. Los gerentes pueden establecer objetivos a corto y largo plazo para cada empleado que se alineen con la misión de la empresa. Los empleados deben tener un conjunto claro de objetivos en cuanto a lo que se espera de ellos, y si no están logrando sus objetivos, el sistema registrará e informará eso en sus revisiones.
La función de aprendizaje y desarrollo puede ser útil después de una revisión negativa del desempeño o cuando simplemente busca educar aún más a su personal. Con esta función, debería poder construir sus propios cursos de capacitación y realizar un seguimiento del progreso de un empleado. Esto facilita el coaching continuo y el desarrollo personal.
¿Qué es un sistema de desempeño?
El sistema es colaborativo, con gerentes y empleados que trabajan juntos para establecer expectativas, identificar los objetivos de los empleados, definir la medición del desempeño, compartir revisiones y evaluaciones de desempeño de los empleados, y proporcionar comentarios.
Cuando se define y se aplica adecuadamente, un sistema de gestión del rendimiento aumenta la productividad general de la fuerza laboral. Los empleados están más invertidos en su trabajo y la facturación se minimiza, mientras que los ingresos por empleado se maximizan.
El software de gestión del rendimiento se puede implementar en las premisas, en la nube o dentro de un entorno híbrido.
Una plataforma en la nube o HR Cloud proporciona una gama de beneficios que incluyen capacidades de almacenamiento de datos más grandes, seguridad más fuerte e integración más fácil con aplicaciones complementarias, como aprendizaje y desarrollo, compensación y otros sistemas centrados en las personas.
Tres procesos clave en un sistema de gestión del rendimiento
Un sistema de gestión del rendimiento se basa en tres procesos clave:
- Planificar y actuar con la gestión de objetivos
- Alinear el desempeño de los empleados con los objetivos de la organización.
- Asigne un trabajo que sea significativo y satisfactorio para aumentar la participación de los empleados.
- Adapte rápidamente los objetivos cuando las prioridades comerciales cambian.
- Monitorear con gestión continua de rendimiento
- Monitoree los objetivos de cada empleado para garantizar la alineación continua con los objetivos de la organización.
- Proporcione comentarios y orientación para mejorar el rendimiento.
- Reconozca buenos resultados a medida que suceden.
¿Qué es un sistema de evaluación de desempeño en Recursos Humanos?
El sistema de evaluación de rendimiento en línea está diseñado para optimizar el proceso de documentación formal y compartir los comentarios del personal. Se pueden usar documentos de respaldo además de los formularios en línea.
- El gerente debe iniciar la evaluación del rendimiento en línea completando todos los campos requeridos y enviándolo a sus informes directos para sus comentarios.
- La evaluación del desempeño debe ser iniciada por su gerente inmediato y enviarlo antes de que pueda acceder a ella en línea.
Páginas de evaluación de rendimiento Auto Guardar cada 1.5 segundos o haciendo clic en el botón Continuar, salir o retroceder en la parte inferior de cada página. Por favor no lo hagas:
- El gerente debe iniciar la evaluación del rendimiento en línea completando todos los campos requeridos y enviándolo a sus informes directos para sus comentarios.
- La evaluación del desempeño debe ser iniciada por su gerente inmediato y enviarlo antes de que pueda acceder a ella en línea.
¿Cómo impacta la evaluación del desempeño en los procesos organizacionales?
En la mayoría de las organizaciones laborales, las evaluaciones de desempeño se utilizan por una variedad de razones. Estas razones van desde mejorar la productividad de los empleados hasta desarrollar los propios empleados. Esta diversidad de usos está bien documentada en un estudio de por qué las empresas usan evaluaciones de desempeño.2 Tradicionalmente, la compensación y los comentarios de rendimiento han sido las razones más destacadas por las que las organizaciones usan las evaluaciones de desempeño.
Comentarios a los empleados. Las evaluaciones de desempeño proporcionan comentarios a los empleados sobre la cantidad y la calidad del desempeño laboral. Sin esta información, los empleados tienen poco conocimiento de qué tan bien están haciendo su trabajo y cómo podrían mejorar su trabajo.
Autodesarrollo. Las evaluaciones de desempeño también pueden servir como ayuda para el autodesarrollo de los empleados. Las personas aprenden sobre sus fortalezas y debilidades según lo visto por otros y pueden iniciar programas de superación personal (ver discusión sobre programas de autogestión conductual).
Sistemas de recompensa. Además, las evaluaciones pueden formar las bases de los sistemas de recompensa organizacional, particularmente planes de compensación basados en méritos.
Decisiones de personal. Las evaluaciones de desempeño también sirven funciones relacionadas con el personal. Al tomar decisiones de personal, como las relacionadas con las promociones, las transferencias y las terminaciones, pueden ser bastante útiles. Los empleadores pueden tomar decisiones sobre la base de información sobre talentos individuales y deficiencias. Además, los sistemas de evaluación ayudan a la gestión a evaluar la efectividad de sus funciones de selección y colocación. Si los empleados recién contratados generalmente se desempeñan mal, los gerentes deben considerar si el tipo correcto de personas se contrata en primer lugar.
¿Qué impacto tiene la evaluación del desempeño dentro de las organizaciones?
Si bien los enfoques anticuados persisten, cada vez más organizaciones desbloquean el poder de las revisiones de desempeño. Cuando los empleadores los hacen bien, los empleados tienden a proporcionar comentarios más útiles a la empresa, obtienen motivación que puede catapultar su desarrollo profesional y, de manera crucial, ayudar a lograr los objetivos comerciales.
Las buenas revisiones de desempeño permiten a los gerentes entregar evaluaciones justas y procesables a sus informes directos. Esto puede aumentar el compromiso de los empleados, proporcionar un fuerte reconocimiento y aliento, y crear caminos tangibles para el crecimiento de los empleados que se basan en la responsabilidad.
En resumen, en las organizaciones donde la gestión del desempeño se realiza bien, los empleados verán las revisiones como una de las muchas herramientas que los ayudan a tener éxito.
La elaboración de un proceso efectivo de revisión de desempeño requiere preparación y práctica, y los empleadores y gerentes deben modelar la consideración que esperan ver de sus empleados.
Los gerentes por primera vez, en particular, deberían comprometerse con una preparación extensa antes de realizar sus primeras revisiones de desempeño. Aquellos que se centran en fomentar una cultura de participación de los empleados y la aceptación de las revisiones de desempeño deberían concentrarse en objetivos alcanzables. Los empleadores deben comunicar los beneficios de las revisiones de desempeño para los empleados, y deben demostrar que las revisiones de desempeño pueden conducir a un cambio real. Esto ayudará a los empleadores y empleados a trabajar juntos para crear una cultura más amplia de comentarios y reconocimiento.
Cuando algo tiene una mala reputación (¡hola, revisiones de desempeño!) Pero es un proceso necesario, la comunicación clara y transparente sobre los beneficios es vital para la aceptación de los empleados. Desafortunadamente, con demasiada frecuencia es un primer paso omitido.
¿Qué impacto tiene la evaluación del desempeño en el logro de las estrategias organizacional?
La mayoría de las organizaciones exitosas han hecho la transición del proceso tradicional de evaluación de los empleados al proceso de gestión del desempeño más emprendedor que vincula el desempeño de los empleados con el desempeño organizacional a través de su misión, visión y valores. Los equipos de gestión han descubierto que cuando no implementan objetivos en cascada de la suite ejecutiva a divisiones, departamentos y empleados individuales, la organización experimenta una desalineación con sus objetivos generales. Esta desalineación da como resultado objetivos poco claros a nivel de departamento y empleado. Sin esa organizaciones de «línea de vista clara» que luchan por la gestión de la responsabilidad, los despidos de departamento y de la fuerza laboral y actividades conflictivas generales. Los gerentes caen presa del síndrome de «buen año, mal año», recompensando a los empleados de bajo rendimiento con calificaciones satisfactorias porque las prioridades cambian a mitad de año que no se reflejan en el plan de desempeño de los empleados. Los empleados pierden de vista cómo están apoyando a la organización o afectando la misión y la visión de la empresa de manera positiva. Todo esto afecta el rendimiento general de la organización, así como del individuo. Para el empleado individual, en muchos casos, esto da como resultado una participación reducida de los empleados porque el empleado no entiende cómo encaja en el panorama general.
Los equipos de gestión han aprendido la importancia de los objetivos en cascada para asegurar el logro exitoso de los objetivos y al aumento de la participación de los empleados. No es suficiente simplemente realizar la sesión de planificación estratégica anual y compartir estos objetivos a través de comunicaciones corporativas o reuniones de equipo. Las organizaciones deben alinear y en cascada los objetivos en toda la empresa para impulsar la transparencia, administrar el progreso hacia los objetivos de manera continua y evaluar la estrategia general con el desempeño individual. Estos cinco pasos proporcionan una guía sobre cómo en cascada los objetivos de la organización, alinalos con su proceso de gestión del desempeño y creen un plan de desarrollo de empleados relevante que esté conectado a la estrategia comercial.
Los objetivos corporativos se desarrollan antes del comienzo del año fiscal en una sesión de estrategia a la que asistió la alta gerencia. Los objetivos definen lo que la organización quiere lograr en el próximo año fiscal. Para la mayoría de las organizaciones que se ejecutan en un año calendario, estas sesiones de planificación ocurren en el verano o principios del otoño. Estos objetivos corporativos generales se basan en el plan estratégico de la organización, y son las barandillas que guían a la organización para alcanzar su misión. En general, las organizaciones limitarán sus objetivos corporativos generales a entre tres y cinco, lo que permite al equipo mantener el enfoque.
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