¿Alguna vez has estado en un rango de tiro con arco y disparó flechas al objetivo? Si lo ha hecho, ¡ya comprende los conceptos básicos del desempeño organizacional! Apuntas al centro del objetivo: Bulls-Eye. Pero la parte más importante de cada toma es la evaluación de si es alto, bajo, demasiado izquierdo o demasiado derecho, retroalimentación sobre su rendimiento. Para las empresas, el desempeño organizacional se refiere a qué tan bien le está yendo a una organización para alcanzar su visión, misión y objetivos. Evaluar el desempeño organizacional es un aspecto vital de la gestión estratégica. Los ejecutivos deben saber qué tan bien están actuando sus organizaciones para descubrir qué cambios estratégicos, si los hay, hacer. Sin embargo, el rendimiento es un concepto muy complejo y se debe prestar mucha atención a cómo se evalúa.
Las medidas de desempeño son una métrica a lo largo de las cuales las organizaciones se pueden medir. La mayoría de los ejecutivos, inversores y partes interesados observan y examinan medidas como ganancias, precio de las acciones y ventas en un intento por comprender mejor qué tan bien están compitiendo sus organizaciones en el mercado, así como los resultados predichos en el futuro. Pero estas medidas proporcionan solo una visión del desempeño organizacional.
Los referentes de desempeño también son necesarios para evaluar si una organización está funcionando bien. Un referente de rendimiento es un punto de referencia o estándar utilizado para dar sentido a la posición de una organización a lo largo de una medida de rendimiento supongo, por ejemplo, que una empresa tiene un margen de ganancias del 20 por ciento en 2011. Esto puede sonar muy bien en la superficie. Pero supongamos que el margen de ganancias de la empresa en el año anterior, en 2010, fue del 35 por ciento y que el margen de beneficio promedio en todas las empresas de la industria para 2011 fue del 40 por ciento. Visto en relación con estos dos referentes, el desempeño de la empresa en 2011 es motivo de preocupación.
El uso de una variedad de medidas de rendimiento y referentes es valioso porque diferentes medidas y referentes proporcionan información diferente sobre el funcionamiento de una organización. Además, muchas medidas de uso común, incluidas las proporciones contables, están muy centradas en el pasado. Estos indicadores muestran a las partes interesadas los resultados finales de las decisiones pasadas, pero hacen poco para predecir el desempeño futuro de la empresa. Las organizaciones fuertemente administradas deben desarrollar una comprensión profunda de qué eventos o acciones respaldan el rendimiento fuerte (ER) (es decir, la mayor capacitación de productos para la fuerza de ventas conduce a un aumento de las ventas en el siguiente trimestre), y luego asegurarse de que estos también sean estos.
La parábola de los ciegos y el elefante, popularizado en las culturas occidentales a través de un poema de John Godfrey Saxe en el siglo XIX, es útil para comprender la complejidad asociada con la medición del desempeño organizacional. Según cuenta la historia, seis ciegos se propusieron «ver» cómo era un elefante. El primer hombre tocó el lado del elefante y creía que la bestia era como una gran pared. El segundo sintió los colmillos y pensaron que los elefantes deben ser como lanzas. Sintiendo el baúl, el tercer hombre pensó que era un tipo de serpiente. Sintiendo una extremidad, el cuarto hombre pensó que era como un tronco de árbol. El quinto, examinando una oreja, pensó que era como un fanático. El sexto, tocando la cola, pensó que era como una cuerda. Si los hombres no comunicaran sus diferentes impresiones, todas habrían estado parcialmente correctas, pero incorrectas sobre lo que finalmente importaba.
¿Cómo funciona la evaluación del desempeño en una organización?
Entre las actividades esenciales en el campo de la organización corporativa y la gestión de recursos humanos, está el de la evaluación del personal. La importancia de la evaluación nace sobre todo a partir de la duplicidad de su valor: a nivel organizacional, sirve para definir el valor del rendimiento, verificar los resultados y, por lo tanto, cualquier premio o castigo; A nivel individual, sirve para decidir sobre los programas de capacitación y las posibles expansiones del personal.
Este artículo introduce rápidamente el tema de la evaluación, qué es y cómo hacerlo prestando atención a la importancia que esta actividad lleva a cabo dentro de una empresa.
También se llama retroalimentación, la evaluación es el grado de enfoque de los objetivos, el grado de adecuación de la contribución de uno que ayuda a comprender si existe congruencia entre el desempeño y la remuneración, entre los objetivos y los objetivos reales e ideales del trabajador. También nos ayuda a comprender si se debe tener en cuenta la hipótesis del cambio.
Para realizar su función, esta actividad debe organizarse con una planificación real basada en objetivos claros, transparentes y compartidos entre el evaluador y la evaluación. Los objetivos no pueden definirse solo por la organización, independientemente del contexto o la personalidad de los valorados, pero las variables que pueden constituir interferencia en lo que se esperaba debe considerarse.
¿Qué evalúa? De un colaborador se evalúan las características personales, el comportamiento manifestado y lo que se puede ver y observar en la realización de una tarea específica asignada para el logro de un objetivo definido y los resultados finales. ¿Cómo evalúa? Normalmente en una organización, la evaluación es una tarea distribuida en una línea jerárquica, asignada al gerente que es el más cercano al momento ejecutivo y que adquiere información formal e informal. Esto no significa que un jefe sepa cómo evaluar o lo que dice y lo hace en realidad se corregirá. Aquellos que montañes deben tener capacitación en el lugar de trabajo, pero que, sin embargo, a menudo carecen. O puede hacer uso de un experto que es una especie de tercero que asume una función más separada de leer los fenómenos en cuestión a la evaluación. En general, la forma más satisfactoria es cuando los terceros están involucrados en el proceso de evaluación, por ejemplo, en la realización de una determinada actividad en el equipo con el sujeto a ser evaluado.
¿Qué es y para que se aplica la evaluación al desempeño?
La evaluación del personal, en economía empresarial, indica que el sistema operativo de la compañía tenía como objetivo garantizar que para cada trabajador, un juicio sobre el desempeño y las características profesionales que se expresan en la ejecución del trabajo.
Normalmente, este sistema operativo se incluye en el sistema más grande de gestión y desarrollo de recursos humanos.
- Habilidades censas (es decir, conocimiento, comportamientos y habilidades, resumidos en la fórmula «saber, saber cómo ser y saber cómo hacer») y el potencial de los recursos humanos de acuerdo con el uso óptimo de la misma y su desarrollo futuro;
- Identifique la consistencia óptima de los recursos humanos y cualquier necesidad de aumento a través de la capacitación del personal existente o el reclutamiento del nuevo personal;
- Proporcione un aporte objetivo y meritocrático al sistema de incentivos de la Compañía, según el cual decidir incentivos (aumentos de remuneración, un solo, progresiones profesionales, etc.) y sanciones del personal.
La evaluación puede centrarse en diferentes aspectos, según los cuales se identifican tres metodologías comúnmente conocidas, como las «3 P»: [1]
- Habilidades censas (es decir, conocimiento, comportamientos y habilidades, resumidos en la fórmula «saber, saber cómo ser y saber cómo hacer») y el potencial de los recursos humanos de acuerdo con el uso óptimo de la misma y su desarrollo futuro;
- Identifique la consistencia óptima de los recursos humanos y cualquier necesidad de aumento a través de la capacitación del personal existente o el reclutamiento del nuevo personal;
- Proporcione un aporte objetivo y meritocrático al sistema de incentivos de la Compañía, según el cual decidir incentivos (aumentos de remuneración, un solo, progresiones profesionales, etc.) y sanciones del personal.
La evaluación también está abierta a la contribución de las organizaciones sindicales, tanto al definir los criterios de evaluación como la cantidad de los incentivos y los méritos de la evaluación del trabajador individual.
¿Cómo implementar un sistema de evaluación de desempeño?
Un sistema efectivo de gestión del desempeño permite a la alta gerencia y a los empleados trabajar juntos para lograr los objetivos y estrategias corporativos finales. Ayuda a las organizaciones a administrar el proceso continuo de monitorear el desempeño laboral de los empleados, establecer objetivos, revisar las actividades y proporcionar comentarios oportunos.
Sin embargo, el proceso de gestión del rendimiento no es una tarea fácil de tratar. Ha evolucionado constantemente con las últimas tendencias y disponibilidad de nuevos y sofisticados sistemas de gestión del rendimiento en el mercado. Si estos sistemas no se implementan adecuadamente en su organización, los empleados se quedarán sin involucrar y desmotivarse, y los gerentes se sentirán frustrados por el desempeño de su equipo.
«Un buen sistema de gestión del desempeño es tan crucial como una buena junta de gestión de la organización».
La implementación de un sistema de gestión del desempeño requiere el esfuerzo combinado de muchas partes diferentes dentro de la organización. Específicamente, la implementación exitosa de este sistema requiere la evaluación del proceso actual de gestión del desempeño, una comprensión clara de cómo funciona el nuevo sistema y, al mismo tiempo, también requiere comprender sus beneficios desde diferentes perspectivas de todos los involucrados. Esto se puede lograr a través de un plan de gestión del rendimiento adecuado.
En otras palabras, la implementación exitosa del PMS requiere un amplio apoyo organizacional y aceptación. Debe hacer un estudio de caso comercial adecuado y también obtener aprobaciones presupuestarias de los altos funcionarios de la administración. Si la organización no tiene una estrategia clara de gestión del desempeño, conducirá a la desconexión entre los tragets de rendimiento individuales y el objetivo comercial general.
¿Cómo implementar una evaluación del desempeño?
La creación de un sistema de rendimiento que realmente mejora el rendimiento y la participación de los empleados comienza con la comprensión de que las conversaciones de rendimiento deben abordar tanto la medición (mirar atrás) como el desarrollo (mirar hacia adelante). La mayoría de las empresas fallan al enfocarse demasiado en el primero y no pasar suficiente tiempo invirtiendo y desarrollando las fortalezas y el aprendizaje y el desarrollo de su fuerza laboral.
¿Busca incorporar la medición y el desarrollo de manera efectiva en el proceso de revisión de desempeño de su empresa? Hemos creado cinco pasos clave que cualquier organización puede implementar para fortalecer la eficiencia de su proceso de rendimiento. Aquí está su guía paso a paso para garantizar que su organización obtenga el máximo rendimiento de las revisiones:
La construcción de objetivos efectivos depende menos de la metodología de establecimiento de objetivos que use (objetivos inteligentes, OKR y KPI son excelentes) y más sobre si hace que los objetivos organizativos de alto nivel sean visibles y claros para todos los empleados. Esto no solo aumenta la conexión y la alineación, sino que ayuda a los equipos e individuos a comprender mejor cómo sus roles afectan el éxito general del negocio, lo que ha demostrado involucrar y motivar a los empleados.
Además, dar a los empleados un lugar para almacenar, rastrear y volver a visitar sus objetivos aumenta la responsabilidad y hace que los empleados tengan más probabilidades de lograr el éxito. No importa si utiliza un software de gestión del rendimiento como Culture AMP o simplemente una hoja de Google para rastrear los objetivos: el acto de escribirlos solo es suficiente para motivar a los empleados y aumentar la responsabilidad.
Si bien la retroalimentación efectiva puede ser una herramienta valiosa para ayudar a mejorar el rendimiento de un individuo, la retroalimentación ineficaz o sesgada a menudo puede hacer más daño que bien. Solo 1 de cada 3 empleados cree que sus revisiones de desempeño son justas, lo que puede contribuir a la insatisfacción de los empleados y la desconfianza de las revisiones de desempeño. Para traer comentarios constructivos e imparciales a sus empleados, las empresas pueden compartir perspectivas más allá del gerente de un empleado. Con los comentarios de 360 grados de los compañeros de equipo de un empleado, compañeros y colegas interfuncionales, obtendrá una visibilidad completa del trabajo de un empleado y compartirá comentarios más justos y procesables que pueden ayudar a un empleado a crecer y mejorar.
¿Cómo implementar una evaluación del desempeño en 8 pasos?
La evaluación anual de desempeño de los empleados generalmente se cumple con gerentes y empleados, ¡pero no tiene que ser así! Con un poco de planificación y preparación, esta puede ser una forma positiva de documentar y hacer un balance de la contribución de su empleado y una excelente manera de configurar el próximo año. Aquí hay una lista de verificación útil para ayudarlo a dar comentarios motivadores y duraderos para sus empleados.
¡Por supuesto, siempre íbamos a comenzar con este! Revise el sistema de evaluación de desempeño de su empresa y asegúrese de saber exactamente cómo funciona. Si no puede resolver algo, asegúrese de comunicarse con su departamento de recursos humanos o el proveedor.
En Sprigghr, creemos que aprovechar un sistema de gestión del rendimiento a su máximo potencial lo coloca en la posición para aprovechar al máximo el proceso de revisión y le permite crear informes y planes de desarrollo útiles.
Si aborda el proceso de evaluación como amigo de sus empleados, tendrá dificultades para ser objetivo, y tendrán dificultades para aceptar sus comentarios. Puede que no siempre sea fácil, pero parte de su papel como líder es entregar comentarios apropiados, ya sea positivo o negativo.
Si espera que las evaluaciones de rendimiento funcionen sin problemas, de manera efectiva y productiva, es mucho más probable que lo hagan. Piense en la conversación positiva que tendrá con sus empleados y eso es lo que entregará.
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