«HR» es el primer departamento solicitado en una crisis y, injustamente, a menudo el último departamento dado el crédito por el éxito de una empresa. Sin embargo, el papel que desempeña los recursos humanos está más involucrado en garantizar el éxito de los empleados (y, por lo tanto, el éxito comercial) que cualquier otro departamento, es el primer punto de contacto de un empleado con una organización y probablemente también el último.
Los empleados a menudo conocen al personal de recursos humanos incluso antes de ser un empleado a través del proceso de entrevista. RRHH generalmente participa en el reclutamiento de talentos, la adquisición de talentos, la incorporación y el apoyo a los nuevos empleados durante sus primeros meses en el trabajo.
RRHH está ahí para todos los altibajos del viaje de empleo, desde las promociones hasta pagar los aumentos, desde las acciones disciplinarias hasta las acciones disciplinarias. Y, por supuesto, es probable que RRHH esté involucrado al final de la tenencia de un empleado con una organización, ya sea que termine con terminación, despido o renuncia. En el camino, en muchas organizaciones, RR.HH. a menudo es responsable en cierto grado por las decisiones de nómina o nómina, la administración de beneficios, el bienestar de los empleados, los eventos de los empleados y una amplia gama de otras actividades.
Dadas todas las responsabilidades integrales de la función de recursos humanos, parece imposible imaginar que hubo un tiempo antes de que existiera RR. HH. Para apoyar a las grandes organizaciones. Pero realmente había. La función de recursos humanos es relativamente nueva en el mundo del trabajo y, dada su tenencia relativamente breve, se ha sometido a un cambio notable a lo largo de los años, especialmente durante los últimos 10 a 20 años y, por supuesto, aún más en los últimos 18 meses como Las empresas de todo tipo y tamaños han lidiado con la pandemia y cómo servir a los empleados, clientes y otras partes interesadas clave de nuevas maneras.
Entonces, ¿cómo comenzó la idea de un departamento para administrar los «recursos humanos»? ¿Cómo ha cambiado? Y, quizás lo más importante, ¿a dónde va? Aquí echamos un vistazo a la dramática historia de la función de recursos humanos desde su aparición a principios del siglo XX hasta hoy y cómo evoluciona durante el siglo pasado.
¿Cómo ha sido la evolución de Recursos Humanos?
La función de los recursos humanos ha cambiado drásticamente en los últimos 10 años. La mayoría de la gente piensa que RRHH solo está contratando y disparando, pero después de haber estado en la arena de recursos humanos durante más de 25 años, puedo decir con seguridad que es mucho más que eso.
Es el proceso de gestión de empleados en una empresa y puede implicar reclutamiento, contratación, despido, capacitación, gestión del desempeño, beneficios y motivación de empleados. La Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM) lo desciende a estos 6 componentes:
- Gestión empresarial y estrategia
- Planificación y empleo en el lugar de trabajo
- Desarrollo de recursos humanos
- Compensación y Beneficios
- Relaciones con empleado y trabajo
- Gestión de riesgos
En el pasado, RRHH era conocido por cuidar a los empleados; Se llamaba el «Departamento de Personal». La creencia era que para retener una fuerza laboral productiva debe atender las preocupaciones de un empleado (que se convirtieron en relaciones con los empleados). En el pasado, se trataba de quejas de los empleados, descargas y seguridad en las empresas industriales. Durante este tiempo, no había leyes como el trabajo infantil, la seguridad o el trabajo calificado. Los recursos humanos se hicieron oficiales en toda la era de la Segunda Guerra Mundial, cuando se esperaba que los líderes fueran responsables de administrar el negocio y su fuerza laboral. Pronto llegaron las leyes y regulaciones, como la Ley de Igualdad de Pago, la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA), la Ley de Discriminación del Embarazo, la Ley de Americanos con Discapacidades y la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) destinada a proteger a los empleados y responsabilizar a los empleadores de ser responsables de ser responsables de ser responsables de ser responsables de ser responsables de ser obediente.
Hoy, RRHH ha recorrido un largo camino. RRHH es más que mantener la fuerza laboral feliz y saludable, se ha ganado un asiento en la mesa con otros departamentos/oficiales de nivel C. RRHH se considera un socio estratégico dentro de una empresa. Los profesionales de recursos humanos deben tener una imagen clara del negocio de la organización para proporcionar valor.
A medida que nuestra sociedad y economía han cambiado, nuestros negocios han cambiado y, por lo tanto, la fuerza laboral. La tecnología ha impactado mucho nuestro negocio y la fuerza laboral. Incluso las pequeñas empresas están utilizando un sistema de información de recursos humanos (HRIS). Hasta la fecha, comencé mi carrera de recursos humanos usando una computadora Wang; Todavía recuerdo esa pantalla verde y el cursor parpadeante. ¿Y ahora? No podemos hacer ningún trabajo sin nuestra nueva tecnología avanzada.
¿Qué son los Recursos Humanos en la actualidad?
Sacudido por la transformación digital y luego por la crisis de la salud, el mundo del trabajo actualmente está pasando por una de las fases de cambio más importantes de su existencia… y con ella también evoluciona las profesiones de recursos humanos que se transforman para conciliar el objetivo de desarrollo y apoyo talentos humanos. Con el IGS-RH, una visión general de la próxima década cotiza en recursos humanos.
Anteriormente confinado a funciones administrativas como la nómina o el reclutamiento, las profesiones de recursos humanos han adquirido en los últimos años un papel mucho más estratégico en la operación de las empresas. Esta transformación de la función HR se explica por varios factores. Por un lado, la digitalización de muchos procesos, que han permitido que ciertas funciones clásicas automaticen y que han impuesto principalmente a las empresas una transformación profunda de su método de trabajo. Por otro lado, la relación entre la empresa y el empleado ha estado ampliamente molesta esta última década: los empleados adquiridos a la causa de la empresa, se han convertido en clientes internos reales que deben poder retener y adherirse a la reciente noción de noción de noción reciente «cultura corporativa». Además, el principal desafío de las nuevas profesiones de recursos humanos es mejorar la experiencia de los empleados, ofreciendo un entorno de trabajo óptimo y métodos de gestión de fluidos que permitan a todos proporcionar lo mejor de sí mismos.
Para cumplir con los nuevos requisitos de los empleados-Clientes, los recursos humanos se han especializado y han creado nuevas profesiones, cuyas habilidades transversales convergen con un objetivo común: crear un ambiente de trabajo propicio para el desarrollo de cada empleado.
¿Cómo eran los Recursos Humanos en la antigüedad?
La era posterior a la Segunda Guerra Mundial y la Guerra Post-coreana marcaron un cambio distinto en la historia de gestión de recursos humanos. Esta era fue testigo de baby boomers bien educados influenciados por ideas como los derechos humanos y la autorrealización, llevando las diversas filosofías de gestión orientadas al comportamiento al corazón y adoptar filosofías de gestión que alentaron la incorporación de ideas e iniciativas de trabajadores.
Los cambios se manifestaron como una serie de legislaciones laborales como la Ley de Igualdad de Pago (1963), la Ley de Derechos Civiles (1964), la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (1970) y la Ley de Seguridad de Ingresos de Retiro de Empleados (1974). La necesidad de cumplir con dicha legislación aumentó la importancia de la función de recursos humanos.
El modelo de Michigan o «HRM duro» propuesto por Fombrun, Tichy y Devanna en 1984 encapsularon el espíritu de la edad y se convirtieron en la base de un enfoque tradicional de recursos humanos. Este modelo tenía a los empleados como un recurso valioso, que se obtendrá de manera rentable, se usa con moderación y desarrollada y explotada al máximo para nuevos intereses corporativos.
El nuevo entorno empresarial en la edad posterior a la guerra en frío, combinado con el uso generalizado de computadoras e Internet para aplicaciones comerciales, formas radicalmente alteradas de hacer negocios y la gestión de la fuerza laboral no era inmune al cambio. El aumento de las empresas orientadas a los servicios, la infusión de más y más mujeres en la fuerza laboral y otros cambios se obsoletan los paradigmas tradicionales de la gestión de personas.
¿Cómo fue evolucionando el área de Recursos Humanos?
Las empresas están cambiando muy rápidamente el aspecto y la operación: en el proceso de adoptar las nuevas metodologías de diseño y producción que mejor se adaptan a contextos complejos y altamente competitivos, a menudo nos encontramos coexistiendo las antiguas funciones con nuevos procesos.
Los modelos organizacionales evolucionan desde las jerarquías basadas en el control y la estandarización a equipos de auto -manipulación y flexibles, hasta modelos gerenciales totalmente sin jerarquía, como Spotify o Holacracy One.
Comenzar un cambio sistémico de los modelos de gestión empresarial puede crear confusión y discos en personas que se dedican a la empresa.
En muchos casos, las personas están felices de adoptar sistemas organizacionales más simplificados y funcionales, pero pronto se dan cuenta de que los roles y funciones «viejas», el liderazgo, los planes de desarrollo, el monitoreo del rendimiento y los planes de carrera y/ o los incentivos ya no se encuentran en El nuevo contexto.
Todo esto requiere una intervención sustancial y transformadora en la función de recursos humanos, alineada con el proceso de cambio en el progreso.
- ¿Es realmente apropiado adoptar una lógica disruptiva en los procesos de recursos humanos?
- ¿Hasta dónde son útiles las habilidades de recursos humanos para el proceso de innovación en progreso?
Estas dos preguntas, trabajando como consultor, se han hecho a mí mismo más de una vez en los últimos tres años.
La respuesta, ciertamente más en línea con mi perspectiva del consultor, es: depende.
¿Que eran los Recursos Humanos?
Las tareas incluyen el proceso de planificación, reclutamiento y selección, publicar anuncios de trabajo, evaluar el desempeño de los empleados, organizar currículums y solicitudes de empleo, programar entrevistas y ayudar en el proceso y garantizar verificaciones de antecedentes. Otro trabajo es la administración de la nómina y los beneficios que se ocupa de garantizar las vacaciones y el tiempo de enfermedad se contabilizan, revisan la nómina y participan en tareas de beneficios, como resoluciones de reclamos, conciliación de declaraciones de beneficios y la aprobación de las facturas para el pago. [2] RRHH también coordina las actividades y programas de relaciones con los empleados, incluidos, entre otros, el asesoramiento de los empleados. [3] El último trabajo es el mantenimiento regular, este trabajo se asegura de que los archivos de recursos humanos y las bases de datos actuales estén actualizados, manteniendo los beneficios de los empleados y el estado del empleo y el desempeño de las conciliaciones relacionadas con la nómina/beneficios. [2]
La gestión de recursos humanos solía ser referido como «administración de personal». En la década de 1920, la administración de personal se centró principalmente en los aspectos de la contratación, la evaluación y la compensación de los empleados. Sin embargo, no se centraron en ninguna relación de empleo en un nivel de desempeño organizacional o en las relaciones sistemáticas en ninguna parte. Esto llevó a un paradigma unificador en el campo durante este período. [5]
Según un artículo de la revista de recursos humanos, el primer departamento de gestión del personal comenzó en el National Cash Register Co. en 1900. El propietario, John Henry Patterson, organizó un departamento de personal para tratar quejas, descargas e seguridad e información para los supervisores sobre nuevas leyes y prácticas después de varias huelgas y bloqueos de empleados. Esta acción fue seguida por otras compañías; Por ejemplo, Ford tuvo altos ratios de facturación del 380 por ciento en 1913, pero solo un año después, los trabajadores de la línea de la compañía habían duplicado sus salarios diarios de $ 2.50 a $ 5, a pesar de que $ 2.50 era un salario justo en ese momento. [6] Este ejemplo muestra claramente la importancia de la gestión efectiva que conduce a un mayor resultado de la satisfacción de los empleados, así como alentar a los empleados a trabajar juntos para lograr mejores objetivos comerciales.
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