Las 5 actividades clave de un gerente de recursos humanos para mejorar el rendimiento de tu empresa

Una empresa prospera debido a sus empleados. Varios departamentos en toda la organización, como el equipo de desarrollo, la atención al cliente, el marketing y las ventas, por nombrar algunos, hacen que sea que usted administre el negocio con éxito.

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Al mismo tiempo, los roles y responsabilidades de recursos humanos no se pueden ignorar. Ayudan a administrar varios departamentos en toda la organización, mejorar su productividad y retener a los empleados. Sin embargo, dado el panorama en evolución del entorno laboral, las obligaciones legales y la gestión estratégica de las empresas, los roles de recursos humanos y las responsabilidades de los gerentes se están ampliando.

Los gerentes de recursos humanos son responsables de planificar y lograr objetivos organizacionales. Por lo general, se dedican a identificar, preparar y ejecutar objetivos comerciales con ejecutivos de alto nivel.

Esta participación proactiva en la planificación permite a los gerentes de recursos humanos obtener una comprensión profunda de las actividades requeridas para apoyar el crecimiento sostenible de la empresa. Esto, a su vez, faculta a HRS para asignar los recursos correctos al proyecto correcto y garantiza la entrega oportuna.

Los roles y responsabilidades de recursos humanos incluyen analizar y reconocer a los líderes del equipo (TL) sobre sus resultados esperados versus reales. También ayudan a TLS a comprender mejor su objetivo y a crear estrategias para lograrlos.

Como se mencionó anteriormente, la planificación de recursos humanos requiere asignar los recursos correctos al proyecto correcto. Y si la persona adecuada no está en la organización, los gerentes de recursos humanos son responsables de diseñar el análisis de trabajo para contratarlos.

¿Qué es lo que hace un gerente de recursos humanos?

Un gerente de recursos humanos ayuda a las empresas a coordinar las funciones organizativas de su negocio. Entrevistan, contratan y manejan problemas de personal. También apoyan al personal para asegurarse de que sean tratados de manera justa y que estén comprometidas y productivas después de ser contratados. Consultan a los altos ejecutivos para desarrollar planes estratégicos y están entre la administración y su personal.

A veces, las empresas pueden aceptar personas de nivel de entrada con una licenciatura, pero el candidato ideal tendría una maestría en administración de empresas o recursos humanos. El candidato también necesitaría varios años de experiencia en recursos humanos para que puedan liderar su equipo y tomar decisiones estratégicas de recursos humanos para una empresa.

Un gerente de recursos humanos tiene muchas tareas importantes y trabaja en estrecha colaboración con los empleados y la gerencia. Conocen las políticas, regulaciones, procedimientos y leyes de sus empresas, y explican esta información a los empleados o la gerencia. Se aseguran de que los registros de los empleados se sigan actualizados con respecto a la contratación, promociones, tiempo de licencia o terminación. Pueden participar en las orientaciones de los nuevos empleados y informar a la gerencia de cualquier información pertinente al respecto.

Los gerentes de recursos humanos resuelven problemas con respecto a las quejas laborales o quejas como el acoso o las pautas para los beneficios de horas extras. Por esta razón, deben ser buenos oyentes, tomadores de decisiones y tener percepción social. También mantienen el proceso de evaluación del desempeño también junto con las políticas y procedimientos de las empresas.

Ya sea que esté negociando un contrato con líderes sindicales o entrevistando a un solicitante de empleo esperanzado, los gerentes de recursos humanos combinan las cualidades de liderazgo e iniciativa con estabilidad y perseverancia. No es un trabajo para los débiles de corazón, ya que la responsabilidad de supervisar los despidos, o disparar a un empleado, generalmente aterriza en sus manos.

¿Qué actividades se realizan en Rh?

Actividades de gestión de recursos humanos importantes
1. Planificación y análisis estratégicos de recursos humanos
a) Planificación de recursos humanos: la planificación de recursos humanos es el proceso continuo de planificación sistemática para lograr el uso óptimo del activo más valioso de una organización: sus recursos humanos. El objetivo de HRP es garantizar el mejor ajuste entre los empleados y los trabajos mientras evita la escasez o excedentes. Los cuatro pasos clave del proceso HRP son analizar la oferta laboral actual, pronosticar la demanda laboral, equilibrar la demanda laboral proyectada con la oferta y apoyar los objetivos de la organización.
b) Análisis de trabajo: la información es el material básico utilizado por una industria para muchos tipos de planificación relacionada con el trabajo. La naturaleza de la información laboral varía de una industria a otra, de departamento a departamento y de un propósito a otro. La información utilizada para el análisis de trabajo debe ser precisa, oportuna y a medida. Según N.R Chatterjee, el análisis de trabajo es el proceso de determinación por observación y estudio e informar información pertinente relacionada con la naturaleza de un trabajo específico. Dale Yoder definió como el método utilizado para determinar qué tipos de mano de obra son necesarios para realizar los trabajos de la organización.
c) HRIS

3. Seleccionar y contratar empleados
A) Análisis de trabajo: el análisis de trabajo es una familia de procedimientos para identificar el contenido de un trabajo en términos de actividades involucradas y atributos o requisitos de trabajo necesarios para realizar las actividades. El análisis de trabajo proporciona información de las organizaciones que ayudan a determinar qué empleados son mejor para trabajos específicos. A través del análisis de trabajo, el analista necesita comprender cuáles son las tareas importantes del trabajo, cómo se llevan a cabo y las cualidades humanas necesarias necesarias para completar el trabajo con éxito.
El proceso de análisis de trabajo involucra al analista que describe los deberes del titular, luego la naturaleza y las condiciones de trabajo, y finalmente algunas calificaciones básicas. Después de esto, el analista de trabajo ha completado un formulario llamado Psycografiar un trabajo, que muestra los requisitos mentales del trabajo. La medida de un análisis de trabajo sólido es una lista de tareas válida. Esta lista contiene las áreas funcionales o de servicio de una posición, las tareas relacionadas y las recomendaciones básicas de capacitación. Los expertos en la materia (titulares) y los supervisores para el puesto que se analiza debe validar esta lista final para validar el análisis de trabajo.
b) Reclutamiento: el reclutamiento es una «función de vinculación» que se une a aquellos con trabajos para llenar y aquellos que buscan trabajos. Es un proceso de unión, ya que intenta reunir a los solicitantes de empleo y al empleador con el fin de alentar a los primeros a solicitar un trabajo con el segundo. El objetivo del reclutamiento es desarrollar un grupo de personas potencialmente calificadas. Con este fin, la organización debe proyectar el puesto de tal manera que respondan los solicitantes de empleo. Para ser rentable, el proceso de reclutamiento debe atraer a los solicitantes calificados y proporcionar suficiente información para que las personas no calificadas se seleccionen.

c) Selección: seleccionar es elegir. La selección es un proceso de detección. Es el proceso de elegir a las personas que tienen calificaciones relevantes para llenar empleos en una organización. El propósito básico es elegir a las personas que puedan realizar el trabajo con más éxito desde el grupo de candidatos calificados. La selección comienza después de que termine el proceso de reclutamiento y se ha recibido la solicitud de empleo.

5. Capacitación y desarrollo
a) Orientación
b) Capacitación: la capacitación implica el cambio de habilidades, conocimiento, actitudes o comportamiento de los empleados. Aunque la capacitación es similar al desarrollo en los métodos utilizados para afectar el aprendizaje, difieren en los plazos. La capacitación está más orientada a la actualidad, se centra en los trabajos actuales individuales, mejorando las habilidades y habilidades específicas de la manguera para realizar sus trabajos de inmediato. La capacitación es específica del trabajo y está diseñada para hacer que los empleados sean más efectivos en su trabajo actual. El desarrollo de los empleados, por otro lado, generalmente se centra en trabajos futuros en la organización.
c) Desarrollo de empleados
d) Planificación profesional
c) Gestión del rendimiento

6. Compensación y beneficios a) Salarios /salario /administración: los salarios y los salarios son la remuneración pagada o pagadera a los empleados por el trabajo realizado en nombre de un empleador o servicios prestados. Normalmente, un empleador no puede retener los salarios o cualquier parte de los mismos, excepto según lo permitido o requerido por la ley. La ley exige a los empleadores que se deducan de los salarios, comúnmente denominados «retraso», impuestos sobre la renta, contribuciones sociales y para otros fines, que luego se pagan directamente a las autoridades fiscales, la autoridad de seguridad social, etc., en nombre del empleado. El adorno es un tribunal ordenado de retención de los salarios para pagar una deuda.

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