La gestión de la cadena de suministro no parece un problema de recursos humanos, pero los expertos Lucia Erwin y Jack Tootson dicen que tiene mucho que enseñar recursos humanos.
Es importante usar este lenguaje con la gerencia porque es la redacción que la gerencia utiliza para hablar sobre los productos que producen. Tootson, CEO de Global Performance Medeurement Systems, Inc., y Erwin, CEO de Talent Strategerer, Inc., ofrecieron sus consejos durante una transmisión web reciente de BLR®.
La gestión de la cadena de suministro se centra en todos los elementos del negocio. Implica varias consideraciones básicas:
- Evaluar la demanda del cliente de su producto y/o servicios. ¿Qué talento necesitamos para lograr nuestras estrategias comerciales?
- Asegurando que tenga suficiente oferta para satisfacer la demanda. ¿Qué talento hemos empleado actualmente (más desgaste proyectado, jubilaciones, contrataciones, etc.)
- ¿Cuál es la oportunidad de mercado? ¿Está creciendo? ¿Está aumentando o plana la demanda?
- ¿Tenemos nuevos productos que ingresan al mercado mientras otros salen del mercado?
- ¿Qué están haciendo nuestros competidores? ¿Quién está tratando de quitarme la base de clientes?
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El suministro se centra en los materiales y/o el proceso de fabricación para el producto y el talento y/o las personas para un negocio de servicios.
¿Qué es la demanda de los recursos humanos?
Los especialistas en recursos humanos generalmente trabajan en entornos de oficina. Algunos, particularmente especialistas en reclutamiento, viajan para asistir a ferias de trabajo, visitan campus universitarios y se reúnen con los solicitantes. La mayoría de los especialistas en recursos humanos trabajan a tiempo completo durante el horario comercial regular. Algunos trabajan más de 40 horas por semana.
Se proyecta que el empleo de especialistas en recursos humanos crecerá un 8 por ciento entre 2022 y 2031, más rápido que el promedio de todas las ocupaciones.
Alrededor de 81,900 aperturas para especialistas en recursos humanos se proyectan cada año, en promedio, durante la década.
Se espera que muchas de esas aperturas resultarán de la necesidad de reemplazar a los trabajadores que se transfieren a diferentes ocupaciones o salgan de la fuerza laboral, como retirarse.
Los especialistas en recursos humanos suelen hacer lo siguiente:
- Consulte con los empleadores para identificar las necesidades de contratación
- Entrevistar a los solicitantes de empleo sobre su experiencia, educación y habilidades relevantes
- Verifique las referencias y antecedentes de los solicitantes
- Informar a los solicitantes sobre los detalles del trabajo, como deberes, beneficios y condiciones de trabajo
- Contratar o remitir a los solicitantes calificados
- Ejecutar o ayudar con la orientación de los nuevos empleados
- Mantenga los registros de empleo y el papeleo de procesos
Los especialistas en recursos humanos a menudo están capacitados en tareas para todas las disciplinas de un departamento de recursos humanos. Además de reclutar solicitantes y colocar trabajadores, los especialistas en recursos humanos ayudan a guiar a los empleados a través de procedimientos de recursos humanos y responder preguntas sobre las políticas de una organización. A veces administran beneficios, procesan la nómina y manejan preguntas o problemas asociados. Algunos especialistas se centran más en la planificación estratégica y la contratación que en las tareas administrativas. También aseguran que todas las funciones de recursos humanos cumplan con las regulaciones federales, estatales y locales.
¿Qué es la demanda y oferta de recursos humanos?
El pronóstico de suministro de recursos humanos es el proceso de estimación de la disponibilidad de recursos humanos seguidos por el pronóstico de la demanda. Para pronosticar el suministro de recursos humanos debemos considerar el suministro interno y el suministro externo de recursos humanos.
El suministro interno de recursos humanos disponibles a través de transferencias, promociones, empleados retirados y retiro de empleados despedidos, etc. El suministro externo de recursos humanos es, la disponibilidad de la fuerza laboral en el mercado y a través del nuevo reclutamiento.
El suministro externo de recursos humanos depende de algunos factores mencionados a continuación. Oferta y demanda de empleos.
Las técnicas más importantes para el pronóstico del suministro de recursos humanos son el análisis de sucesión y el análisis de Markov.
Una vez que una empresa ha pronosticado la demanda de mano de obra, necesita una indicación de la oferta laboral de la empresa. Determinar la oferta de mano de obra interna requiere un análisis detallado de cuántas personas se encuentran actualmente en varias categorías de trabajo o tienen habilidades específicas dentro de la organización. Luego, el planificador modifica este análisis para reflejar los cambios esperados en el futuro cercano como resultado de jubilaciones, promociones, transferencias, facturación voluntaria y terminaciones.
El pronóstico de la demanda ayuda a determinar el número y el tipo de personal/recursos humanos requeridos en el futuro. El siguiente paso en la planificación de recursos humanos es pronosticar el suministro de recursos humanos. El propósito del pronóstico de la oferta es determinar el tamaño y la calidad de los recursos humanos presentes y potenciales disponibles desde dentro y fuera de la organización para satisfacer la demanda futura de los recursos humanos. El pronóstico de suministro es la estimación del número y el tipo de personal potencial que podría estar disponible para la organización.
¿Cuándo existe demanda en el mercado de recursos humano?
Mientras que las proyecciones para carreras en la industria de los recursos humanos varían según la especialización, la ubicación, los años de experiencia y otros factores, todas las proyecciones apuntan a una tasa de crecimiento constante para empleos al 7 por ciento (más alto que el promedio).
La industria de recursos humanos ofrece oportunidades de trabajo en casi todos los negocios, dejando mucho espacio para el avance y el crecimiento. El BLS anticipa un total de 11,000 nuevas aperturas entre ahora y 2028.
El salario mediano para un gerente de recursos humanos es de $ 113,300, mientras que para especialistas en recursos humanos, cuesta $ 60,880. Los especialistas también tienen una tasa de crecimiento más lenta y nuevas aperturas menos esperadas en comparación con los gerentes.
El Departamento de Recursos Humanos de cada organización supervisa la reclutamiento, entrevista y contratación del nuevo personal; consulta con los altos ejecutivos sobre planificación estratégica; y sirve como un vínculo entre la gerencia de una organización y sus empleados. Los puestos de gestión requieren una comprensión de los programas de recursos humanos, como planes de compensación y beneficios, software de recursos humanos y leyes de empleo federales, estatales y locales.
La mayoría de los puestos de nivel de entrada, como los especialistas en recursos humanos, son administrativos: revisar currículums y referencias, llevar a cabo una nueva orientación de empleados y procesar documentos. Estas posiciones requieren al menos una licenciatura. Además de ser subcontratados, estas posiciones se pueden reemplazar fácilmente por la tecnología con un nuevo software disponible.
Los puestos de nivel superior son más estratégicos y requieren que los profesionales aprovechen el capital humano de su organización para crear una ventaja competitiva. Estas son posiciones que con mayor frecuencia requieren capacitación avanzada y tienen una mayor demanda.
¿Qué pasa en un mercado de recursos humanos cuando la oferta es mayor a la demanda?
La ley de la oferta y la demanda es una teoría económica que explica cómo la oferta y la demanda están relacionadas entre sí y cómo esa relación afecta el precio de los bienes y servicios. Es un principio económico fundamental que cuando la oferta excede la demanda de un bien o servicio, los precios caen. Cuando la demanda excede la oferta, los precios tienden a aumentar.
Existe una relación inversa entre la oferta y los precios de los bienes y servicios cuando la demanda no cambia. Si hay un aumento en la oferta de bienes y servicios, mientras que la demanda sigue siendo la misma, los precios tienden a caer a un precio de equilibrio más bajo y una mayor cantidad de equilibrio de bienes y servicios. Si hay una disminución en la oferta de bienes y servicios, mientras que la demanda sigue siendo la misma, los precios tienden a aumentar a un mayor precio de equilibrio y una menor cantidad de bienes y servicios.
La misma relación inversa es válida para la demanda de bienes y servicios. Sin embargo, cuando la demanda aumenta y la oferta sigue siendo la misma, la mayor demanda conduce a un mayor precio de equilibrio y viceversa.
La oferta y la demanda aumentan y disminuyen hasta alcanzar un precio de equilibrio. Por ejemplo, suponga que una compañía de automóviles de lujo establece el precio de su modelo de automóvil nuevo en $ 200,000. Si bien la demanda inicial puede ser alta, debido a que la compañía promociona y crea zumbido para el automóvil, la mayoría de los consumidores no están dispuestos a gastar $ 200,000 para un automóvil. Como resultado, las ventas del nuevo modelo caen rápidamente, creando un exceso de oferta y reduciendo la demanda del automóvil. En respuesta, la compañía reduce el precio del automóvil a $ 150,000 para equilibrar la oferta y la demanda de que el automóvil alcance un precio de equilibrio en última instancia.
El aumento de los precios generalmente resultan en una menor demanda, y los aumentos de la demanda generalmente conducen a una mayor oferta. Sin embargo, la oferta de diferentes productos responde a la demanda de manera diferente, y la demanda de algunos productos es menos sensible a los precios que otros. Los economistas describen esta sensibilidad como la elasticidad de la demanda de precio; Se dice que los productos con precios sensibles a la demanda son elásticos de precio. El precio inelástico indica una influencia del precio débil en la demanda. La ley de demanda aún se aplica, pero el precio es menos contundente y, por lo tanto, tiene un impacto más débil en la oferta.
¿Cuál es la demanda de recursos humanos?
Los miembros pueden descargar una copia de nuestros formularios y plantillas de muestra para su uso personal dentro de su organización. Tenga en cuenta que todos estos formularios y políticas deben ser revisados por su asesor legal para el cumplimiento de la ley aplicable, y deben modificarse para adaptarse a la cultura, la industria y las prácticas de su organización. Ni los miembros ni los no miembros pueden reproducir tales muestras de ninguna otra manera (por ejemplo, volver a publicar en un libro o uso con fines comerciales) sin el permiso de SHRM. Para solicitar permiso para elementos específicos, haga clic en el botón «Reutilizar permisos» en la página donde encuentra el elemento.
Las perspectivas de trabajo para los gerentes de recursos humanos durante la próxima década se ven fuertes.
El gerente de recursos humanos ocupó el puesto 35 de las 800 ocupaciones en los EE. UU., Según los nuevos datos de protección laboral publicados por la Oficina de Estadísticas Laborales (BLS) y anotados por el Wall Street Journal.
La clasificación del Journal se basa en los recuentos promedio más altos de las aperturas de empleo anuales proyectadas hasta 2028 y los salarios medios para 2018.
HR es uno de los campos de más rápido crecimiento en los Estados Unidos. Se proyecta que el empleo de los gerentes de recursos humanos crecerá un 7 por ciento para 2028, más rápido que el promedio de todas las ocupaciones (5.2 por ciento). Eso se traduce en aproximadamente 14,400 aperturas de trabajo proyectadas anualmente.
«Hay una creciente demanda de recursos humanos», dijo Kim Garstein, gerente de sucursal de la firma de personal y reclutamiento Robert Half en Los Ángeles. «La función de recursos humanos se está reconociendo como una verdadera asociación con el liderazgo de la compañía para ayudar a las organizaciones a crecer y retener al personal. El campo está progresando constantemente y se convierte en una función laboral más compleja. Dadas estas nuevas proyecciones, las empresas inteligentes buscan más estratégicamente la contratación. Simplemente reemplazando los asientos abiertos pero evaluando los roles de evolución y los conjuntos de habilidades para contratar personas que avanzarán a su empresa «.
¿Cómo funciona el mercado de recursos humanos?
La demanda de trabajo se compone de las solicitudes de todas las empresas que necesitan personal para llevar a cabo actividades de producción.
La oferta de trabajo está compuesta por todas las personas que buscan empleo.
Está influenciado por varios factores:
El nivel de remuneración: en términos de salarios más altos, corresponde a mayores solicitudes de trabajo;
La calidad del trabajo: como el trabajo realizado en condiciones desfavorecidas reduce la oferta;
Las aspiraciones profesionales y profesionales de los trabajadores;
La cultura social prevalente;
Migraciones internas e internacionales;
Las limitaciones debidas a las responsabilidades extremas y familiares y la posibilidad de utilizar servicios sociales eficientes.
La demanda y la demanda laboral se pueden encontrar no solo a través de agencias públicas y privadas sino también a través de Internet, anuncios y anuncios.
La globalización de los mercados y la competencia internacional ha llevado a una mayor flexibilidad del mercado laboral, con simplificaciones regulatorias con respecto a la contratación y despidos y facilita la movilidad de los empleados.
La mayor flexibilidad se entiende como la disponibilidad del trabajador para adaptarse a las necesidades comerciales, pero también se entiende en la posibilidad otorgada a los empleadores para variar el número de empleados en función de los cambios en la oferta y la demanda.
La flexibilidad a menudo puede conducir a la precariedad con las obras estacionales y mal pagadas.
¿Qué es la oferta de personal?
La información enumerada en una carta de oferta de trabajo depende del rol y del empleador. Puede incluir información requerida por la ley estatal y local, la política de la empresa, los acuerdos de negociación y los contratos de empleo.
Puede ver la plantilla de oferta de trabajo a continuación o descargar la plantilla, que es compatible con Google Docs y Microsoft Word.
ABCD Company se complace en ofrecerle el puesto de Subdirector, Relaciones con el Cliente. Sus habilidades y experiencia serán ideales para nuestro departamento de servicio al cliente.
Como discutimos, su fecha de inicio será el 1 de junio de 2022. El salario inicial es de $ 56,000 por año y se paga semanalmente. El depósito directo está disponible.
La cobertura médica familiar completa se proporcionará a través del plan de beneficios para empleados de nuestra empresa y entrará en vigencia el 1 de junio. El seguro dental y óptico también está disponible. ABCD ofrece un plan de tiempo libre de pago flexible que incluye vacaciones, licencia personal y por enfermedad. El tiempo libre se acumula a razón de un día por mes para su primer año, luego aumenta en función de su tenencia con la compañía. La elegibilidad para el plan de jubilación de la empresa comienza 90 días después de su fecha de inicio.
Si elige aceptar esta oferta de trabajo, firme la segunda copia de esta carta y devuélvemela lo antes posible.
Cuando se reciba su reconocimiento, le enviaremos los formularios de inscripción de beneficios para empleados y un manual de empleados que detalla nuestros planes de beneficios y plan de jubilación. Esperamos darle la bienvenida al equipo ABCD.
¿Qué es la oferta en el mercado laboral?
NUEVA YORK – El Centro de Datos Microeconómicos del Banco de la Reserva Federal de Nueva York publicó hoy la encuesta del mercado laboral de julio de 2022SCE, que muestra una disminución en las transiciones a un empleador diferente, en comparación con hace un año. La satisfacción con la compensación salarial en los trabajos actuales de los encuestados se deterioró, mientras que la satisfacción con los beneficios no avanzados y las oportunidades de promoción mejoraron. Con respecto a las expectativas, la probabilidad promedio esperada de recibir una oferta en los próximos cuatro meses disminuyó. La oferta de salario promedio esperada (condicional al recibir uno), así como el salario promedio de reserva, el salario más bajo en el que los encuestados estarían dispuestos a aceptar un nuevo trabajo, aumentó año tras año. Las expectativas con respecto a las transiciones laborales mejoraron.
- Entre los empleados hace cuatro meses, el 91.8% todavía estaban empleados, sin cambios desde julio pasado. La tasa de transición a un empleador diferente disminuyó a 4.1% de 5.9% en julio de 2022. Esta disminución fue más pronunciada para las mujeres y para los encuestados con ingresos anuales de los hogares de menos de $ 60,000.
- La proporción de personas que informaron buscar un trabajo en las últimas cuatro semanas aumentó a 24.7% desde 24.0% en julio de 2022. El aumento fue impulsado por los encuestados menores de 45 años y aquellos con un título universitario.
- El 21.1% de las personas informaron haber recibido al menos una oferta de trabajo en los últimos cuatro meses, en comparación con el 18.7% en julio de 2022. Desde julio pasado, la serie ha estado en tendencia hacia los niveles pre-pandémicos. El salario promedio de oferta de tiempo completo recibido en los últimos cuatro meses también aumentó a $ 60,764 de $ 58,469 en julio de 2022.
- La satisfacción con los beneficios que no son de la Avisión y con las oportunidades de promoción en los trabajos actuales de los encuestados mejoraron en 0.6 y 3.0 puntos porcentuales a 63.2% y 49.5%, respectivamente, mientras que la satisfacción con la compensación salarial se retiró a 56.9% de 58.2% en julio de 2022.
- La probabilidad esperada de mudarse a un nuevo empleador aumentó a 11.0%, desde el 10.3% en julio de 2022, mientras que la probabilidad promedio esperada de pasar al desempleo disminuyó a 2.3% de 2.5%. La disminución de la probabilidad esperada de mudarse al desempleo fue más pronunciada para las mujeres.
- La probabilidad promedio esperada de recibir al menos una oferta de trabajo en los próximos cuatro meses se retiró ligeramente a 21.1% de 21.6% en julio de 2022, permaneciendo por debajo de los niveles pre-pandémicos.
- Condicional de esperar una oferta, el salario anual promedio de ofertas de trabajo en los próximos cuatro meses aumentó a $ 60,310 de $ 57,206 en julio de 2022, alcanzando la segunda lectura más alta de la serie. La lectura más alta se registró en marzo de 2022.
- El salario de reserva promedio, los encuestados salariales más bajos estaría dispuesto a aceptar para un nuevo trabajo, contó con su tendencia anual al alza y alcanzó los $ 72,873 de $ 68,954 en julio de 2022. La serie registró su lectura más alta de $ 73,283 en marzo de 2022, y luego se retiró ligeramente en Julio de 2022. El aumento de año tras año fue más pronunciado para los encuestados más jóvenes (menores de 45 años), graduados universitarios y hombres.
- La probabilidad promedio esperada de trabajar más allá de los 62 años se redujo a 48.8% de 50.1% en julio de 2022, la lectura más baja desde el comienzo de la serie en marzo de 2014. La serie ha estado en una tendencia a la baja desde noviembre de 2022. La probabilidad promedio esperada esperada de trabajar más allá de los 67 años también disminuyó a 31.3% de 32.4% en julio de 2022.
La encuesta del mercado laboral de SCE, presentado como parte de la encuesta de expectativas del consumidor (SCE) desde marzo de 2014, proporciona información sobre las experiencias y expectativas de los consumidores con respecto al mercado laboral. Cada cuatro meses, a aproximadamente 1,000 panelistas de SCE se les solicitan detalles sobre su trabajo actual (o más reciente). Se pregunta a los encuestados sobre las transiciones laborales y sobre su esfuerzo de búsqueda de empleo y los resultados (número de ofertas de trabajo y salarios de ofertas), en los últimos cuatro meses. A los empleados actualmente también se les pregunta sobre su nivel de satisfacción con los salarios, los beneficios no salarios y sus perspectivas de avance en su trabajo actual. Además, la encuesta provoca las expectativas de los encuestados sobre las transiciones laborales en los próximos cuatro meses. Se pregunta a los encuestados sobre la probabilidad de recibir al menos una oferta de trabajo en los próximos cuatro meses, el número esperado de ofertas y los salarios esperados para estas ofertas. La encuesta también provoca el «salario de reserva» de los encuestados y las expectativas de jubilación.
¿Cómo se determina la oferta de trabajo?
Si no discutió los métodos salariales durante su entrevista de trabajo, es posible que se pregunte qué factores consideró la compañía para llegar al salario que propuso en su oferta de trabajo. Los factores que influyen en la oferta de la compañía incluyen su experiencia y condiciones del mercado laboral. Un porcentaje abrumador de gerentes de contratación, del 85 al 90 por ciento, no ofrece su mejor y mejor salario con la oferta de trabajo inicial, según las «estrategias ganadoras de negociación de Barbara Safani para su nuevo trabajo». Por lo tanto, comprender la base de su salario puede fortalecer su capacidad para negociar.
Muchos empleadores tienen estructuras de compensación que producen escalas salariales para cada posición. El salario inicial, el punto medio y el salario máximo, combinado con otros factores, como su educación y experiencia, podría determinar qué ofrecerá la compañía y cuánto está dispuesta a negociar la empresa. Las escalas salariales para los trabajos del sector público son más rígidas que para los puestos del sector privado, donde RRHH o un gerente de departamento tendrán una mayor libertad para determinar un salario inicial.
Su oferta salarial para un trabajo de nivel de entrada con potencial de avance podría estar en el extremo bajo de la escala salarial de la compañía porque el empleador espera que se convierta en el puesto en el que su compensación eventualmente coincida con su experiencia. Por ejemplo, un puesto de gerente de restaurantes asistente podría pagar $ 30,000 durante la capacitación del empleado, que puede durar 18 meses más o menos. Sin embargo, al graduarse del rango asistente del gerente al gerente completo, el salario del empleado generalmente aumentaría a la tasa de pago del mercado para un gerente de restaurante.
Algunos empleadores basan el salario del salario en las credenciales del candidato. Por ejemplo, un salario inicial inicial para un contador generalmente es más bajo que el de un CPA. Si se une a una organización como contador no acreditado, es posible que le ofrezcan un salario inicial que sea mucho más bajo que el salario que haría un CPA. Al aprobar el examen CPA o obtener credenciales en el campo, un empleador podría elevar el salario a un nivel que refleje experiencia y calificaciones adicionales.
¿Cuándo en una empresa la oferta de personal es mayor que la demanda se puede?
Porque quieren. Es complicado, pero por razones relacionadas con el estado de la salud y las finanzas personales, la divulgación de las personas en sus redes, la insatisfacción con las experiencias de inicio, etc., algunos empleados han comenzado a volver al empleo tradicional. De los casi 600 empleados que encuestamos que voluntariamente dejaron un trabajo sin otro en la mano, el 47 por ciento regresó a la fuerza laboral en acuerdos de trabajo tradicionales o no tradicionales. Casi una cuarta parte de los retornados realizaron trabajos no tradicionales, mientras que el 76 por ciento volvió al empleo tradicional. El último grupo citó flexibilidad en el lugar de trabajo, compensación adecuada y expectativas razonables sobre el rendimiento como factores principales en su decisión de regresar (Anexo 2). Solo el 21 por ciento volvió a trabajar en el mismo sector y asumió roles en un nivel similar a los que dejaron.
Centrarse solo en la compensación o solo en factores culturales no detendrá la marea del desgaste. Los líderes empresariales deben prestar atención constante a ambos.
Nuestra investigación muestra que el 25 por ciento de los empleados que voluntariamente se fueron y luego regresaron (a los roles tradicionales y no tradicionales) tienen al menos un poco de probabilidad de dejar a sus empleadores actuales en los próximos tres a seis meses. Saben que hay otras oportunidades, particularmente en este mercado laboral tenso. Y dicen que si el desarrollo profesional, la flexibilidad en el lugar de trabajo, el apoyo a la salud mental y física y otras necesidades no se satisfacen en una empresa, buscarán las condiciones correctas en otros lugares (Anexo 3).
¿Qué pasa si subsidió servicios de limpieza en lugar de membresías en el gimnasio? ¿O qué pasa si invirtió en servicios de cuidado infantil en el sitio que permitiría
¿Empleados para almorzar con sus hijos?
¿Qué es la oferta y demanda de personal?
Predecir la demanda y la oferta de mano de obra en el futuro requiere una comprensión no solo de los requisitos comerciales y las capacidades actuales de recursos, sino también de la disponibilidad o suministro de talento relevante en el mercado. La demanda de trabajo de la organización se basará en una variedad de factores de nivel macro y micro, incluida la economía, las relaciones geopolíticas, la política gubernamental y regulatoria, el crecimiento de la industria, los factores competitivos y las tendencias en tecnología y preferencias de los consumidores. Estos supuestos se considerarán en el proceso de planificación estratégica de la organización y proporcionarán una amplia orientación sobre la cantidad de mano de obra y tipos de experiencia que se requerirán en el horizonte de planificación.
Como señala Investopedia, «en el sector privado, el tipo y la cantidad de mano de obra exigida es una función de la demanda total de productos y servicios en la economía». Es decir, tanto a nivel de la industria como a nivel comercial individual, «es el consumidor quien controla el trabajo y no el empleador». [1]
El primer paso para determinar la demanda de trabajo implica una evaluación de los recursos actuales (como se describió anteriormente) o la oferta interna de mano de obra. Es decir, los empleados actuales deben ser evaluados en función de su capacidad para cumplir con los requisitos futuros proyectados, factorización en capacitación, requería, transferencias laterales y promociones. Las estimaciones de los suministros de mano de obra interna también deben tener en cuenta las terminaciones y la facturación voluntaria (por ejemplo, renuncia y jubilación).
Las empresas tienden a usar uno o una combinación de enfoques cualitativos o cuantitativos para analizar los suministros de mano de obra interna. Por ejemplo, un enfoque cualitativo está utilizando el juicio de gestión basado en la experiencia del mercado y la industria y la comprensión de la posición competitiva de la organización como un negocio y un desempeño como empleador (es decir, desarrollo y retención). El juicio de la gerencia también entra en juego al evaluar los recursos actuales en relación con los requisitos futuros. Específicamente, si hay habilidades significativas de habilidad o experiencia, determinar si los recursos actuales, ya sea individualmente o a escala, como discutiremos en el Módulo 7: incorporación, capacitación y desarrollo de empleados, son capaces de cerrar la brecha con la capacitación y el desarrollo a menudo es un cuestión de juicio. Otro método de pronóstico de demanda laboral utilizado es la técnica Delphi, desarrollada originalmente por el grupo de expertos de políticas globales Rand en la década de 1950 para pronosticar el impacto de la tecnología en la guerra. [2] La técnica Delphi utiliza un panel de expertos para llegar a un consenso basado en múltiples rondas de preguntas y revisión de una representación estadística de las respuestas consolidadas.
¿Qué es la demanda de personal?
El pronóstico de la demanda de recursos humanos es el proceso de estimar el requisito futuro de recursos humanos en la calidad correcta y el número correcto.
Como se discutió anteriormente, el requisito potencial de recursos humanos debe estimarse teniendo en cuenta los planes de la organización durante un período de tiempo determinado. Análisis de tendencias de empleo; necesidades de reemplazo de los empleados debido a la muerte, renuncia, terminación de jubilación; productividad de los empleados; crecimiento y expansión de la organización; El absentismo y la rotación laboral son los factores relevantes para el pronóstico de recursos humanos. El pronóstico de la demanda se ve afectado por una serie de factores externos e internos.
El pronóstico de la demanda de recursos humanos depende de varios factores, algunos de los cuales se dan a continuación.
Hay una cantidad de técnicas de estimación/pronóstico de la demanda de recursos humanos:
La técnica de juicio gerencial es una técnica muy común de pronóstico de demanda. Este enfoque es aplicado por organizaciones pequeñas y a gran escala. Esta técnica involucra dos tipos de enfoques, es decir, ‘enfoque ascendente’ y ‘enfoque de arriba hacia abajo’. Bajo el ‘enfoque ascendente’, los gerentes de línea envían su requisito departamental de recursos humanos a la alta gerencia. La alta gerencia finalmente pronostica el requisito de recursos humanos para la organización general sobre la base de propuestas de jefes departamentales. Bajo el enfoque de arriba hacia abajo ‘, la alta gerencia pronostica el requisito de recursos humanos para toda la organización y varios departamentos. Esta información se suministra a varios jefes departamentales para su revisión y aprobación. Sin embargo, una combinación de ambos enfoques, es decir, ‘enfoque participativo’ debe aplicarse para la pronóstico de la demanda. Bajo este enfoque, los jefes de gerencia y departamentales se reúnen y deciden sobre el futuro requisito de recursos humanos. Por lo tanto, la demanda de recursos humanos se puede pronosticar con unanimidad bajo este enfoque.
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