Los recursos humanos de una organización representan una de sus mayores inversiones. El término recursos humanos a nivel macro indica la suma de todos los componentes (como habilidad, habilidad creativa) que poseen todas las personas. Los recursos humanos a nivel organizacional incluyen todos los recursos de componentes de todos los empleados, desde el rango y el archivo hasta la gestión de nivel superior. Por lo tanto, incluye el recurso de todas las personas que contribuyen con sus servicios al logro de los objetivos organizacionales. Los recursos humanos juegan un papel crucial en el proceso de desarrollo de la economía actual. A menudo se considera que, aunque la explotación de los recursos naturales, la disponibilidad de recursos físicos y financieros y la ayuda internacional juegan roles prominentes en el crecimiento de las economías modernas, ninguno de estos factores es más significativo que la mano de obra eficiente y comprometida.
Un país con abundancia de recursos físicos no se beneficiará a sí mismo a menos que los recursos humanos los usen. Solo los recursos humanos son responsables de hacer uso de los recursos nacionales y de la transformación de las economías tradicionales en economías modernas e industriales. En el sentido real, los valores, actitudes, orientación general y calidad de las personas de un país determinan su desarrollo económico. El cambio de la fabricación al servicio y el creciente ritmo del avance tecnológico hacen de los recursos humanos el ingrediente crucial para el bienestar y el crecimiento nacional.
El uso eficiente de los recursos humanos en una organización depende de la gestión efectiva de recursos humanos. HRM es un enfoque para la gestión de las personas basadas en los siguientes principios principales:
- Primero, los recursos humanos son los activos más importantes que tiene una organización y su gestión efectiva es la clave del éxito.
- En segundo lugar, es probable que este éxito se logre si las políticas personales y el procedimiento de la empresa también están vinculados con el logro de los objetivos corporativos y los planes estratégicos.
- Tercero, la cultura corporativa y los valores, el clima organizacional y el comportamiento gerencial que surgen de la cultura ejercerán una gran influencia en el logro de la excelencia. La cultura debe ser manejada de tal manera que el valor organizacional sea necesario cambiar o reforzarse y ese esfuerzo continuo a partir de la parte superior será requerido para que los acepten y actúen.
- Finalmente, HRM está preocupado por la integración: involucrar a todos los miembros de la organización en la práctica organizacional y trabajar junto con un sentido de propósito común para lograr los objetivos organizacionales.
Desarrolla un campo especializado para intentar desarrollar programas, políticas y actividades para promover la satisfacción de las necesidades, metas y objetivos tanto individuales como organizacionales. A través de los recursos humanos, trata de dar forma a una cultura corporativa apropiada e introducir programas que respalden los valores centrales de la empresa. La técnica para la aplicación de HRM incluirá muchas funciones, como la planificación de la mano de obra, la selección, la evaluación del desempeño, la administración salarial, la capacitación y el desarrollo de la gestión. Estos serán superpuestos por programas especiales diseñados para mejorar los sistemas de comunicación, la participación, el compromiso y la productividad. De hecho, tiene como objetivo mejorar cualitativamente a los seres humanos en la organización que se consideran los activos más valiosos de una empresa.
¿Qué es lo que hace una persona de recursos humanos?
- Verificación del cumplimiento de contratos y prácticas comerciales a las reglas de la ley laboral (Código Laboral, Acuerdos colectivos y acuerdos);
- control de las condiciones de trabajo de los empleados;
- Gestión del pago de empleados (establecimiento de nóminas y declaraciones sociales);
- Monitoreo de la vida profesional de los empleados: jubilación, enfermedades, accidentes, capacitación, licencia, incumplimiento de contrato, gestión profesional, etc.
Esta no es una obligación impuesta por el Código Laboral, pero el servicio de recursos humanos generalmente desarrolla un archivo personal para cada empleado, de acuerdo con las Regulaciones Generales de Protección de Datos (RGPD), que contiene los documentos completos relacionados con su vida profesional dentro de la Compañía: Candidatura , Contrato de empleo, correspondencia, licencia por enfermedad, etc.
Es bueno saber: el departamento de una empresa dedicada a recursos humanos puede ser más o menos importante, dependiendo de su tamaño y el número de empleados estacionados, pero también dependiendo de si las tareas administrativas se realizan internamente o subcontratan. La presencia de este departamento no es sistemática: en algunas empresas, los recursos humanos pueden delegarse a otra compañía o proporcionada por uno o más gerentes.
El alcance de las funciones del Director de Recursos Humanos (HRD) varía de una compañía a otra. Se puede adjuntar a una gestión sectorial local o a la gestión general de la empresa. En este caso, tiene más influencia y participación con respecto al desarrollo del proyecto de estrategia comercial.
Más allá de los aspectos administrativos y regulatorios, el Director de Recursos Humanos es responsable de supervisar y proteger al personal, pero también de garantizar un buen clima de diálogo social entre la gerencia y los empleados. Su papel es crucial, porque la gestión del personal es una clave esencial para el éxito y el desarrollo de una empresa.
¿Cuáles son los recursos humanos de una empresa ejemplos?
Usted es el primer recurso de su futuro negocio. A su alrededor, tendrá socios: consejos, amigos que puedan ayudar, conocimiento… puede tener asociados, activos en la empresa o no.
Pero tal vez necesite recursos adicionales. Primero debe estimarlos y, sobre todo, definir las habilidades adicionales que necesita internamente: ¿debería el perfil de la persona ser similar al suyo? ¿Debería la persona traerle una contribución en un área que domine poco o mal? Entonces tendrás que reclutar. Se trata de contratar a una o más personas según sus necesidades.
Tenga en cuenta: el reclutamiento exige en varios puntos.
El método de reclutamiento debe permitirle poner todas las probabilidades de su lado para encontrar a la persona adaptada a las necesidades de la empresa. Por lo tanto, tendrás que:
Ciertamente sabes, hay salarios mínimos (a veces, dependiendo de los acuerdos colectivos), pero también hay «salarios de mercado» por debajo del cual tendrás dificultades para reclutar, especialmente en posiciones muy buscadas.
Al salario, debemos agregar las contribuciones sociales que financian la protección social del empleado. Una parte pagada por el empleado (la diferencia entre su salario bruto y su salario neto) y una parte del empleador (contribuciones sociales del empleador). Para el salario total y los cargos sociales del empleador, puede considerar la siguiente tasa promedio (que no tiene en cuenta ninguna reducción o ayuda): 62% del salario bruto.
¿Qué necesita recursos humanos en una empresa?
El trabajo de los recursos humanos de hoy es hacer que las personas y las organizaciones crezcan, pero solo ha evolucionado marginalmente desde su inicio a fines del siglo XIX. Comenzando como «personal», para proteger a las mujeres y las niñas en entornos industriales, se transformó gradualmente en otros ámbitos, incluida la contratación de empleados, el despido, la asistencia y la compensación. La motivación, el comportamiento organizacional y las evaluaciones de selección se agregaron a la mezcla en los años sesenta y setenta. Durante la última década más o menos, el título de socio comercial de H.R., esencialmente un rol de gerente de H.R. centrado en el negocio, se introdujo con poco impacto.
No es raro que los líderes empresariales describan sus departamentos de H.R. como reactivos, no creativos y carecen de comprensión comercial básica. Esto se deriva de los equipos de H.R. que miden y se centran en cosas que no agregan valor verdadero a su organización, como:
- velocidad de alquiler
- Porcentaje de revisiones de desempeño completadas
- Número de gerentes capacitados
Todas estas son cosas buenas para saber, pero ninguna de ellas, por su cuenta, ayuda a una organización a crecer o aumentar las ganancias. A pesar de esto, algunos departamentos de H.R. son implacables en la búsqueda de dichos datos métricos para informar en las reuniones de liderazgo.
La introducción del título de socio comercial de H.R. esperaba reforzar a H.R. como algo más que un centro de costos. A pesar de las mejores intenciones, H.R. no ha inculcar la confianza de los líderes empresariales impulsados por los números. Sufre una falta de experiencia comercial práctica y el estigma en curso de que «H.R. no hace números «. Al agravar el problema, algunos departamentos de H.R. están plagados de informes inexactos de datos como números de recuento de cabezas, la línea de gastos más grande para la mayoría de las empresas y su punto de datos de decisión más crítico. Todo esto conduce a un lateral en lugar de una progresión hacia adelante.
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