Cada uno de los pasos del proceso de reclutamiento y selección (a partir de la decisión inicial de ocupar un puesto y terminar en un inicio exitoso de empleados) tiene elementos de calidad. Como una de las personas responsables de un resultado de calidad, esperamos que se beneficie de la información proporcionada en cada paso del proceso. La información contiene consejos y recomendaciones clave para la calidad de la construcción en cada paso, lo que puede aumentar la probabilidad de obtener un gran empleado al final del proceso.
Estos materiales son un trabajo en progreso y evolucionan continuamente en función de sus comentarios y mejores prácticas. Envíe sus comentarios constructivos y sugerencias de mejora a Julane Cappo, Directora Asociada de Recursos Humanos, en jcappo@nmu.edu.
Este es el paso durante el cual se revisa el trabajo y se toman decisiones sobre cómo lograr todo el trabajo que debe completarse. El resultado de este paso es una definición clara de cómo se realizará el trabajo de manera más eficiente (en términos de tiempo y costo) y efectivamente (en términos de calidad, cantidad y satisfacción del cliente).
Una descripción del puesto es el documento formal que describe un trabajo. Las descripciones de posición deben actualizarse tan a menudo como cambian las responsabilidades clave, y revisadas no menos que cada cinco años. Esta sección incluye orientación sobre el uso del proceso de gestión de la posición de administración de personas.
Los miembros del comité de selección deben ser lo más diversos posible para representar una variedad de perspectivas con respecto a un puesto o requisitos en particular. El comité puede estar compuesto por supervisores, pares, clientes/clientes u otras partes interesadas clave. Es importante que cada miembro del comité sea un participante dispuesto y comprometido.
¿Qué es selección y cuáles son sus etapas?
El proceso de selección se refiere a seleccionar el candidato adecuado con las calificaciones y capacidades requeridas para llenar la vacante en la organización. El proceso de selección es bastante largo y también complejo. Implica una serie de pasos antes de la selección final. El procedimiento de seleccionar a los empleados puede variar de una industria a otra según sus propias necesidades. Cada organización diseña su proceso de selección al tener en cuenta la urgencia de contratar a las personas y los requisitos para la vacante del trabajo.
El reclutamiento es el proceso en el que se busca a los solicitantes potenciales y se les alienta a solicitar una vacante. Si bien la selección es el proceso de contratar a los empleados de los candidatos preseleccionados y proporcionarles un trabajo en la organización. El éxito de cualquier organización depende de sus empleados porque cuando un empleado es muy adecuado para su trabajo, toda la empresa puede disfrutar de los beneficios de su éxito. El reclutamiento y la selección ayudan a las organizaciones a elegir los candidatos adecuados para los puestos correctos en el negocio.
Popularmente hay siete etapas en el proceso de selección:
Solicitud: después de que se haya anunciado el trabajo de trabajo, los candidatos solicitan los trabajos respectivos que se adaptan a ellos.
Detección y preselección: el objetivo de esta segunda fase es reducir el número de candidatos de un grupo grande a un grupo manejable de entre 3 y 10 personas que pueden ser entrevistadas en persona. La selección se basa en su técnica de selección y de acuerdo con las necesidades de la compañía.
¿Qué son las etapas de selección?
Fases y herramientas del proceso de selección. El proceso de selección consta de cinco fases principales: análisis de trabajo, reclutamiento, selección, inserción y evaluación de los resultados de la selección.
Analisis de trabajo. Antes de comenzar el reclutamiento y la selección del personal, es necesario identificar y especificar los perfiles profesionales que se buscarán, es decir, para definir los requisitos de trabajo del puesto, es decir, los requisitos y características necesarias para mantener adecuadamente la asignación esperada. Al describir una posición, la persona no se evalúa, ni indica las características del sujeto, pero la posición de trabajo se describe en términos del área de competencia, tareas y responsabilidades, supervisión recibida y ejercida. Por lo tanto, es esencial conocer la estructura organizativa de la empresa. Por lo tanto, cada procedimiento de selección debe basarse en un análisis de trabajo previo (análisis de trabajo) que representa una de las fases más importantes de un proceso de selección. Incluye descripción del trabajo y especificación de trabajo. La descripción del trabajo es una descripción detallada de las tareas relacionadas con el trabajo, en otras palabras de lo que hacen los trabajadores y cómo y por qué lo hacen. Presenta los requisitos de las tareas de trabajo, la descripción de las tareas y equipos utilizados y, a veces, también información sobre el entorno social y las condiciones de trabajo. La especificación de trabajo es la descripción de los requisitos de las personas e incluye el conocimiento, las habilidades y las habilidades consideradas necesarias para realizar una profesión específica. El análisis de trabajo, en pocas palabras, consiste en definir las tareas e identificar qué comportamiento se requiere para los trabajadores; Y por lo tanto, no trata con personas que juegan un papel cierto. Veamos los métodos más populares para recopilar información útil para la comprensión y el análisis del trabajo:
- Observación directa. Consiste en observar por un cierto período de tiempo todo lo que una persona hace mientras trabaja; Sin embargo, debe integrarse con la entrevista. Generalmente se usa para posiciones de perfil bajo. La ventaja es que la recopilación de información tiene lugar desde una fuente directa, mientras que las desventajas son los tiempos y los altos costos, el hecho de que la presencia del observador puede alterar el comportamiento del sujeto examinado y que la observación puede dejar de lado elementos importantes no fácilmente detectable.
- La entrevista. Es importante usarlo para completar la observación, y es uno de los métodos de análisis de trabajo más populares. Es llevado a cabo por un experto y puede estar más o menos estructurado: se estructura cuando un esquema previamente establecido sigue basado en parámetros estándar, informal cuando, en cambio, aquellos que lo dirigen no siguen un esquema y no solicitan pre -establecido. preguntas. La ventaja es que le permite profundizar algunos elementos considerados importantes o poco claros. Las desventajas: alto costo y el tiempo necesario para su uso y la necesidad de una preparación específica.
- Episodios críticos y diarios de trabajo. Se requiere expertos de un trabajo para identificar los aspectos críticos del comportamiento o el rendimiento que conducen al éxito o al fracaso en una actividad específica. El segundo método consiste en pedir a los trabajadores o supervisores que mantengan un diario de sus actividades por un período de tiempo específico.
- El cuestionario. Generalmente consiste en una lista de tareas y responsabilidades a las que un puntaje ponderado. Es un método estandarizado. Ventaja: costo reducido. Desventajas: mala flexibilidad, requiere una preparación precisa y un conocimiento en profundidad de las posiciones.
Según los datos recopilados a través del análisis de trabajo, es posible definir los elementos personales que se encargan de la realización de tareas específicas. Algunos de estos elementos pueden ser edad, sexo, nacionalidad, residencia, educación; O actitudes, personalidad, motivación, habilidades.
Reclutamiento. Consiste en la actividad de investigación de las personas en número y con calidad, como satisfacer las necesidades del desarrollo empresarial y la renovación de los recursos humanos. El reclutamiento consiste en las siguientes fases:
– Convención de los sujetos para un primer contacto directo entre organización y candidatos.
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