La vida útil de las empresas de hoy tiende a ser baja en las llamadas micro, pequeñas y medianas empresas (MIPYME). La teoría del ciclo de vida organizacional (OLC) indica que el envejecimiento organizacional está relacionado, pero no determinada, por la edad cronológica de la empresa o su tamaño. Por lo tanto, el envejecimiento de una empresa debe analizarse por otros factores, como la flexibilidad. La literatura considera la flexibilidad como una capacidad esencial, una fuente de ventaja competitiva y un facilitador de crecimiento a largo plazo para las MIPYME. Sin embargo, se ha prestado poca atención en las economías emergentes para examinar los matices de este concepto en relación con la OLC en este tipo de empresas. Además, los estudios tienden a analizar la flexibilidad como un término general, ignorando que es un concepto polimórfico. Es por eso que es necesario investigar las diferentes categorías de flexibilidad. Basándose en un enfoque cuantitativo que realiza un análisis factorial, un clúster de dos pasos y un análisis de árbol de decisión para interrogar datos de 257 MIPYME en México, este estudio proporciona evidencia de diferentes dimensiones de flexibilidad estratégica y estructural que ayudan a caracterizar y predecir el crecimiento, madurez y etapas de declive de MIPYME. Nuestros resultados muestran que las empresas maduras presentan características flexibles más estratégicas y estructurales que las involucradas en las etapas de crecimiento o declive. Los factores flexibles que ayudan a clasificar y predecir una MIPYME en la etapa de madurez incluyen comunicación abierta, toma de decisiones descentralizadas y formalización. Proporcionamos un modelo con estos resultados para iluminar problemas no abordados con respecto al amplio término de flexibilidad y su relación con OLC.
El escenario comercial actual enfrenta varios desafíos globales, como crisis ambientales, interrupción tecnológica (Bishwas y Sushil, 2022), y más recientemente, la pandemia Global y Persistente Covid-19 (Masudin et al., 2022; Mokline y Ben Abdallah, 20222222222222; ). Todas estas circunstancias han expuesto las deficiencias de los enfoques gerenciales tradicionales (Majid et al., 2019; Settembre-Blundo et al., 2022) y han provocado un aumento en la investigación de flexibilidad, un término que ha surgido como un concepto de vinculación que permite la organización de la organización Agilidad para abordar tales incertidumbres y amenazas (Evans y Bahrami, 2022; Momaya et al., 2017; Subramanian & Suresh, 2022).
La flexibilidad se asocia constantemente con las micro, pequeñas y medianas empresas (MIPYME) como una de sus ventajas competitivas (Zhang et al., 2014), un importante facilitador de su crecimiento a largo plazo (Celuch y Murphy, 2010) y una estrategia clave para la supervivencia de las empresas locales cuando compiten con grandes empresas (Momaya et al., 2017). El sector MSME es la columna vertebral de las economías mundiales y hace contribuciones sobresalientes al empleo y el valor agregado agregado para los países desarrollados y en desarrollo (OCDE, 2017). Sin embargo, las estadísticas muestran una alta tasa de mortalidad entre ellos. Por ejemplo, según la Administración de Pequeñas Empresas de EE. UU. (2019), de 1994 a 2018, el 67.6% de las pequeñas empresas sobrevivió al menos dos años. La tasa de supervivencia a cinco años fue del 48.8%; A los diez años, era del 33,6%; y a los quince años fue solo del 25.7%. Además, la tasa de falla de las MIPYME puede haber aumentado un 9,1 por ciento debido al impacto de CoVID-19 (Gourinchas et al., 2022).
¿Cuáles son las perspectivas del desarrollo organizacional?
Las carreras con mayor pago en el desarrollo organizacional son trabajos fascinantes y vitales que hacen posible que las empresas sean eficientes y productivas. El desarrollo organizacional es un campo relacionado con los recursos humanos, y ha existido desde la década de 1930. Los profesionales de OD son responsables de imaginar cómo una empresa puede optimizar su fuerza laboral para lograr objetivos de manera sucinta y confiable. Si bien el personal de RR. HH. Tiende a abordar su trabajo desde un ángulo convencional, los profesionales de OD se centran más en la teoría y la investigación psicológica. Con un título en desarrollo organizacional, puede elegir entre una amplia gama de ocupaciones emocionantes.
Cuando se trata de consultoría, los profesionales de OD tienen una gran demanda. Los consultores pueden trabajar de forma independiente o como empleados de una empresa, y pasan su tiempo ayudando a los gerentes a personalizar a sus organizaciones con la combinación apropiada de talentos y personalidades. El desarrollo organizacional es un tema académico basado en psicología, y los consultores de OD tienen experiencia en psicología, desempeño y motivación de los empleados. Los gerentes y ejecutivos consultan a los profesionales de OD sobre el desarrollo de los talentos de su fuerza laboral y obtienen un mejor valor de los trabajadores que ya emplean la empresa. Los consultores obtienen un salario anual promedio de alrededor de $ 68,660, y los profesionales de principios de ingresos pueden llevar a casa $ 124,000 por año o más.
Los gerentes de cuentas son responsables de manejar cuentas de clientes para una empresa. Trabajan directamente con los clientes para garantizar que se satisfagan todas sus necesidades y que estén satisfechos con los servicios que están pagando. Todos los tipos de empresas necesitan gerentes de cuentas. Desde bufetes de abogados hasta clínicas de atención médica, las cuentas comerciales deben ser manejadas por gerentes altamente calificados y experimentados. Los profesionales de OD con excelentes habilidades de comunicación y personalidades salientes pueden desempeñar este papel para las empresas en todo tipo de industrias. Según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU., El salario anual promedio de un administrador de cuentas es de $ 63,147. Los principales ganadores en este campo se llevan a casa más de $ 100,000 por año.
¿Qué son las perspectivas en una organización?
La investigación indica que numerosas variables influyen en la capacidad de una organización para cambiar e innovar. En este sentido, es necesario comprender un modelo de liderazgo, que se centra en los aspectos del desarrollo de los recursos humanos. Si no crecen, incluso las empresas crecerán.
Además, es importante que el modelo de liderazgo promete y apoye la creatividad y la innovación en las organizaciones.
El objetivo de este blog es tratar como un estilo de liderazgo puede generar nuevas perspectivas en el desarrollo de RRHH, que se traducen en innovación para la organización.
La capacidad de las organizaciones para innovar se ha identificado como un componente del liderazgo y competitividad del mercado (Denning, 2005). Una investigación abundante revela el creciente énfasis en el cambio e innovación como un motor del éxito organizacional (Ford y Goia, 2000; Friedman, 2005; Gilley, Dixon y Gilley, 2008; Johansson, 2004; Walinga, 2008).
Según IBM (2010), la complejidad en las organizaciones y el trabajo continuará aumentando. Para innovar, las organizaciones deben tener la capacidad de generar nuevas ideas, crecer, renovar y cambiar (Berkes, Colding y Folke, 2000). A pesar de la necesidad constante y la tasa de cambio e innovación aparentemente creciente, pocas organizaciones obtienen el cambio y la innovación que desean (Collins y Clark, 2003; Cope, 2003); El escaso liderazgo a menudo se ha citado como la causa (Biusi, 2005; Ford, Ford y D’Amelio, 2008, Gill, 2003).
¿Cómo se encuentra el desarrollo organizacional en México?
Los miembros pueden descargar una copia de nuestros formularios y plantillas de muestra para su uso personal dentro de su organización. Tenga en cuenta que todos estos formularios y políticas deben ser revisados por su asesor legal para el cumplimiento de la ley aplicable, y deben modificarse para adaptarse a la cultura, la industria y las prácticas de su organización. Ni los miembros ni los no miembros pueden reproducir tales muestras de ninguna otra manera (por ejemplo, volver a publicar en un libro o uso con fines comerciales) sin el permiso de SHRM. Para solicitar permiso para elementos específicos, haga clic en el botón «Reutilizar permisos» en la página donde encuentra el elemento.
Los cambios recientes en la ley laboral de México identificaron la capacitación de la fuerza laboral como crítica para lograr ganancias de productividad nacional a niveles micro y macro.
La ley laboral mexicana se encuentra entre muchos esfuerzos de reforma propuestos y promulgados durante la administración del presidente Enrique Peña Nieto. Hasta que estas reformas comenzaron en 2013, la ley laboral mexicana se había mantenido sin cambios en su mayor parte desde la década de 1970. Sin embargo, en los últimos años, las demandas económicas y del mercado han impulsado al gobierno a tomar medidas para aumentar la productividad de los trabajadores individuales y al mismo tiempo expandir la producción económica nacional. Uno de los resultados de modernizar la ley laboral de la nación es que, hoy, la capacitación en la fuerza laboral en México es la ley.
Entre las reformas legales posteriores a 2013 se encuentra un mandato que los empleadores toman medidas específicas para crear, mantener y actualizar los conjuntos de habilidades que permiten a todos los trabajadores realizar sus tareas asignadas y prepararse para su ascenso en la cadena de valor. El Departamento de Trabajo y Bienestar Social de México (STP) hizo públicos varias reglas que detallan lo que las empresas deben hacer para cumplir con la nueva ley. Las cuatro reglas más notables se describen a continuación.
Se requiere que todas las empresas en México empleen a 50 o más trabajadores para crear una «comisión conjunta (o mixta) de productividad y capacitación». Este es un grupo interno que debe incluir un número igual de representantes de empleadores y empleados.
¿Cómo aparece el Desarrollo Organizacional en México?
En 2016, México publicó cifras sobre su programa de cooperación de desarrollo para 2014 (Gobierno de México, 2016); Estas son las cifras consolidadas más recientes disponibles en la cooperación de desarrollo de México. [I]. Según estas cifras, la cooperación de desarrollo internacional de México llegó a USD 288 millones en 2014, por debajo de USD 396 millones en 2013 (Gobierno de México, 2016). Del total desembolsado en 2014, la OCDE estima que al menos USD 169 millones contarían como cooperación de desarrollo en estadísticas de DAC. México canalizó el 63% de los USD 168 millones a través de organizaciones multilaterales en 2014 (estimaciones de la OCDE basadas en el Gobierno de México, 2016; y sitios web de organizaciones multilaterales). Las estimaciones más recientes de la OCDE sugieren que México canalizó USD 86 millones a través de organizaciones multilaterales en 2015.
La Ley de Cooperación Internacional para el Desarrollo (2011) ordenó al gobierno que establezca el Programa de Cooperación de Desarrollo Internacional y la Agencia Mexicana de Cooperación de Desarrollo Internacional (AMEXCIID), así como las herramientas necesarias para programar, coordinar, Implementar, monitorear, informar y evaluar la cooperación de desarrollo. El Ministerio de Asuntos Exteriores tiene la responsabilidad general de la cooperación de desarrollo de México, que está coordinada por AMEXCID e implementada a través de instituciones públicas.
Los países socios prioritarios de México son los de América Latina y el Caribe, con un enfoque especial en América Central. Los sectores prioritarios para su cooperación de desarrollo bilateral son la administración pública, la agricultura, la protección del medio ambiente, las estadísticas, la educación, la ciencia y la tecnología y la salud. La cooperación de desarrollo bilateral de México se proporciona principalmente a través de la cooperación técnica y científica proporcionada por funcionarios civiles que son expertos en el tema. El principal mecanismo para la cooperación regional es el proyecto de integración y desarrollo mesoamericano que cubre iniciativas en salud pública, sostenibilidad ambiental, gestión de riesgos, seguridad alimentaria, facilitación comercial, transporte, energía y telecomunicaciones. Basado en la experiencia en Mesoamérica, México también ha lanzado otras iniciativas regionales en el Caribe y el Triángulo del Norte, por ejemplo en inmigración. México también financió el desarrollo de infraestructura en la región a través del «Fondo Yucatán».
México se dedica a la cooperación triangular, se asocia con miembros del Comité de Asistencia para el Desarrollo (DAC) (por ejemplo, Alemania, Japón y España), Chile y varias organizaciones internacionales (por ejemplo, el Instituto Interamericano de Cooperación en Agricultura, el Fondo de las Naciones Unidas para la Infantil [ UNICEF], el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo y la Organización Comercial del Mundo) para apoyar a otros países en desarrollo, principalmente en América Latina y el Caribe. México también está desarrollando mecanismos de cooperación con otros socios, como la sociedad civil, el sector privado y las bases.
¿Qué es el Do en México?
Just FYI: Dos veces en esa área en la misma semana que mi Uber no funcionaría, pero los taxis seguramente están ansiosos. Querían el doble de la tarifa normal, pero tomaron lo que ofrecí, lo cual era justo. Y honestamente, fueron extremadamente educados.
La playa en sí era agradable, pero desafortunadamente como muchas playas de Cancún en el momento en que estaba cubierto de algas, por lo que no es agradable nadar.
Decidimos caminar por la playa desde este punto de entrada y este fue un gran error. No pensé que fuera posible hacerlo, pero en realidad han desarrollado resorts de tal manera a lo largo de la playa que no puede salir de la playa de regreso a la carretera principal. Caminamos durante unos 2 km antes de poder encontrar un resort en el que pudiéramos atravesar la carretera principal (donde obtuvimos un autobús hacia afuera). La mayoría de los centros turísticos tienen una gran seguridad, por lo que no es fácil de hacer.
En general, esta playa estuvo bien, pero no valió la pena el esfuerzo significativo de llegar.
* Incluso si ya ha visitado varias ruinas mexicanas, su ubicación única en la costa hace que Tulum valga la pena (habíamos visitado Chichen Itza, Uxmal, Monte Alban, Palenque, Teotihuacan antes de esto y aún sentimos que valía la pena hacerlo) . * Este lugar vio 2 millones de visitantes en 2019 y números similares en 2017-2018. Eso es unas 5500 personas por día. Muchos de ellos llegarán a los recorridos desde Cancún, por lo que con esto en mente desea ingresar al sitio cerca del tiempo de apertura de 0800 (los grupos de gira comenzarán a llegar de 1000-1030) para que pueda superarlo antes de que lleguen las condeas. . Es un resumen similar a Chichen Itza, sin embargo, los caminos aquí son más estrechos y se obstruirían más fácilmente. * Para llegar aquí desde Tulum, puede obtener un colectivo que vaya a Playa del Carmen por 25 pesos en cada sentido. Puede volver a estar al mismo tiempo pararse al otro lado de la carretera y marcar la siguiente camioneta. * El colectivo lo dejará caer en la carretera alrededor de los 700 metros desde la entrada a las ruinas, por lo que tendrá que caminar un poco para llegar a la entrada. A través de este camino hay muchos vendedores ambulantes y personas que intentan alimentarlo con información errónea (así, debe comprar su boleto de ellos). Ignóralos y sigue caminando hasta la cabina oficial de ventas de entradas al lado de la puerta. * Son solo 85 pesos para la entrada, lo cual es muy razonable, particularmente dada la tendencia de Tulum a cargar excesivamente. * Hay un 7-11 en el camino para obtener agua. * Se calienta, así que traiga agua, protector solar y un sombrero. * Puede elegir comprar un boleto para ir a la playa ubicada adyacente a la ruina, pero en el momento en que visitamos la playa estaba cubierta de algas y apestos.
¿Qué es el cambio dentro del desarrollo organizacional?
El pozo organizacional es la capacidad de una organización de saber cómo crecer, desarrollar, cambiar promoviendo niveles adecuados de bienes picofísicos de las personas y el aumento de la pertenencia al contexto y la coexistencia social.
Por lo tanto, cambiar significa diseñar intervenciones corporativas efectivas dirigidas y diseñadas en términos de la aprobación de la organización de la organización, una transición de un estado a otro en una unidad de tiempo preciso. Esta dimensión del cambio recuerda los niveles de funcionamiento social del spaltro [1], ya que cada acción del cambio implica tratar con el pensamiento dualista, ya que para moverse de una situación a otra es necesario superar los períodos de ambivalencia, caracterizado por el hecho de que el hecho que lo antiguo y el nuevo existen simultáneamente y con igual intensidad, en el mismo contexto, generando conflictos. La conciencia de la dualidad tiende a bloquear cada acción innovadora, perpetuando la ambivalencia. Es solo determinando la transición de la dualidad a los grupos que será posible asistir a un cambio de estatus que aporta innovación y productividad a la organización. De hecho, el grupo es el espacio donde el individuo construye su identidad, donde experimenta las limitaciones y la resistencia que lo ayuda a definir su espacio de vida. Los grupos son entidades dinámicas en busca del equilibrio constante que involucra a las personas no solo con un cambio individual, sino que también involucrará componentes sociales, microsociales y ambientales sustanciales. En este sentido, el cambio se realiza en tres pasos fundamentales:
b. «Cambio» en el que se introducen nuevos comportamientos que deben adoptarse;
C. «Grabación» que consiste en la consolidación de una nueva actitud.
Artículos Relacionados:
- El contexto del desarrollo organizacional en México: claves para el éxito
- Evolución histórica del desarrollo organizacional: cómo ha cambiado la forma en que las organizaciones se han desarrollado a lo largo de los años
- Evolución de la mercadotecnia en México: de la tradición a la vanguardia
- Nueva cultura laboral en México: cómo está cambiando el trabajo en el país
