Si bien la estrategia de la Fundación Hewlett en México evolucionó para incluir un enfoque explícito en el fortalecimiento de la salud y la sostenibilidad organizacional de las organizaciones de la sociedad civil, los objetivos de desarrollo organizacional han sido más implícitos a lo largo de sus estrategias. Algunos funcionarios del programa (POS) han incorporado el desarrollo organizacional en su enfoque general de subvenciones, mientras que otros han adoptado un enfoque más sutil y menos directivo para el desarrollo organizacional.
Los planes de desarrollo institucional que muchas organizaciones desarrollaron con el apoyo de Hewlett han proporcionado una hoja de ruta útil para que las organizaciones prioricen sus propias mejoras organizacionales y han facilitado las discusiones entre POS y beneficios. El alcance de las discusiones de desarrollo organizacional también ha dependido de la naturaleza de la relación con POS. Cuando los beneficiarios tienen un nivel establecido de confianza y apertura con POS, es más probable que los directores compartan sus desafíos organizacionales con POS.
Cuando Hewlett todavía tenía una oficina en México, los beneficiarios confirmaron que la cercanía de la relación con POS resultó en una comunicación más frecuente y más oportunidades para discutir cuestiones organizacionales. En las encuestas de percepción de otorgantes de Filantropy de 2015 y 2018, los beneficiarios de México aplaudieron altamente la conciencia de la Fundación sobre los desafíos organizacionales que enfrentan los beneficiarios, la comprensión de las estrategias y objetivos de la organización, y el impacto general en los beneficiarios.
Además del importante papel que POS ha desempeñado como asesores de confianza, y las juntas de sonido particularmente para los directores de organizaciones de concesionario, el mecanismo principal de la fundación para apoyar el desarrollo organizacional ha sido mediante el uso de subvenciones de efectividad organizacional para contratar expertos. En la mayoría de los casos, este vehículo para el apoyo ha permitido a POS mantener la participación de una longitud de un brazo en la participación directa como facilitador o mediador en desafíos organizacionales más sensibles relacionados con la transición de liderazgo y la renovación de la junta.
¿Qué es el desarrollo organizacional en México?
El desarrollo organizacional (OD) es un proceso de cambio planificado que involucra a toda la organización con el objetivo de aumentar su desempeño y salud, a través de la intervención deliberada en los procesos de interacción social, la cultura y la estructura de la organización, utilizando el conocimiento del humano Ciencias del Comportamiento.
OD busca implementar un cambio individual y grupal, permitiendo a la organización responder a las demandas del entorno interno y externo, de tal manera que se alcanza un equilibrio entre los resultados de la organización y los de las personas que contribuyen a su logro.
La evaluación del clima organizacional y la satisfacción laboral refleja las actitudes y opiniones de los empleados con respecto a la organización y sus prácticas, lo que lo convierte en una fuente extremadamente valiosa de comentarios para la toma de decisiones. Entre otras cosas, nos permite determinar si la empresa tiene un clima favorable para el cambio y la innovación.
El método que utilizamos para realizar el diagnóstico climático organizacional es único en su tipo, ya que incluye procedimientos cuantitativos y cualitativos, y se ha desarrollado siguiendo las metodologías científicas de la psicología laboral, los estudios del comportamiento humano en el trabajo, la acción de investigación como metodología cualitativa de ciencias sociales, métodos estadísticos de sociología e ingeniería industrial. Es uno de los diagnósticos más completos y objetivos para la recopilación y análisis de la información actualmente disponible.
¿Dónde surge el desarrollo organizacional en México?
¿Quieres embarcarte en una carrera en el campo del desarrollo internacional? Tal vez te graduaste recientemente o eres un estudiante universitario que busca una experiencia práctica. En este caso, esta podría ser la pasantía ideal para usted.
Participar en este proyecto es una oportunidad para tener una idea de los problemas que se ocupan de un país en desarrollo. Aprenderá directamente de profesionales comprometidos a tratar de resolver estos problemas. Hará una experiencia internacional, utilizando sus conocimientos y habilidades mientras ayudará a las ONG locales. Enriquecerá su CV y tendrá elementos interesantes para resaltar durante las conversaciones y aplicaciones.
No es necesario tener experiencias previas, pero se requiere un nivel básico de español. De esta manera, puede comunicarse directamente con personas en las comunidades locales donde ayudará.
Esta pasantía está disponible durante todo el año, excepto por un período corto cerca de Navidad y Pascua. Es necesario participar durante al menos dos semanas. En cualquier caso, las fechas de inicio y finalización son flexibles, para elegir el momento más adecuado para usted.
Sus actividades dependerán del sector en el que desee concentrarse. Te dedicarás a varias actividades, incluidas:
- Apoyar a los inmigrantes que cruzan México
- Hacer emancipar las mujeres de las comunidades marginales
- Ayudar a los niños con desnutrición
- Resolver problemas relacionados con las tierras de las comunidades
¿Cuándo y porqué inicia el do en las organizaciones?
Si disfruta la idea de eliminar el desorden o su sistema de gestión del tiempo le permite lograr más que la persona promedio, considere abrir un negocio organizacional. La guía proporcionada por un organizador profesional ayuda a otros a lograr el éxito. Los costos de inicio son bajos y este tipo de negocio se puede operar a tiempo parcial desde una casa. El mayor desafío es aprender a enseñar sus habilidades en lugar de recrear un episodio de «Misión: Organización».
Identifique un nicho basado en el interés, los antecedentes y la competencia. Las áreas de enfoque incluyen organización domiciliaria, gestión del tiempo y asistencia con un movimiento o disminución. Los organizadores ejecutivos también realizan planificación espacial, hacen sugerencias para mejorar la productividad y ayudar a organizar escritorios de computadora.
Obtener capacitación y certificación. Aunque no es necesario, el estudio enfocado y el reconocimiento de habilidades prestan credibilidad. La capacitación formal proporciona estrategias para analizar problemas y enseñar habilidades de organización. También se ofrece orientación sobre el establecimiento de procedimientos y políticas. La Asociación Nacional de Organizadores Profesionales y el Grupo Nacional de Estudio sobre Desorganización crónica ofrecen un plan de estudios que conduce a la certificación de la organización respectiva.
Establecer una entidad comercial legal. Las posibles estructuras incluyen un único propietario, asociación, corporación o compañía de responsabilidad limitada. Se crea un nombre comercial legal como parte de este proceso. Si el marketing y otras actividades ocurrirán bajo un nombre diferente, entonces presente un nombre ficticio ante el Secretario de Estado o la jurisdicción local. Los requisitos para registrar un negocio varían según el estado.
¿Cuándo nacieron las organizaciones?
La Sociedad de la Organización de la Caridad de la Ciudad de Nueva York, predecesora de la Sociedad de Servicio Comunitario de Nueva York, fue fundada en 1882 por Josephine Shaw Lowell. En ese momento, Shaw Lowell sirvió en la Junta de Caridades del Estado de Nueva York como su primera comisionada. La junta esperaba que la investigación científica de la Sociedad de la Ciudad de la Ciudad de Nueva York de la necesidad elimine el sistema de botín rampante. En un intento por reducir el poder de Tammany Hall, que controlaba la máquina democrática de la ciudad de Nueva York, la ciudad reorganizó el sistema de ayuda. El alivio público al aire libre fue abolido y alivio bajo la jurisdicción de organizaciones de caridad privadas subsidiadas por la ciudad.
«Si se quema una familia, no pregunto si son republicanos o demócratas, y no los remito a la Sociedad de la Organización de Caridad, lo que investigaría su caso durante un mes o dos y decidiría si fueron dignos de ayuda sobre el momento en que están muertos por el hambre. Solo obtengo cuartos para ellos, compro ropa para ellos si su ropa se quemaba y las arregles hasta que vuelvan a correr las cosas. Es filantropía, pero también es política, una buena política. ¿Quién puede decir cuántos votos me trae uno de estos incendios? Los pobres son las personas más agradecidas del mundo, y déjenme decirte que tienen más amigos en sus vecindarios que los ricos «. (Plunkett de Tammany Hall: una serie de charlas muy simples sobre política muy práctica, William Riordan, E.P. Dutton, Nueva York, 1963) («Reformadores y caridad: la abolición del alivio público al aire libre en la ciudad de Nueva York, 1870-1898»; Barry J. Kaplan, Social Service Review, University of Chicago Press, junio de 1978)
De 1881-1886, la población de Duluth, Minnesota, creció de 3,400 a 26,000. Sarah Stearns estaba preocupada por las mujeres jóvenes que quedaban solas en esta comunidad pionera, muchas de ellas con bebés, sin medios de sustento y sin familias para cuidarlas.
¿Cuando llego a México el desarrollo organizacional?
La década de 1940 vio otra inversión de las políticas estadounidenses, y actitudes, la inmigración mexicana. A medida que las industrias de guerra absorbían a los trabajadores estadounidenses, los agricultores se desesperaron por el trabajo de bajo costo e instaron al gobierno a tomar medidas. En 1942, Estados Unidos y México crearon conjuntamente el programa Bracero, o trabajador, que alentó a los mexicanos a venir a los EE. UU. Como trabajadores por contrato. Los braceros generalmente se les pagaba salarios muy bajos, y a menudo trabajaban en condiciones que la mayoría de los ciudadanos estadounidenses no estaban dispuestos a aceptar. Los braceros fueron tratados tan mal en Texas, por ejemplo, que durante un período el gobierno mexicano se negó a enviar a los trabajadores a ese estado. El programa fue muy popular entre los agricultores estadounidenses, y se extendió mucho más allá del final de la Segunda Guerra Mundial, sin terminar hasta 1964. Más de 5 millones de mexicanos llegaron a los Estados Unidos como Braceros, y cientos de miles se quedaron.
Irónicamente, al igual que un programa gubernamental estaba atrayendo a los inmigrantes mexicanos a los Estados Unidos, otro los estaba expulsando. Después de la guerra, Estados Unidos comenzó una nueva campaña de deportación, a una escala mucho mayor que durante la depresión. Las expulsiones duraron hasta la década de 1950 y enviaron más de 4 millones de inmigrantes, así como a muchos mexicoamericanos, a México.
Después del ataque de 1941 contra Pearl Harbor, los mexicoamericanos se alistaron en el ejército en cantidades significativas. En una entrevista en la calle del 9 de diciembre de 1941, un hombre de Texas explicó que «yo también nací en México, pero crié a mis hijos y tengo que luchar por mi país con mis hijos…». Los mexicoamericanos recibieron más de 30 medallas de honor del Congreso durante la guerra, y los veteranos de la Segunda Guerra Mundial formaron organizaciones políticas a su regreso del servicio.
Muchas organizaciones cívicas mexicoamericanas se hicieron prominentes en los años de la posguerra, incluida la Liga de Ciudadanos Latino Americanos (LULAC) y el Fondo Educativo de Defensa y Educación Legal Americana de Americana (MALDEF).
¿Dónde y cómo se originó el Desarrollo Organizacional?
No exigimos que las cosas cambien si continuamos haciéndolas de la misma manera. La crisis es lo mejor que puede pasar a las personas y los países enteros porque es precisamente la crisis lo que trae progreso. La creatividad nació de la ansiedad, ya que el día proviene de la noche oscura. Es en la crisis que nacen la inventiva, los descubrimientos y las grandes estrategias
El liderazgo es la creación de oportunidades para las cuales las personas pueden contribuir a realizaciones extraordinarias
Las teorías organizacionales han evolucionado hacia un mayor reconocimiento del papel desempeñado por las personas en el sistema corporativo. Los nuevos modelos requieren una mayor responsabilidad y participación de los colaboradores, especialmente los más motivados y competentes, con una alta gerencia capaz de apoyarlos y guiarlos, así como definir y perseguir valores éticos verdaderos. Las empresas que consideran a sus personas clave como un capital compuesto por conocimiento y capacidad para ser protegidas y desarrolladas, convencidas de que solo de esta manera pueden exceder la fase recesiva y garantizar el éxito en un mercado cada vez más competitivo, comienza a surgir. Después de apostar e invertir, como era correcto, mucho en tecnología y empujado más allá de la medida para que las finanzas se toparon en la compañía un papel cada vez más importante, analizando las consecuencias de la crisis de los últimos 4-5 años, nos estamos dando cuenta gradualmente de cómo el El elemento fundamental de las organizaciones del futuro, en la que es necesario apuntar, está representado por la profesionalidad y la motivación. El trabajo, en el equipo o para procesos o para proyectos, en pequeñas o medianas o grandes empresas, necesariamente implica la disponibilidad, incluso con diferentes métodos de gestión, de recursos humanos motivados, mejorados e involucrados.
El hombre tiene innumerables necesidades materiales, morales e intelectuales y el conjunto de acciones que dedicó a la adquisición y uso de bienes y servicios para su satisfacción toma el nombre de la actividad económica.
¿Cuál es el impacto del Desarrollo Organizacional?
Las organizaciones actuales experimentan cambios simultáneamente, complejos y numerosos, y sobre todo cada vez más rápido. Estos cambios pueden incluir una reorganización, una fusión y adquisición, una crisis puntual, una disminución o un rápido crecimiento, optimización de procesos, cambios de liderazgo, cambios tecnológicos y mucho más.
Estos problemas, aunque parte de la vida diaria de las organizaciones, son a menudo objeto de dificultades, resistencia o incluso falla. Por lo tanto, la membresía de los gerentes y sus empleados es preliminar y esencial para cualquier modificación en las operaciones, procesos y métodos de la organización.
Para garantizar la membresía de todas las partes interesadas, es necesario un enfoque de análisis y diagnóstico. Es esencial que la organización garantice analizar los impactos humanos, establecer amenazas potenciales, identificar oportunidades y minimizar la resistencia al cambio. El desarrollo organizacional deriva su relevancia de la metodología reconocida y el enfoque centrado en el desarrollo humano a través de proyectos organizacionales. Por lo tanto, el desarrollo organizacional no es un método, sino más bien una forma de analizar y tratar situaciones y proyectos que siempre han existido dentro de las organizaciones.
El enfoque que hemos desarrollado es inclusivo, participativo y en co -creación. Implica al cliente directamente en llevar a cabo el ejercicio, ya sea un diagnóstico organizacional, entrenamiento de gestión estratégica o planificación estratégica. Al final del proceso, el cliente ya se ha unido a las soluciones planteadas durante los talleres, porque participó en toda la reflexión. Por lo tanto, puede apropiarse de las herramientas que le permiten desarrollar su autonomía. Empujamos a nuestros clientes a ir más allá durante los talleres y estamos comprometidos a evaluar ideas con un aspecto externo e independiente.
Para cumplir con los diferentes temas de crecimiento, Espace Strategies ofrece varios servicios de asesoramiento. En el caso del desarrollo organizacional, los más relevantes son:
Reflexión estratégica organizacional en un contexto de desarrollo de la organización dentro de un nuevo gobierno del transporte en la región metropolitana principal
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