Los mejores elementos para evaluar el desempeño en el trabajo

Sin embargo, opta por realizar revisiones de gestión del desempeño en su negocio y cualquier medio que elija registrar y actuar los puntos que surgen, debe asegurarse en todo momento:

  • Consistencia: no termine en la regla para una persona y otra para el escenario de otra persona «. ¡Sé justo! No tiene sentido desmoralizar a un grupo de personal o individuo al tratarlos mal en comparación con otra persona: la gente habla
  • Precisión: no importa cómo elija grabar los resultados, pero asegúrese de hacerlo bien. Si alguien dijo algo cierto, no «interprete» lo que dice: registrarlo textualmente
  • Future -Probar: recuerde que está mirando hacia el futuro y está mirando hacia atrás. Lo que funciona hoy puede cambiar mañana. Sea lo suficientemente flexible como para permitir cambios, para el desarrollo y el crecimiento del personal.
  • Compromiso de los empleados: en otras palabras, mantenga feliz a su personal porque es más probable que un equipo feliz sea exitoso y productivo
  • Facilidad de uso: cuanto más fácil sea un sistema para las personas, más probabilidades tendrá de usarlo y usarlo bien. Es por eso que algunas de las herramientas en línea que se muestran anteriormente pueden ser útiles: todos estamos tan acostumbrados a los teclados que el proceso se sentirá familiar, incluso si el programa no lo es.

Otro cliente que recuerdo una vez que me dijo un trabajo que había solicitado bonos incluidos. Se le ofreció el puesto y, sin embargo, como era el gerente de marketing, el jefe (el propietario del negocio) había dicho lo difícil que era medir el rendimiento en el marketing frente a las ventas, por ejemplo. El MD también solía decir que «si el negocio tuviera éxito, entonces todos los demás tendrían éxito».

No es sorprendente que se sintiera desmoralizado que todos los demás estaban teniendo incentivos y no lo fue aún más cuando ingresó al negocio a los premios nacionales e industriales, llegó a los finalistas en nueve, y uno de los cuales el negocio ganó que debe haber agregado buena voluntad tangible ( ¿Existe tal cosa?) Para el negocio.

Para poner la cereza en el pastel, los jefes entraron en el negocio un día y les dijeron a todos los que la habían vendido y que fue lo último que verían de ellos. ¡Estaba doblemente molesto, ya que también había sido tocado por una serie de agencias de reclutamiento para una posición similar que había rechazado por la lealtad! Es comprensible que no estaba impresionado.

¿Qué elementos se requiere para implementar un sistema de evaluación?

Un plan de evaluación debe ser una parte integral de su plan escrito general para un proyecto de informes de calidad. Para apoyar la planificación de una evaluación, esta página cubre los siguientes temas:

  • Propósito de la evaluación
  • Preguntas de evaluación
  • Criterios de evaluación
  • Plan de tiempo y plan de trabajo
  • Recopilar datos para una evaluación
  • Métodos de recopilación de datos para responder preguntas de evaluación
  • Herramientas y actividades de recopilación de datos
  • Análisis de los datos
  • Informes de hallazgos de evaluación

Para aclarar el propósito de su evaluación, comience por identificar lo que necesita aprender a corto y largo plazo. Piense específicamente sobre las decisiones que enfrentan usted y sus socios y cuándo tienen que hacerse. Los problemas clave incluyen:

  • Propósito de la evaluación
  • Preguntas de evaluación
  • Criterios de evaluación
  • Plan de tiempo y plan de trabajo
  • Recopilar datos para una evaluación
  • Métodos de recopilación de datos para responder preguntas de evaluación
  • Herramientas y actividades de recopilación de datos
  • Análisis de los datos
  • Informes de hallazgos de evaluación
  • ¿Qué esperas aprender de la evaluación?
  • ¿Qué decisiones espera tomar como resultado de la evaluación?
  • ¿Cuándo esperas tomar esas decisiones?
  • Dado que sus recursos seguramente serán limitados, responder estas preguntas ayudará a establecer prioridades para el aprendizaje.

    ¿Qué debe tener un sistema de evaluación?

    Un sistema de evaluación está compuesto por tres elementos centrales: una lógica de intervención, preguntas de evaluación e indicadores.

    El plan del programa o la lógica de intervención es el enlace lógico entre el problema que debe abordarse (o el objetivo que debe perseguirse) los impulsores subyacentes de ese problema y las opciones de política disponibles para abordar el problema o lograr el objetivo. La lógica de intervención sirve como base para las evaluaciones.

    Las preguntas de evaluación definen el enfoque de las evaluaciones en relación con los objetivos de las políticas y ayudan a demostrar el progreso, el impacto, los logros, la efectividad y la eficiencia y la relevancia de la política (por ejemplo, ¿en qué medida las intervenciones de RDP han contribuido a una mayor eficiencia en el uso del agua por la agricultura? ‘) Las preguntas de evaluación son el foco de las evaluaciones.

    Un indicador es una herramienta para medir el logro de un objetivo (por ejemplo, un recurso movilizado, una salida realizada o un efecto obtenido). Los indicadores también sirven para describir el contexto (económico, social o ambiental). La información proporcionada por un indicador se utiliza como herramienta de medición. Los indicadores son agregados de datos que permiten la cuantificación (y la simplificación) de un fenómeno. Los indicadores son las herramientas de medición para recopilar evidencia de todas las evaluaciones.

    Para realizar evaluaciones, estos tres elementos deben alimentarse con diferentes enfoques de evaluación, métodos, datos e información.

    ¿Qué es lo que hay que tener en cuenta a la hora de diseñar un sistema de evaluación del rendimiento?

    En el escenario comercial en constante cambio y la dinámica de la fuerza laboral en evolución, los sistemas de gestión del rendimiento se han convertido en una forma útil de administrar mejor los recursos humanos en una organización. Las empresas de todo el mundo han adoptado varios métodos y estrategias para mejorar el desempeño de sus empleados, pero muchas no están contentos con lo que tienen.

    Esto requiere que las organizaciones analicen la efectividad de sus sistemas actuales de gestión del desempeño. Para medir la efectividad del sistema de gestión del rendimiento, simplemente siga los 5 pasos simples a continuación:

    • Investigue y establezca puntos de referencia de gestión del desempeño en su industria que lo ayuden a comprender cómo se ve la gestión exitosa del rendimiento.
    • Defina los objetivos organizacionales y los objetivos de desempeño individual que desea lograr implementando un sistema de gestión del desempeño.
    • Según los objetivos definidos, establezca lo que consideraría el logro de cada objetivo.
    • Evalúe su sistema actual de gestión del rendimiento con las medidas de éxito que ha establecido para encontrar la diferencia entre los resultados deseados y los resultados reales.
    • Tome medidas para cerrar la brecha entre los resultados que desea lograr y los resultados que ha logrado al tiempo que mide la efectividad de su sistema de gestión del desempeño.

    Una vez que haya evaluado los resultados, puede crear un sistema de gestión del desempeño que ayude a motivar a los empleados y mejorar su compromiso general con la organización. Y también aumente el nivel de satisfacción con el sistema de gestión de rendimiento mejorado.

    ¿Cómo se hace un sistema de evaluación?

    Para apoyar a los distritos en su implementación del Proyecto de Ley 10-191 del Senado, CDE creó un sistema de evaluación de modelos estatales para maestros. Si bien no es obligatorio, este sistema proporciona una opción que se centra en el crecimiento profesional de los maestros y se alinea con las reglas de la Junta de Educación del Estado.

    El sistema modelo ha sido guiado por las recomendaciones del Consejo de Estado para la Efectación del Educador (SCEE), los distritos piloto y otros educadores de Colorado.

    • La mitad de la evaluación se basará en los cuatro estándares de calidad que miden la práctica profesional: conocimiento del contenido, establecer el entorno del aula, facilitar el aprendizaje y la profesionalidad. Los estándares de calidad se pueden medir utilizando la rúbrica desarrollada por el estado que identifica las prácticas necesarias para lograr los estándares.
    • Las medidas del aprendizaje de los estudiantes explicarán la otra mitad de la evaluación en función de múltiples medidas de crecimiento de los estudiantes o aprendizaje de los estudiantes a lo largo del tiempo, no una sola evaluación. Los maestros deben tener una medida de atribución colectiva e individual. Si un maestro enseña una materia que toma el examen sumativo en todo el estado y/o el modelo de crecimiento de Colorado, debe usarse como una de las múltiples medidas.
    • Use una calculadora de calificaciones para determinar preliminar una práctica profesional, medidas de aprendizaje de los estudiantes y calificación general de efectividad.

    Los recursos y herramientas del sistema de evaluación del modelo del estado de Colorado garantizan que las escuelas, distritos y BOCES tengan acceso a la información y recursos más recientes para apoyar los recursos de capacitación del personal. Todos los materiales que se encuentran en el sitio web son completamente personalizables para reflejar los valores y necesidades del distrito/BOCES.

    Para apoyar evaluaciones justas y consistentes, CDE está desarrollando herramientas para promover interpretaciones comunes de la calidad del maestro. Una herramienta es la guía de recursos para profundizar la comprensión de las prácticas profesionales del maestro. La Guía de recursos está destinada a apoyar a los empleados, administradores y maestros del Distrito Escolar de Colorado para desarrollar una comprensión de la rúbrica del maestro del Sistema de Evaluación del Modelo del Estado de Colorado. Como las personas aplican la rúbrica a su propia enseñanza y a la de otros, la Guía de recursos puede apoyar a los observadores y entrenadores para identificar con precisión la evidencia de las prácticas profesionales. La investigación, los ejemplos proporcionados y el glosario se pueden utilizar para apoyar el desarrollo de un lenguaje común para que los empleados del Distrito Escolar de Colorado analicen, reflexionen y planifiquen la instrucción. Además, para apoyar a los educadores, observadores, entrenadores y directores/evaluadores en sus esfuerzos durante este tiempo de entornos de instrucción diferentes y cambiantes (es decir, en persona, remoto/virtual e híbrido), un nuevo complemento para la guía de recursos para la guía de recursos para La profundización de la comprensión de las prácticas profesionales de los maestros ya está disponible. Este anexo no proporciona un ejemplo para cada práctica o elemento profesional. Más bien, ofrece sugerencias y consideraciones para maestros y evaluadores/observadores al pensar en cómo se vería el elemento en entornos de enseñanza y aprendizaje remoto/virtual o híbrido.

    A lo largo del desarrollo, las pruebas piloto y el estudio de validación del Sistema de Evaluación del Modelo del Estado de Colorado, grupos de maestros y sus evaluadores con roles y responsabilidades únicas expresaron su preocupación de que los materiales del maestro no proporcionaran una orientación adecuada. Solicitaron orientación adicional sobre evidencia/artefactos que puedan ser utilizados por dichos maestros especializados. Además, preguntaron sobre las prácticas específicas que se «vieran» para guiar sus observaciones en el aula y ayudar a garantizar que todos los maestros con licencia reciban evaluaciones justas, válidas y confiables.

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