Aunque la evaluación del rendimiento se considera algo negativa, impopular y los gerentes intentan evitar la eficiencia que proporciona. No a muchos empleadores, como realizar la evaluación del desempeño y a los trabajadores no les gusta recibirlos, especialmente cuando es negativo. Los estudios sugieren que alrededor del 80% de los trabajadores no están satisfechos con el sistema de evaluación del desempeño. Por lo tanto, si ese es el caso, ¿por qué aún no se elimina? La única razón por la cual la evaluación del rendimiento no debe eliminarse es porque ofrece varias oportunidades para mejorar los resultados y la eficiencia en una organización que es importante en el mercado global actual que es altamente competitivo. Por lo tanto, eliminar la evaluación del desempeño se consideraría como una decisión arriesgada. Evitar la evaluación del desempeño también podría causar ramificaciones legales. Incluso después de toda la consideración, el desarrollo de un sistema de evaluación de desempeño efectivo siempre será una función importante en la gestión.
En muchas organizaciones, un sistema de evaluación ayuda a lograr numerosos objetivos. Sin embargo, en pocas empresas, la evaluación del desempeño se utiliza para medir y mejorar el desempeño individual y organizacional. El problema más común con la evaluación del desempeño es que se espera mucho de una forma de plan del sistema de evaluación del desempeño. Por ejemplo, un plan que está estratégicamente diseñado para mejorar y desarrollar habilidades de los empleados puede no usarse para decidir los aumentos salariales. Aunque, si un plan de evaluación está bien diseñado, se puede usar para lograr los objetivos establecidos y el rendimiento.
- Planificación de recursos humanos: es importante registrar datos/información de los empleados en una empresa para que sea fácil identificar los potenciales de quién merece ser promovido o tener cualquier área para mejorar. La evaluación del desempeño también ayuda a revelar si no hay un número suficiente de trabajadores. Se debe diseñar y planificar un sistema de evaluación después de considerar las fortalezas y debilidades de la gestión de recursos humanos de la organización.
- Reclutamiento y selección: a través del proceso de análisis de desempeño, las organizaciones pueden determinar el potencial de desempeño en un solicitante. Los estudios muestran que los empleados exitosos muestran rasgos de comportamiento específicos mientras realizan tareas. Los datos procesados a través de la evaluación del desempeño ayudan a establecer estándares para entrevistas de comportamiento. En el proceso de selección, la calificación de los empleados también se puede utilizar como una variable contra la cual se comparan los puntajes de las pruebas.
- Capacitación y desarrollo: la capacitación y el desarrollo es crucial para cualquier empleado, ya que actúa como una forma de comunicar lo que se espera y cómo. La evaluación del rendimiento ayuda a llamar la atención sobre estas necesidades específicas de capacitación. Por ejemplo, si el trabajo de un empleado implica la habilidad de la escritura creativa y, por el proceso de evaluación, revela que le falta o tiene mal conocimiento al respecto, el empleado necesitará las sesiones de capacitación apropiadas. Cuando los gerentes de una empresa carecen de la capacidad de administrar acciones disciplinarias, necesitan la capacitación necesaria para lidiar con este problema. Por lo tanto, la identificación de deficiencias y obstáculos puede superarse mediante sesiones de capacitación y desarrollo que desarrollen y mejoren las habilidades de los individuos, lo que les permite funcionar mejor. Un proceso de evaluación no capacita y desarrolla individuos, pero determina la capacitación necesaria al proporcionar datos.
- Planificación y desarrollo profesional: la planificación profesional se puede describir como un ciclo interminable en el que un individuo establece los objetivos y medios profesionales para lograrlos a lo largo de su vida. Sin embargo, el desarrollo profesional es un enfoque más formal utilizado por las organizaciones. Implica reclutar personas adecuadas calificadas y experimentadas cuando sea necesario. La evaluación del desempeño puede determinar el potencial de un empleado mediante la evaluación de sus debilidades y fortalezas. Los datos también son útiles para aconsejar al miembro del personal junior y ayudar en los planes de carrera.
- Programas de compensación: Evaluaciones de evaluación del desempeño ayudan a tomar decisiones sobre las regulaciones salariales o salariales. Se cree que las organizaciones deberían recompensar a los empleados con un aumento en el salario cuando se logra un excelente desempeño. Para aumentar el rendimiento, una organización debe implementar sistemas de evaluación de desempeño bien planificados y diseñados y otorgar a los trabajadores eficientes. Esto no solo aumenta el rendimiento, sino que también mantiene a los empleados motivados para lograr mejor en el futuro.
- Relaciones internas de los empleados: la evaluación de evaluación del desempeño puede proporcionar información crucial utilizada para tomar una decisión sobre las relaciones internas de los empleados, es decir, promoción, degradación, transferencias y desestimaciones, etc. Por ejemplo, los datos de evaluación del desempeño también se utilizan para decisiones en varias áreas de las relaciones internas de los empleados, incluidas las relaciones internas, incluidas Promoción, degradación, terminación, despido y transferencia. Además, el desempeño de un empleado en un trabajo puede ser útil para determinar su capacidad para realizar otro trabajo en el mismo nivel, como se requiere en la consideración de las transferencias. Cuando el nivel de rendimiento es inaceptable, la degradación o incluso la terminación pueden ser apropiados.
- Evaluación del potencial de los empleados: algunas organizaciones intentan evaluar el potencial de un empleado a medida que evalúan su desempeño laboral. Aunque los comportamientos pasados pueden ser un buen predictor de comportamientos futuros en algunos trabajos, el desempeño pasado de un empleado puede no indicar con precisión el desempeño futuro en otros trabajos. El mejor vendedor de la compañía puede no tener lo que se necesita para convertirse en un gerente de ventas del distrito exitoso, donde las tareas son claramente diferentes. Del mismo modo, el mejor analista de sistemas puede, si se promueve, ser un desastre como gerente de tecnología de la información. Se enfatizar demasiado las habilidades técnicas e ignorar otras habilidades igualmente importantes es un error común en la promoción de los empleados en trabajos de gestión. El reconocimiento de este problema ha llevado a algunas empresas a separar la evaluación del rendimiento, que se centra en el comportamiento pasado, de la evaluación del potencial, que está orientada al futuro.
¿Cómo se aplica la evaluación del desempeño en una organización ejemplos?
Esta evaluación es realizada por gerentes, compañeros u otras partes interesadas, y permite medir el desempeño profesional de un empleado con el tiempo. Aunque este proceso varía según el período evaluado y la persona responsable de él, ciertos elementos deben aparecer absolutamente allí para garantizar su funcionamiento suave.
Fuerzas de los empleados: no seas tacaño con comentarios positivos con respecto al miembro del equipo que evalúa. Puede ser una cuestión de subrayar la efectividad que muestra sobre la resolución de problemas o sus habilidades en términos de comunicación. ¡Vaya a César lo que hay en César y reconoce el trabajo bien hecho!
Las debilidades del empleado: también es crucial discutir sus debilidades, así como las oportunidades disponibles para superarlas. Por ejemplo, puede ser su habilidad para trabajar en equipo o simplemente expresar sus ideas de manera más efectiva. Es diciéndole qué concentrar sus esfuerzos que lo alentará a dar lo mejor de sí mismo.
El sistema de evaluación: para identificar cualquier ejército de mejora en los que centrarse, su sistema de evaluación debe hacer posible medir el nivel de competencia de cada miembro de su equipo de acuerdo con las categorías predefinidas. Por ejemplo, esto es para evaluarlos de la siguiente manera: supera constantemente las expectativas, a menudo supera las expectativas, cumple constantemente las expectativas, aún tiene que mejorar. Estas evaluaciones lo ayudan a tener una idea del nivel de competencia de sus empleados en varias áreas, como la visión estratégica, la comunicación o incluso el trabajo en equipo.
¿Dónde se aplica la evaluación del desempeño?
La funcionalidad indicada en este artículo está actualmente disponible en la versión autónoma de los recursos humanos de Dynamics 365 y la infraestructura financiera fusionada. La navegación puede ser diferente de la indicada mientras realizamos actualizaciones. Si necesita encontrar una página específica, puede usar la función de búsqueda.
Se aplica a las siguientes aplicaciones Dynamics 365:
Recursos humanos
Este artículo explica cómo crear una evaluación del rendimiento y describe el objeto de cada sección de la evaluación. Este procedimiento se creó utilizando la empresa ficticia USMF.
En la página de inicio, seleccione el espacio de trabajo de los empleados de autoservicio.
Haga clic en una nueva revisión para crear una revisión.
En el Tipo de campo de revisión, ingrese o seleccione un valor.
En el período de rendimiento, ingrese o seleccione un valor.
Haga clic en Aceptar. También puede crear una revisión de un modelo. Esta es la mejor manera de crear una revisión, porque cada sección contiene la información necesaria para comenzar una revisión.
Seleccione Agregar una medida para abrir el menú del cuadro de diálogo.
Ingrese o seleccione un valor en el campo de medición.
Seleccione Sí en el campo del programa de desarrollo.
- Los detalles de clasificación de acceso directo permiten a los empleados que se comprometen y al gerente clasificar al empleado. Si se usan pesos, el valor de peso de los puntajes se calcula automáticamente.
¿Cómo se hace la evaluación del desempeño?
La evaluación del desempeño es una herramienta esencial para usted y su empresa y sus empleados. Entonces tienes todo interés en hacerlo correctamente.
Muchos gerentes descuidan el proceso de evaluación del desempeño: «¿Cómo deshacerse de esta tarea para poder regresar lo más rápido posible a mi trabajo real? En su prisa, basan toda su evaluación en algunos ejemplos recientes.
Por lo tanto, el resultado a veces es sorprendente y desconcertante para los empleados. Peor aún, los comentarios están tan melosos que la evaluación pierde todo su interés.
El proceso de evaluación del desempeño es mucho más grande que el documento escrito resultante. Incluye los siguientes cinco pasos:
1– Establecer objetivos y criterios de evaluación
Comience estableciendo objetivos y criterios para evaluar el desempeño de los empleados. ¡Comunique estos objetivos antes de evaluar a sus empleados y no después! La evaluación del desempeño comienza desde el primer día de trabajo. Diga a sus empleados desde el principio cómo se evaluarán explicándoles claramente el proceso.
Los objetivos deben ser precisos. Verifique que sus empleados los hayan entendido y que acepten los criterios de evaluación que ha establecido. La comunicación debe funcionar en ambas direcciones. Los empleados tienen voz en la definición de objetivos y criterios de evaluación.
¿Cuál es la finalidad de la evaluación del desempeño?
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¿Cuáles son las ventajas de las formas alternativas de evaluación del desempeño? ¿Cómo se pueden apoyar a los maestros para implementarlos y qué dificultades deben considerarse? Esto y más en la discusión de expertos con Hans Anand Pant y Silvia Iris Beutel de la Academia Escolar Alemana. Una entrevista de «Learn Together – Magazine para la escuela, la pedagogía y la sociedad».
Eva Espermüller-Jug: La Academia Escolar Alemana (ver Info Box), que pertenece a ambos, quiere perfilar cuestiones de política educativa y promover una buena práctica escolar, ¿qué significa eso para la evaluación del desempeño?
Hans Anand Pant: La evaluación del rendimiento en la forma clásica de notas numéricas es tan omnipresente en la vida escolar cotidiana que uno debe preguntar sobre el significado más profundo. Entonces hay razones que explican por qué apenas cuestionamos las calificaciones. Un enfoque es que las escuelas han cerrado un «pacto tranquilo» en comparación con la supervisión escolar o la política educativa: tomemos reformas en paz siempre que entregamos las calificaciones y, por lo tanto, realicemos una de las tareas centrales de la escuela, a saber, proporcionar permisos para más educación. Esto describe un sistema «suelto» o no acoplado entre la escuela como unidad de acción y las estructuras circundantes, como la administración educativa y la política educativa. Las calificaciones ocupan una especie de función de defensa. También podría decir que las escuelas, en su mayoría no reflejadas, ingresan a un acuerdo: si le entregamos notas, trabajemos en paz ya que creemos que es correcto. Otro aspecto es que ha habido muy poca buena práctica hasta ahora. Es por eso que las escuelas de precios de la escuela, que han sido abolidas en un número no desconsiderable hasta el octavo grado, son muy importantes. La academia escolar se une y promueve su práctica visible.
«La academia escolar alemana es una institución activa e independiente para el desarrollo escolar y la capacitación de los maestros. Se recurre a todas las escuelas en Alemania, así como a los ministerios, institutos de capacitación de maestros, municipios y autoridades escolares privadas. La academia proporciona materiales sobre las buenas prácticas escolares, las invitaciones Usted para intercambiar experiencias, asesora sobre cuestiones de desarrollo escolar y de enseñanza y organiza medidas de capacitación innovadores, así como amplios programas de desarrollo escolar.
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