Administración y evaluación del desempeño: guía para mejorar el rendimiento en el trabajo

El propósito del proceso de evaluación del desempeño es proporcionar una evaluación de desempeño consistente y equitativa de todos los administradores de la Universidad de Seton Hall.

El programa está diseñado para centrarse en los resultados y la alineación de todos los empleados administrativos con objetivos universitarios.

Existe un enfoque en los comportamientos que apoyan los valores y la cultura universitarios con un compromiso con el establecimiento de objetivos y la evaluación. El sistema de evaluación del desempeño brinda una oportunidad para un diálogo objetivo entre el empleado y el supervisor sobre el desempeño laboral del individuo. Se debe preparar un formulario de evaluación de desempeño del empleado para cada empleado cada doce (12) meses. Se puede preparar una revisión provisional cuando haya un cambio en el desempeño del empleado suficiente para afectar la calificación general de la revisión anterior o cuando los procedimientos departamentales requieran una revisión provisional para fines especiales.

Esta política se aplica a todos los administradores de la Universidad de Seton Hall.

Definiciones

La universidad se compromete a atraer, desarrollar, administrar y retener una fuerza laboral diversa y productiva. La gestión efectiva del rendimiento es necesaria. Los estándares de desempeño de los empleados y la responsabilidad vinculados a la misión universitaria, el plan estratégico y las prioridades son componentes vitales de la gestión del desempeño.

El proceso de revisión del desempeño se realizará de acuerdo con los siguientes procedimientos.

El proceso de gestión del desempeño tiene un enfoque de cuatro fases: planificación, entrenamiento, revisión y gratificante.

¿Qué es la administración y evaluación del desempeño?

Los sistemas de evaluación del desempeño, introducidos en la administración pública a fines de los noventa, tienen el propósito de continuar el crecimiento del crecimiento de la eficiencia y efectividad de las administraciones y la orientación al resultado de los empleados ya comenzó con la negociación de los premios productividad colectivos en la primera mitad de los noventa.

En esta perspectiva de la mejora continua de la organización, la administración pública está llamada a adoptar las herramientas que permiten traducir la misión y la gestión y la estrategia operativa de la organización en un conjunto coherente de resultados de rendimiento, facilitando su medibilidad y evaluación.

Las administraciones públicas deben usar una serie de mecanismos destinados a permitir la planificación, programación, medición y, finalmente, la evaluación de su «rendimiento», entendido como el conjunto de resultados de las acciones y actividades estratégicas llevadas a cabo para la búsqueda de sus fines institucionales.

Este enfoque está contenido en el decreto legislativo no. 150/2009 que explícita que la lógica mencionada anteriormente del rendimiento tiene como objetivo mejorar la calidad de los servicios ofrecidos por las administraciones públicas, así como el crecimiento de las habilidades profesionales, a través de la mejora del mérito y la provisión de los premios para los resultados de los resultados perseguido por los individuos E de las unidades organizacionales en un marco de igualdad de oportunidades para los derechos y deberes, la transparencia de los resultados de las administraciones públicas y los recursos utilizados para su búsqueda.

Por lo tanto, la ruta de rendimiento está estrechamente vinculada con la planificación y la programación, a la ejecución de acciones y actividades, los resultados de la misma, los métodos de representación de estos y, como tal, se presta sujeto a medición, gestión y evaluación. Decreto legislativo no. 74/2017 intervino en el decreto legislativo no. 150/2009 realizando algunos cambios, entre los cuales encontramos la aclaración de que, para los gerentes, la evaluación del desempeño individual y organizacional se detecta a fines del pago de la remuneración de los resultados. Así como las novaciones nuevas introducidas por el decreto legislativo no. 74/2017, en términos de alineación de objetivos de desempeño individual con la misión institucional y, basada en el principio de subsidiaridad vertical, también con políticas nacionales.

¿Qué es Administración y evaluación del desempeño?

Las administraciones públicas europeas han sido los protagonistas, a partir de la década de 1980, de cambios de amplio rangos orientados en tres direcciones principales:

Eliminación de reglas innecesarias, procedimientos obsoletos y procesos ineficaces, con el objetivo de promover una mayor «amistad» en las relaciones con los ciudadanos, mayor transparencia, puntualidad de la acción, pero también la racionalización de los costos;
Mejorar los servicios ofrecidos, la organización interna, las tecnologías, la motivación de los colaboradores para lograr niveles más altos en la «eficiencia-efectividad» binomial;
Construyendo una nueva identidad positiva del «servicio civil», con un fuerte enfoque en la ética, el tercero y el sentido de «responsabilidad» personal.

Incluso nuestro país ha entrado completamente en este gran movimiento evolutivo; Los resultados generales logrados ciertamente deben evaluarse de manera positiva, incluso si algunos «nudos» y contradicciones aún permanecen, con orígenes a menudo con mucho tiempo, en los que es necesario insistir nuevamente.

En los últimos años, una etapa ciertamente significativa está representada por la Ley 124/2015 (por lo tanto, la Ley Madia Reforma de la AP), cuyos pronósticos cubren la mayoría de los puntos enumerados anteriormente y han sido seguidos, en períodos posteriores, por disposiciones adicionales (AD Ejemplo sobre el rendimiento con el decreto legislativo 74/2017, como veremos más adelante).

Una convicción generalizada es que en los últimos años una lluvia real de nuevas obligaciones no siempre se ha «demolido» en nuestra AP, y que los cambios importantes han tenido que llevarse a cabo no solo sin costo, sino a menudo en una situación de disminución en recursos; Existe cierto, al menos parcialmente, en esta declaración. El nuevo marco regulatorio que está describiendo progresivamente, sin embargo, presenta, en nuestra opinión, oportunidades interesantes en términos de cambio en las relaciones con los ciudadanos y las empresas, pero también de la lógica interna de las administraciones (aspectos necesariamente relacionados de una manera estrecha).

¿Qué es la Administración por desempeño?

La actividad administrativa se describe sumariamente a medida que se someten al régimen de derecho público y se rige por las reglas, originalmente de la capacitación jurisprudencial y hoy codificadas con reglas constitucionales, comunitarias y legislativas. Se proponen las clasificaciones más comunes y se realiza un guiño a la SO -saled Actividad administrativa de sujetos privados.

La actividad administrativa es la actividad llevada a cabo por personas que actúan para una administración pública: los administradores, como el alcalde o el concejal regional o el ministro de la república, los gerentes, como el jefe de la Oficina Técnica de la Provincia, trabajadores, como La recolección de residuos de empleados municipales.

Estas son personas vinculadas a la administración, un ministerio, una región, un organismo local, un organismo público, por una relación creada por un acto de inversión en la oficina: una elección, el caso del concejal, un Nombramiento, como el del ministro o presidente de un organismo público, un contrato de empleo, como para millones de empleados públicos.

No toda la actividad de estos es actividad administrativa. Esto es solo lo que llevan a cabo en nombre de la administración pública en la que están enmarcados y que es distinta de la actividad que realizan como cualquier otra persona, fuera de la relación que los une al estado o a un organismo público.

Es la ley, un conjunto de reglas legales, que, utilizando categorías como la atribución o la competencia, proporciona un criterio para identificar la parte de la actividad de las personas naturales que son atribuibles a la administración pública.

¿Qué es el desempeño en la administración?

Cuando se accede a revisiones de rendimiento a través de la barra de navegación> más desplegable> Enlace de revisiones del equipo, se presenta al usuario una lista de revisiones, que ofrece una nueva vista de gestión que se puede utilizar para mostrar un grupo específico de revisiones y tomar medidas en múltiples revisiones a la vez si es necesario.

La vista de gestión de las revisiones de desempeño es similar a la vista ofrecida a los administradores en las herramientas de administración de recursos humanos, pero con diferentes filtros. Esta vista solo está disponible cuando se accede a las revisiones a través del enlace de revisión del equipo para los usuarios que tienen el permiso de tipo de usuario apropiado.

Esta opinión de gestión es la solución para los gerentes que necesitan tener acceso a información de revisión agregada sobre los empleados de los que son responsables. En lugar de trabajar en la revisión de cada empleado individual, la vista de gestión permite al usuario tener una apreciación general del proceso de revisión y realizar acciones o tareas relacionadas con la revisión (individualmente o en lote).

La vista de gestión de revisión del desempeño es el punto de partida para realizar la calibración de las revisiones.

La vista de gestión de revisión de rendimiento también ofrece un panel de filtro con varios campos y métricas disponibles para el usuario. Esto permite al usuario reducir las revisiones mostradas de acuerdo con los criterios deseados. El usuario puede reducir el alcance de las revisiones de los empleados a las que tiene acceso y ver las revisiones resultantes en cualquiera de las opiniones ofrecidas: lista, matriz o gráfico. La vista de lista se muestra de forma predeterminada. En cuanto a las vistas de matriz y gráfico, su disponibilidad depende de si la plantilla de revisión de rendimiento se ha configurado para incluir estas vistas o no.

¿Qué es el desempeño en administración?

Los criterios de rendimiento calificados significa uno o más de los siguientes criterios de rendimiento, ya sea individualmente, alternativamente o en cualquier combinación, se aplican a la empresa en su conjunto o a una unidad comercial o una empresa relacionada, y se mide anual o acumulativamente durante un período de años , sobre una base absoluta o en relación con un objetivo preestablecido, a los resultados de un año anterior o con un grupo de comparación designado, en cada caso especificado por el comité en el premio: ventas, ingresos, ingresos netos, ganancias netas, ganancias por Acción, rendimiento del capital total, rendimiento del capital, flujo de efectivo, ganancias operativas y tasa de margen, sujeto al ajuste del comité para eliminar el efecto de los cargos por reestructuraciones, operaciones descontinuadas,

Criterios de rendimiento significa los criterios que el administrador selecciona para establecer el objetivo de rendimiento o los objetivos de rendimiento para un individuo para un ciclo de rendimiento. Los criterios de desempeño (que se aplicarán al nivel organizacional especificado por el administrador, incluidos, entre otros, la Compañía o una unidad, división, grupo o subsidiaria de la Compañía) que se utilizará para establecer objetivos de rendimiento son limitados A lo siguiente: ganancias antes de intereses, impuestos, depreciación y amortización, ingreso neto (pérdida) (antes o después de intereses, impuestos, depreciación y/o amortización), cambios en el precio del mercado de las acciones, el valor económico agregado, fondos De operaciones o medidas similares, ventas o ingresos, adquisiciones o transacciones estratégicas, ingresos operativos (pérdida), flujo de efectivo (que incluye, entre otros, el flujo de efectivo operativo y el flujo de efectivo libre), el rendimiento del capital, los activos, el capital o la inversión , devoluciones de accionistas, rendimiento de ventas, niveles de ganancias brutas o netas, productividad, gastos, márgenes, eficiencia operativa, satisfacción del cliente, capital de trabajo, ganancias (pérdidas) por acción de acciones, ventas o cuotas de mercado y numbe R de clientes, cualquiera de los cuales puede medirse en términos absolutos o en comparación con cualquier aumento incremental o en comparación con los resultados de un grupo de pares.

Los objetivos de rendimiento significa, para un período de rendimiento, uno o más objetivos establecidos por la Junta para el período de rendimiento en función de los criterios de rendimiento. Los objetivos de rendimiento pueden basarse en toda la empresa, con respecto a una o más unidades de negocios, divisiones, afiliados o segmentos comerciales, y en términos absolutos o en relación con el desempeño de una o más empresas comparables o el desempeño de una o índices más relevantes. La Junta está autorizada en cualquier momento a su exclusivo criterio, para ajustar o modificar el cálculo de un objetivo de rendimiento para dicho período de rendimiento para evitar la dilución o la ampliación de los derechos de los participantes, (a) en caso de o en anticipación de cualquier artículo corporativo inusual o extraordinario, transacción, evento o desarrollo; (b) En reconocimiento de, o en anticipación de cualquier otro evento inusual o no recurrente que afectan a la Compañía, o los estados financieros de la Compañía en respuesta a, o en anticipación, cambios en las leyes, regulaciones, principios contables o comerciales aplicables condiciones; o (c) en vista de la evaluación de la Junta de la estrategia comercial de la empresa, el desempeño de organizaciones comparables, condiciones económicas y comerciales, y cualquier otra circunstancia considerada relevante. Específicamente, la Junta está autorizada a hacer un ajuste en el método de calcular el logro de los objetivos y objetivos de rendimiento para un período de rendimiento de la siguiente manera: (i) excluir los efectos dilutivos de adquisiciones o empresas conjuntas; (ii) asumir que cualquier negocio desinvertido por la Compañía logró objetivos de rendimiento en niveles específicos durante el equilibrio de un período de rendimiento después de dicha desinversión; y (iii) para excluir el efecto de cualquier cambio en las acciones en circulación de acciones ordinarias de la Compañía debido a cualquier dividendo de acciones o divididos, recompra de acciones, reorganización, recapitalización, fusión, consolidación, spin-off, combinación o intercambio de acciones u otro cambio corporativo similar, o cualquier distribución a accionistas comunes que no sean dividendos en efectivo regulares. Además, la junta está autorizada a hacer un ajuste en el método de calcular el logro de los objetivos y objetivos de rendimiento para un período de rendimiento de la siguiente manera: (i) excluir la reestructuración y/u otros cargos no recurrentes; (ii) excluir los efectos del tipo de cambio, según corresponda, para las ventas netas y ganancias operativas denominadas en dólares no estadounidenses; (iii) excluir los efectos de los cambios a las normas contables generalmente aceptadas requeridas por la Junta de Normas de Contabilidad Financiera; (iv) excluir los efectos de cualquier elemento que sea «inusual» en la naturaleza o que ocurran «con poca frecuencia» según lo determinado por los principios contables generalmente aceptados; (v) excluir los efectos a cualquier ajuste legal a las tasas de impuestos corporativos; y (vi) para hacer otros ajustes apropiados seleccionados por la Junta.

¿Cómo evaluar el desempeño de un administrador?

Son todos los condominios que supervisan el trabajo del administrador y en las cuentas de condominios. La ley les da acceso a la documentación de gestión y es su interés verificar para evitar el uso fraudulento de dinero común.

Hemos visto cómo no son los administradores de condominios correctos para ingresar al presupuesto de los gastos que deben incluirse en su compensación. Para evitar esta práctica, es necesario verificar los gastos y en caso de irregularidades para disputar el presupuesto.

El Código Civil reitera la ley del condominio para conocer los estados financieros. Artículo 1129 del C.C. Que se ocupa de las obligaciones del administrador, de hecho, recita: «Cada condominio, a través del administrador, puede solicitar ver y extraer una copia, a su propio costo, de los informes periódicos».

Para disputar voces poco claras en el presupuesto, debe tomar medidas en el tiempo e involucrar tantos condominios como sea posible. Es práctica que los administradores envíen el informe junto con la convocatoria de la Asamblea Ordinaria. En esa ocasión, lea todas las voces cuidadosamente: si algunos no están claros o son demasiado genéricos, tiene derecho a las aclaraciones.

Haga una cita con el administrador y preséntate acompañado de al menos otro condominio, solicite ver las facturas relacionadas con los artículos del presupuesto y revise el encabezado. Si no están registrados en el condominio y no se han incluido en el presupuesto, solicite al administrador que los elimine del saldo final.

¿Cómo evaluar la administración?

La evaluación administrativa es el examen sistemático de la efectividad de una unidad o división para lograr su misión. La Universidad de Marymount se dedica a procesos de planificación y evaluación basados en la investigación en curso, integrados y en toda la institución que dan como resultado una mejora continua en la calidad institucional y demuestran que estamos logrando efectivamente nuestra misión de enseñanza, investigación y servicio. La evaluación administrativa es uno de los tres mecanismos formales de evaluación y evaluación de Marymount.

La evaluación de los resultados de aprendizaje de los estudiantes, la revisión del programa y la evaluación administrativa proporcionan una comprensión integral de la efectividad de la Universidad al revisar, analizar y mejorar toda la experiencia educativa. La evaluación administrativa se centra en los servicios administrativos, de apoyo académico y de participación comunitaria proporcionados por la Universidad.

Los objetivos del proceso de evaluación son identificar fortalezas y debilidades en el funcionamiento de divisiones y unidades y los servicios que proporcionan y usan esa información para mejorar la efectividad y la experiencia de Marymount para los estudiantes y otros.

La evaluación puede beneficiar a los administradores y al personal por:

Ayudando a aclarar la misión de una división o unidad y su papel en el logro de la misión de la universidad e identificar las actividades clave que deben ocurrir para lograr la misión y los objetivos de la división.
Proporcionando coherencia y dirección a la división o trabajo de la unidad.
Proporcionar al personal expectativas claras que les ayuden a comprender cómo sus supervisores evaluarán su trabajo.
Proporcionar a los administradores y al personal una mejor información sobre cómo sus «clientes» y qué áreas necesitan una mejora.
Ayudar a los administradores a tomar decisiones informadas basadas en evidencia sobre la asignación de recursos, la necesidad de reconsiderar, mejorar o expandir los servicios y más.
Asegurar que se asignen recursos de la manera más efectiva posible, donde tendrán el mayor impacto en ayudar a la universidad a alcanzar su misión.

Los resultados de la evaluación administrativa en Marymount se informan a nivel divisional; Sin embargo, la mayoría de las divisiones requieren informes de evaluación de sus unidades como información en ese informe anual. Las divisiones de Marymount deben presentar informes anuales sobre los resultados de su evaluación de los resultados administrativos y las formas en que han utilizado esos resultados para identificar estrategias para la mejora continua. Estos informes son evaluados por el Comité de Evaluación de la Universidad, que proporciona retroalimentación a los programas sobre la efectividad de sus procesos de evaluación y formas en que esos procesos podrían fortalecerse.

¿Qué es evaluación del desempeño en administración?

El organismo de evaluación independiente (OIV) es un tema designado en cualquier administración pública por el organismo de orientación política-administrativa. Se puede hacer en forma colegial con tres componentes o en forma monocromática.

La OIV monitorea el funcionamiento general del sistema de evaluación, transparencia e integridad de los controles internos y desarrolla un informe anual sobre el estado del mismo, también formulando propuestas y recomendaciones en los líderes administrativos; El informe sobre el rendimiento es válido con la condición de que se elabore en comprensión sintética, clara e inmediata de los ciudadanos y otros usuarios finales; garantiza la corrección de los procesos de medición y evaluación con una referencia particular a la diferenciación significativa de los juicios, así como al uso de los premios; Propone, sobre la base del sistema de medición y evaluación, al órgano de guía de administración política, la evaluación anual de los altos directivos y la atribución de los premios a ellos.

La OIV es responsable de la aplicación correcta de las directrices, metodologías y herramientas preparadas por el Departamento de Función Pública, respalda la administración a nivel metodológico y verifica la corrección de los procesos de medición, monitoreo, evaluación e informes de desempeño organizacional e individual: En particular, formula una opinión vinculante sobre la actualización anual del sistema de medición y evaluación. Promueve el uso por la administración de los resultados que se derivan de las actividades de evaluación externa de las administraciones y los impactos relacionados con el propósito de evaluar el desempeño organizacional.

En cuanto a las tareas de los OIV con respecto a la transparencia y la prevención de la corrupción, consulte el arte. 1 de la ley 190/2012 según lo enmendado por el decreto legislativo el 25 de mayo de 2016, n. 97 (FOIA), así como a las direcciones expresadas sobre el tema por la Autoridad Nacional de Corrupción.

¿Qué es la evaluación y desempeño?

La evaluación se trata de buscar mejoras. Pero también lo es la medición del rendimiento. Entonces, ¿por qué no los llamamos lo mismo? Bueno, es porque son diferentes.

Aunque tanto la medición como la evaluación del rendimiento se tratan de decidir si algo es mejor o no, difieren de algunas maneras fundamentales.

Eso puede sonar no del todo bien. La evaluación también se trata de resultados, ¿no? Sí, pero de una manera diferente.

Las medidas de rendimiento se centran en resultados de rendimiento específicos que podrían ser el objetivo de varias intervenciones, varias iniciativas o proyectos diferentes aplicados en diferentes puntos en el tiempo. Se trata de hacer la pregunta «¿Es este resultado mejorando o no?»

La evaluación generalmente se trata de hacer la pregunta «¿Funcionó o no esta intervención?»

La evaluación suele ser aproximadamente una comparación antes y después. Desea establecer una línea de base con ciertos indicadores antes de que tenga lugar una intervención, y luego comparar esos mismos indicadores después de que se realice la intervención:

¿Qué impacto tuvo este programa de educación en el embarazo adolescente en nuestra ciudad?
¿Cómo cambiaron los accidentes de tráfico relacionados con la velocidad como resultado de la campaña de publicidad televisiva de Lates?
¿Cuánto cambió la fidelización del cliente después de implementar nuestro nuevo programa de recompensas de lealtad?

La medición del rendimiento es un monitoreo continuo de un resultado a través del tiempo, a menudo durante muchos años, para buscar diferentes señales de cambio que puedan deberse a una variedad de diferentes programas o campañas o iniciativas:

¿Qué impacto tuvo este programa de educación en el embarazo adolescente en nuestra ciudad?
¿Cómo cambiaron los accidentes de tráfico relacionados con la velocidad como resultado de la campaña de publicidad televisiva de Lates?
¿Cuánto cambió la fidelización del cliente después de implementar nuestro nuevo programa de recompensas de lealtad?

¿Cómo es el seguimiento del embarazo adolescente con el tiempo?

¿Qué es la evaluación y desempeño laboral?

Como la mayoría de los empleados, desea hacerlo bien en su trabajo. Para hacer eso, necesita una comprensión clara de lo que se espera de usted. También es posible que necesite apoyo y capacitación para cumplir con esas expectativas.

La gestión del desempeño no es simplemente una evaluación de un año. La buena gestión del rendimiento es una colaboración continua y positiva entre usted y su supervisor. Al mantenerse conectado con su supervisor durante todo el año, puede hacer ajustes a su desempeño laboral según sea necesario, y su supervisor puede evaluar y apoyar su desempeño y capacidad para cumplir con sus objetivos anuales.

Usted y su supervisor deben tener una discusión sobre sus objetivos de trabajo para el próximo año. Debe esperar tener esta discusión en el momento de su revisión anual de desempeño para el año anterior.

Una revisión de la descripción de su trabajo. ¿Es preciso y completo?
Una lista de objetivos para el próximo año. Sus objetivos deben estar vinculados a los objetivos departamentales y la descripción de su trabajo.
Una evaluación de las habilidades y el conocimiento que necesita desarrollar para lograr sus objetivos.
Una discusión de sus objetivos profesionales a largo plazo. Este es un buen momento para abogar por su crecimiento profesional a través de la capacitación y las oportunidades de trabajo.

Usted y su supervisor deben documentar sus objetivos y cualquier desarrollo profesional necesario. Asegúrese de obtener una copia de este documento para que pueda consultarlo durante el próximo período de revisión.

Si no comprende ninguno de sus objetivos o expectativas, asegúrese de aclararlos con su supervisor.