La evaluación del desempeño es el proceso por el cual el gerente o el consultor examina y evalúa el comportamiento laboral de un empleado comparándolo con los estándares preestablecidos, documenta los resultados de la comparación y utiliza los resultados para proporcionar comentarios a los empleados para mostrar dónde se necesitan mejoras y por qué.
La evaluación del desempeño es parte del proceso de evaluación y gestión del desempeño en el que se evalúa la contribución de un empleado a la organización durante un período de tiempo específico.
La evaluación del desempeño es la evaluación del desempeño de un individuo de manera sistemática.
Dicha evaluación también se ha llamado calificación de empleados, evaluación de empleados, revisión del desempeño, evaluación del desempeño y evaluación de resultados. Se utiliza ampliamente para administrar salarios y salarios, dar retroalimentación de rendimiento e identificar fortalezas y debilidades individuales de los empleados.
La evaluación del desempeño es un proceso sistemático para evaluar qué tan bien los empleados están realizando sus trabajos. La evaluación se basa en los resultados obtenidos por el empleado en su trabajo, no en las características de personalidad del empleado.
Es una herramienta de desarrollo utilizada para el desarrollo general del empleado y la organización. El rendimiento se mide con factores como el conocimiento laboral, la calidad y la cantidad de producción, iniciativa, habilidades de liderazgo, supervisión, confiabilidad, cooperación, juicio, versatilidad y salud. La evaluación debe limitarse tanto al pasado como al rendimiento potencial.
¿Qué es la evaluación del desempeño según Chiavenato?
El objetivo principal de la evaluación del desempeño es mejorar los resultados de la organización. Según Vilas Boas y Andrade (2009), por otro lado, los objetivos específicos se enumeran en: 1) mejora en las relaciones interpersonales; 2) mejora en la comunicación; 3) autodesarrollo; 4) Plan de carrera/promoción/remuneración; 5) aumentar la productividad; 6) entrenamiento de talentos; 7) necesidad de capacitación; 8) difusión de pautas y políticas de la empresa; 9) Reubicación o cierre de personas e idoneidad profesional para el puesto.
Para comenzar el programa de evaluación del desempeño, primero debe elegir el método que se adapte a la realidad de la empresa. Este ajuste solo es necesario cuando tiene una definición clara de las descripciones de las posiciones, los estándares de desempeño, un diagnóstico de la empresa, las reglas y procedimientos del programa y la definición de los indicadores de rendimiento.
La clasificación de métodos, según Bergamini (1988, p. 169) se divide en dos: evaluación o comparación directa o absoluta y relativa. «En el primer método se identifican las características de rendimiento individuales en un trabajo dado, sin embargo, en el segundo método se hace una comparación con relación con otros empleados o grupo de trabajo».
Según una encuesta en varios autores, la mayoría de los métodos se basan en formularios que tienen una parte (encabezado) con la identificación de su industria, y su función principal en el cuerpo de la forma hay otra información que la persona responsable es necesaria que sea necesaria. para revisar. Al final, deje un espacio para identificar al evaluador. Entonces, uno de los métodos tradicionales es:
- Escalas gráficas;
- Listas de verificación;
- Decisión forzada;
- Método de incidentes críticos;
- Tema de investigación;
Los métodos anteriores se pueden usar individualmente o combinarse en la empresa para satisfacer las necesidades de cada método. En el caso de la autoevaluación, Vilas Boas y Andrade (2009, p. 169) afirman que: “El funcionario deberá completar el formulario con los puntos positivos y negativos a la implementación de sus actividades. Sin embargo, en este caso los métodos mencionados anteriormente no se aplican, pero sirven como referencia «.
¿Qué es la evaluación de desempeño según?
Una evaluación del desempeño, también denominada revisión del desempeño, evaluación del desempeño, discusión de desarrollo [de carrera), [2] o evaluación de empleados, a veces acortada a «PA», [a] es un proceso periódico y sistemático por el cual el trabajo El desempeño de un empleado se documenta y evalúa. Las evaluaciones de desempeño son parte del desarrollo profesional y consisten en revisiones regulares del desempeño de los empleados dentro de las organizaciones.
Las evaluaciones de desempeño son realizadas con mayor frecuencia por el gerente inmediato o gerente de línea de un empleado. [3] Si bien se practican ampliamente, las revisiones anuales de desempeño también han sido criticadas [4] por proporcionar retroalimentación con demasiada frecuencia para ser útiles, y algunos críticos argumentan que las revisiones de desempeño en general hacen más daño que bien. Es un elemento del marco de agente principal, que describe la relación de información entre el empleador y el empleado, y en este caso el efecto directo y la respuesta recibidos cuando se realiza una revisión de desempeño. [5]
Una evaluación del desempeño es un proceso sistemático, general y periódico que evalúa el desempeño laboral y la productividad de un empleado individual en relación con ciertos criterios y objetivos organizacionales preestablecidos. [6] [7] También se consideran otros aspectos de los empleados individuales, como el comportamiento de la ciudadanía organizacional, los logros, el potencial para la mejora futura, las fortalezas y las debilidades, etc. [6] [8] [9]
Para recopilar datos de PA, existen tres métodos principales: producción objetivo, personal y evaluación de juicio. Las evaluaciones de juicio son las más utilizadas con una gran variedad de métodos de evaluación. [1] Históricamente, PA se ha realizado anualmente (evaluaciones de ciclo largo); Sin embargo, muchas compañías se están moviendo hacia ciclos más cortos (cada seis meses, cada trimestre), y algunas se han mudado a la PA de ciclo corto (semanal, quincenal) [10] [11] La entrevista podría funcionar como «proporcionar comentarios a los empleados, asesorar y desarrollar empleados, y transmitir y discutir la compensación, el estado laboral o las decisiones disciplinarias». [10] PA a menudo se incluye en los sistemas de gestión del rendimiento. PA ayuda a que el subordinado responda dos preguntas clave: primero, «¿Cuáles son sus expectativas de mí?» En segundo lugar, «¿Cómo estoy para cumplir con sus expectativas?» [12]
Los sistemas de gestión del desempeño se emplean «para administrar y alinear» todos los recursos de una organización para lograr el mayor rendimiento posible [1] y eliminar las distracciones adquiridas de los agentes individuales que descuidan los objetivos de las empresas. [5] «Cómo se gestiona el rendimiento en una organización determina en gran medida el éxito o el fracaso de la organización. Por lo tanto, mejorar la AP para todos debería estar entre las más altas prioridades de las organizaciones contemporáneas». [13]
¿Qué es una evaluación de desempeño y cuáles son sus elementos?
Una evaluación de rendimiento es una herramienta útil para los gerentes de pequeñas empresas. Una evaluación efectiva aborda aspectos de rendimiento específicos de manera objetiva. Una buena revisión del desempeño enfatiza no solo qué tan bien le está yendo a un empleado con sus responsabilidades laborales, sino que también ayuda a identificar objetivos futuros. El gerente y el empleado deben ver la evaluación como una oportunidad para crecer profesionalmente.
Identificar características particulares del desempeño de los empleados que son importantes para la empresa. Apunte a cinco o seis categorías amplias que reflejen diferentes aspectos del trabajo. Los encabezados pueden incluir cosas como puntualidad, servicio al cliente, gestión del tiempo, productividad y relaciones con los empleados. Estos aspectos se pueden refinar para abordar más claramente los roles particulares de varios empleados. Esta parte de la revisión se centra en el panorama general de cómo se está desempeñando el empleado, mientras que otras secciones entrarán en los detalles.
Puede elegir entre múltiples herramientas de medición para calificar a los empleados en los diferentes aspectos que identificó como importantes para su trabajo. Una escala de calificación le permite dar una evaluación general de cada característica. Por ejemplo, puede crear una escala numérica de uno a cinco, con una que significa un rendimiento muy pobre, mientras que cinco es excepcional. Del mismo modo, puede asignar letras a cada aspecto que se asemeja a la clasificación escolar tradicional, con «A» como la calificación más alta y «F» como falla. Las frases cortas y las atribuciones de trabajo único también sirven para dar impresiones generales como «necesidades de mejora», «sobresalir» o «competente». Cuando asigna una escala, el empleado debe ser consciente de lo que debe lograrse para obtener una calificación específica.
¿Qué elementos son necesarios para definir el plan para evaluar el desempeño?
Ocasionalmente, cuando estoy con un grupo grande, hago dos preguntas. El primero, «¿Quién tuvo una revisión del desempeño el año pasado?» resultará en que la mayoría de las manos suban. Hago un seguimiento preguntando: «¿Quién tuvo una experiencia realmente positiva en esa revisión del desempeño?» Inesperadamente, solo unas pocas manos subirán.
Las revisiones de rendimiento tienden a centrarse en el pasado. Son una mirada en el espejo retrovisor en lugar de a través del parabrisas y planean un futuro más brillante. La investigación ha demostrado que esto resulta en resultados negativos más del 30% del tiempo y también puede dañar la autoestima de las personas. Los empleados lamentan que estas revisiones se centren principalmente en eventos recientes en lugar del rendimiento con el tiempo. Señalan que los gerentes a menudo también llevarán un sesgo. De hecho, otra investigación muestra que a menudo colegas inmediatos tienen una visión más precisa del desempeño de una persona que el gerente. Finalmente, los resultados han demostrado que estas revisiones rara vez mejorarán el rendimiento, aunque el proceso es una gran inversión del tiempo de los gerentes, además de ser un drenaje emocional para muchos.
Debido a estos problemas, las organizaciones han experimentado con una serie de correcciones. Algunos han eliminado las reglas por completo y permiten que las personas se manejen. Recomienden solo comentarios positivos y eliminan las evaluaciones tradicionales por completo. Otros han tomado el extremo opuesto, con planes trimestrales detallados e informes frecuentes por parte de los empleados sobre sus actividades y resultados. Otros han probado diferentes técnicas para la evaluación, preguntando si desea que esta persona sea miembro permanente de su equipo, o si esta persona reciba una bonificación máxima.
Cuando un sistema de gestión del rendimiento se hace bien, hay resultados positivos. Sin un sistema en su lugar, la retroalimentación entre líderes y empleados es menos frecuente o a menudo inexistente. Las organizaciones necesitan sistemas que establezcan objetivos y definan planes de trabajo. La compensación requiere una justificación subyacente para su administración. Además, la evaluación periódica proporciona protección legal para la empresa en casos de degradación o terminación. Aún lo más importante, los empleados quieren comentarios sobre su desempeño y necesitan saber cómo pueden mejorar el rendimiento y promover su carrera.
¿Cuáles son las características de la evaluación del desempeño?
Las evaluaciones de rendimiento son una herramienta vital para aumentar la precisión, la productividad y la participación en cada organización. Las organizaciones que utilizan las evaluaciones de desempeño reconocen correctamente la fortaleza de un empleado y ganan mientras desafían al empleado a evolucionar y mejorar continuamente. Desafortunadamente, sin embargo, muchas organizaciones no ejecutan una evaluación de desempeño motivacional útil y, en su lugar, se dan cuenta de resultados negativos como confusión, disminución del compromiso y aumentan la facturación. Las siguientes son 5 características vitales de una evaluación efectiva del desempeño:
1. Una evaluación efectiva del desempeño es integral. Las evaluaciones de rendimiento no deben usarse en respuesta a errores, omisiones o incidentes específicos. En su lugar, deben programarse periódicamente como se especifica en la política (la mayoría de las organizaciones eligen realizar evaluaciones anualmente o dos veces al año) y reflexionar sobre el rendimiento general durante todo el período especificado de tiempo. También es importante programar la discusión con varios días de anticipación para darle al empleado la oportunidad de preparar sus objetivos y aportes antes de que se realice la discusión y evitar atrapar a un empleado fuera de guardia o en mal momento.
2. y la evaluación efectiva del desempeño busca hacia adelante. Todas las oportunidades de mejora se pueden abordar de una de dos maneras: centrarse en un pasado inmutable o aplicar la lección aprendida al rendimiento futuro. Por ejemplo, un tasador ineficaz podría decir: “Sus presentaciones realmente se pierden la marca. Realmente esperamos que resulten más ventas «, mientras que un tasador efectivo dirá:» Está bien, por lo que sus presentaciones no han estado obteniendo las ventas. Hablemos de lo que ha aprendido a través de este proceso que podría mejorar su próxima presentación y cerrar el trato «. Una evaluación efectiva del desempeño da como resultado objetivos claros y alcanzables a corto y largo plazo y no reprime ni disciplina por fallas pasadas.
3. Una evaluación efectiva de rendimiento es honesta. Los supervisores que verifican constantemente el cuadro de «excede las expectativas» para cada competencia y cada empleado no contribuyen al éxito de sus empleados o su departamento. En cambio, contribuyen a una cultura mínima de hacer el mínimo, lo que resulta en un trabajo mínimo y, en última instancia, se refleja mal en la capacidad del supervisor para liderar y motivar. Los empleados aprecian los comentarios honestos y la mayoría de los empleados se sienten energizados por los nuevos objetivos y desafíos. Si bien elegir la «mejora de las necesidades» puede no ser precisa, está bien seleccionar «cumplir con las expectativas» y luego agregar en la sección de comentarios que el empleado ha demostrado a través del potencial de la calle y le gustaría verlos trabajar hacia un nuevo objetivo, un nuevo puesto, o asumir la responsabilidad adicional.
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