HR KPIS analizan cuán eficiente es un equipo de recursos humanos para lograr su estrategia de recursos humanos. Exploremos HR KPI para establecer metas y rastrear el progreso.
A medida que los departamentos de recursos humanos automatizan tareas administrativas más tediosas, son cada vez más capaces de asumir un papel más estratégico en la empresa.
Los KPI se han utilizado durante mucho tiempo en marketing y ventas para establecer metas y medir el progreso.
Sin embargo, en este momento los departamentos de recursos humanos están utilizando estos indicadores en su trabajo diario. HR KPI puede ayudar a las empresas a aprovechar los datos existentes, extraer información valiosa y crear un plan para el futuro.
En este artículo, vamos a hablar sobre los diez indicadores clave que los gerentes de recursos humanos deberían aprovechar.
KPI significa indicador de rendimiento clave. Estas son mediciones de progreso se han vuelto más importantes para los líderes de recursos humanos, ya que los departamentos de recursos humanos han asumido un papel más estratégico.
Un indicador clave de rendimiento (KPI) es una métrica que mide el rendimiento de una actividad o proceso particular.
En general, el objetivo de un KPI para HR es analizar la tasa de éxito de un proyecto sobre la base del objetivo que desea lograr.
Por lo tanto, el KPI ayuda a determinar si el departamento de recursos humanos ha logrado su objetivo. Esta visión facilita una mejor toma de decisiones y resolución de problemas.
En los departamentos de marketing, los especialistas en marketing utilizarán la tasa de apertura del boletín para medir la participación.
El % de las personas que abren el boletín determinarán la relevancia y la calidad del contenido que envió. Los departamentos de recursos humanos deberían adaptar los KPI para que coincidan con sus objetivos.
¿Cuáles son los KPIs de Recursos Humanos?
El capital humano es importante para la organización porque son las personas que realmente están trabajando para la organización. Construyen las competencias básicas de la compañía y las ventajas competitivas para la organización. Con una gestión efectiva del capital humano, una empresa puede lograr los máximos resultados de su propio capital humano y ser superior a otros competidores.
Algunas organizaciones desconocen incluso cuántas personas tienen en su organización. El problema con RRHH es que se han mantenido inexplicables en las iniciativas y programas que promueven en toda la organización. Por lo general, nadie en la organización, y mucho menos los principales líderes empresariales de la organización son conscientes del impacto de estos programas, ya sea positivo o negativo. Esto se debe a que los líderes de recursos humanos no han estado entregando métricas que muestren el valor de sus programas o inversiones. Las métricas de recursos humanos son importantes porque permite a las organizaciones hacer la conexión entre el valor de lo que está haciendo RRHH y los resultados del negocio. Si los profesionales de recursos humanos no miden la efectividad de su función y proporcionan a los líderes de toma de decisiones los datos que necesitan, RRHH continuará siendo socavado y eventualmente marginado cuando se trata de tener un asiento en la mesa. Por lo tanto, muchos expertos instan a los profesionales de recursos humanos a usar los datos que tienen frente a ellos y comprender cómo las métricas y el análisis podrían darle a RRHH una ventaja como un mejor socio estratégico en general. Esto les permitirá ayudar a los líderes empresariales a resolver los problemas de las personas que importan para la organización.
Antes de las métricas de recursos humanos, muchas de las actividades y procesos de recursos humanos eran difíciles de cuantificar, lo que dificulta comprender completamente los costos reales de los empleados asociados con cada funciones de recursos humanos. Por ejemplo, «hace una década, si alguien buscaba la tasa de facturación por categoría de rendimiento, podría ser un proyecto de dos semanas». Con las métricas de recursos humanos, más específicamente métricas de retención, los líderes de recursos humanos pueden cuantificar variables como la tasa de rotación, la tenencia promedio, la tasa de trabajadores veteranos o el impacto financiero de la facturación de los empleados. Estos resultados pueden indicar cuánta separación de los empleados está costando a la empresa y ayudar a la empresa a crear planes proactivos para evitar la pérdida futura de los principales talentos.
Más importante aún, las métricas permiten a los líderes y tomadores de decisiones en las organizaciones hacia una entrega más eficiente y mejor de los servicios de recursos humanos [5]
Los ejecutivos tienden a tomar decisiones consistentemente mejores cuando usan hechos reunidos de sus organizaciones de manera objetiva. Muchas de las decisiones importantes tomadas por los ejecutivos afectan el negocio y el resultado final; Por lo tanto, para convencer a los líderes ejecutivos de que las organizaciones se benefician de su gente o, por el contrario, perdiendo dinero y desperdiciando recursos, RR.HH. necesitará proporcionar evidencia palpable. Esta evidencia se puede encontrar en las métricas de recursos humanos. La clave para encontrar las métricas adecuadas para las necesidades de su organización es identificar las necesidades comerciales generales, ya que las organizaciones pueden diferir en términos de las métricas que utilizan. Las métricas utilizadas por la organización deben mostrar datos sobre cómo la estrategia de capital humano es efectiva y que las organizaciones están adquiriendo, desarrollando e implementando el talento adecuado. Las organizaciones que tienen problemas para decidir qué métricas usar para sus organizaciones siempre pueden solicitar la ayuda de un especialista o consultor para realizar una evaluación en toda la empresa en su organización.
¿Cuáles son los principales KPIs de Recursos Humanos?
Los KPI de recursos humanos son funciones comunes de recursos humanos que puede rastrear y medir durante un período de tiempo para obtener información procesable. Reflejan el rendimiento general de la empresa, así como el rendimiento de varios departamentos e individuos.
Los KPI deben formar parte de su estrategia de planificación de recursos humanos más amplios en lugar de ser objetivos independientes. Es por eso que debes pensar en el proceso antes de comenzar.
No puedes rastrear todo de manera efectiva. Debe centrarse en un número manejable de métricas de rendimiento. Para identificar qué KPI de recursos humanos tienen más sentido para su empresa, considere en qué etapa se encuentra.
Si no está contratando en este momento, no necesita preocuparse por cuánto cuesta o cuánto tiempo lleva reclutar a un nuevo empleado.
O si recién está comenzando y no tiene un programa de capacitación oficial, no necesita preocuparse por rastrear esa métrica particular de gestión de recursos humanos.
Si está tratando de rastrear todas sus métricas de recursos humanos manualmente, terminará con datos inexactos o pasará todo su tiempo recopilando datos y sin tiempo analizando y optimizando.
El software y las herramientas de recursos humanos adecuados pueden recopilar estos datos automáticamente y producir informes que puede usar para obtener información y realizar mejoras.
Los profesionales de recursos humanos tienen una lista aparentemente interminable de tareas y funciones de recursos humanos para llevar a cabo. Esto significa que puede ser fácil quedar atrapado en el día a día de administrar un departamento de recursos humanos y dejar tareas estratégicas de gestión de recursos humanos durante algún tiempo en el futuro, cuando tiene más tiempo.
¿Cómo se miden los KPIs de Recursos Humanos?
Los KPI de los empleados analizan áreas como la retención y el desarrollo. Aquí hay unos ejemplos…
¡Una métrica realmente importante para cualquier departamento de recursos humanos! La tasa de retención analiza el porcentaje de empleados que se han mantenido con la empresa, a menudo medido en los últimos 12 meses. Es saludable tener cierta rotación, pero en general una alta retención es algo bueno para un negocio.
Si usted es un negocio que enumera su talento principal y sus personas que desea mantener, entonces tener una tasa de retención específica en estos empleados puede ser muy útil. Está representado como un porcentaje del talento clave que todavía está con el negocio.
Mirar una tasa de ausencia para un empleado puede ser una bandera de que se requiere una discusión. Podría ser que el empleado requiere ayuda o tiene circunstancias en su vida que necesite conocer como parte de su deber de cuidado o puede ser una señal de que no están tan comprometidos y están desmotivados. Este KPI se mide por número de días o porcentaje del total de días hábiles ausentes.
Tipo de tasa de absentismo promedio: porcentaje o duración
Similar a lo anterior, este KPI analiza la tasa promedio en todo el equipo. Si esto es alto, entonces es un claro indicador de problemas. Al igual que las tasas individuales, esto a menudo se mide como número de días o el porcentaje de tiempo ausente.
Este KPI mide el costo para la compañía de los empleados ausentes. El cálculo incluye el costo del empleado y cualquier costo de reemplazo.
Este KPI se usa para medir el período de tiempo promedio que un empleado se queda con la empresa. Es una medición útil de satisfacción y compromiso.
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