Medir sus resultados es inherente a cualquier proceso de la empresa, incluidos aquellos en la gestión del personal. Le permite extraer información valiosa sobre las medidas que ha implementado, sacar conclusiones e introducir mejoras que podrían tener un gran impacto en su negocio general. Es por eso que muchos departamentos de recursos humanos usan plantillas de Excel para sus KPI.
Los KPI (indicadores clave de rendimiento) son indicadores utilizados para determinar los resultados de las actividades o la medida realizada dentro del departamento. Por lo tanto, sirven como referencia para evaluar procesos y detectar mejoras.
Un tablero de KPI permite que un departamento de recursos humanos evalúe, por ejemplo, si los procesos de reclutamiento son exitosos, si los programas de capacitación implementados son útiles, y si el clima laboral de la empresa es positivo.
Estos indicadores también nos permiten establecer objetivos y evaluar si estamos implementando las acciones correctas para cumplirlos. Deben estar alineados con la estrategia general de la empresa. Sin embargo, dentro de RRHH en sí, hay una serie de métricas clave de recursos humanos que todos los departamentos deben tener en cuenta: tasa de abandono, tasa de facturación, tenencia promedio, etc.
Por lo general, todos se muestran en el tablero. Este es un documento que muestra visualmente información en el glamo y de una manera clara y fácil de usar.
En Kenjo, hemos preparado una plantilla de Excel con KPI de recursos humanos para que pueda comenzar a trabajar con este modelo de análisis, de manera rápida y fácil. Le permitirá detectar puntos de mejora para proporcionar más valor a la empresa en su conjunto.
¿Cómo sacar el KPI en Excel?
KPI: es el indicador de rendimiento, que permite evaluar objetivamente la efectividad del flujo de trabajo. Este sistema se utiliza para evaluar diferentes indicadores (la actividad en toda la empresa, estructuras separadas, expertos específicos). Realiza no solo funciones de control, sino que también estimula la actividad laboral. A menudo basado en KPI se basa en el sistema salarial. Esta es la técnica de formación de la parte variable del salario.
El factor estimulante en el sistema de motivación KPI: es la compensación. Para obtenerlo, puede ser un empleado, que ha cumplido la tarea establecida ante él. El monto del premio / bonificación depende del resultado de un empleado en particular en el período de informe. El monto de la compensación puede fijarse o expresarse como un porcentaje del salario.
Cada empresa determina los indicadores clave de rendimiento y el peso de cada individuo. Las fechas dependen de las tareas de la empresa. Por ejemplo:
- El propósito: proporcionar un plan de ventas de productos de 500 000 rublos mensuales. El indicador de rendimiento clave: es el plan de ventas. El sistema de medición: existen la cantidad real de ventas / el monto de ventas planificada.
- La tarea: para aumentar la cantidad de envíos en el período en un 20%. El indicador clave: es la cantidad promedio de envío. El sistema de medición: es el valor promedio real del valor promedio de envío / planificado del envío.
- La tarea: aumentar el número de clientes en un 15% en una región en particular. El indicador clave: es el número de clientes en la base de datos de la empresa. El sistema de medición: el número real de clientes / el número planificado de clientes.
¿Cómo sacar un KPI en Excel?
En esta lección, se crearán indicadores clave de rendimiento (KPI). Los indicadores clave de rendimiento se utilizan para medir el rendimiento de un valor, definido por una medida básica, en comparación con un valor objetivo, también definido por una medida o valor absoluto. En las aplicaciones de los clientes para la creación de informes, los indicadores de KPI pueden proporcionar a los profesionales de la compañía una forma rápida y simple de comprender los resultados positivos de la compañía en su conjunto o para identificar tendencias significativas. Para obtener más información, consulte los indicadores de KPI.
Tiempo esperado para completar la lección: 15 minutos
Este tema es parte de un ejercicio sobre la creación de modelos tabulares, con lecciones aconsejables para completar en el orden indicado. Antes de llevar a cabo las actividades en esta lección, es necesario completar la lección anterior: Lección 6: Crear medidas.
En la ventana de diseño de los modelos, haga clic en la tabla de Factinternetsales (tarjeta).
En la cuadrícula de las medidas, haga clic en una celda vacía.
En la barra de fórmula sobre la tabla, escriba la siguiente fórmula:
Haga clic con el botón derecho del mouse en InternetCurrentAtamperFormanceCreet> KPI.
En el cuadro de diálogo Indicador de rendimiento de clave (KPI), seleccione el valor absoluto en el destino y luego tipo 1.1.
En el campo relacionado con el dispositivo de desplazamiento izquierdo (abajo) tipo 1, luego en el campo relacionado con el dispositivo de desplazamiento derecho (arriba), Tipo 1.07.
¿Cómo se sacan lo KPI?
Para asegurarse de que todos comprendan un KPI, debe proporcionar el contexto adecuado y asegurarse de que no esté abierto a más de una interpretación.
Para cada KPI, responda las siguientes preguntas y almacene estas respuestas en el KPI para que sean fácilmente accesibles para todos en su organización:
- ¿Por qué es esto un KPI? Esta pregunta te obliga a pensar críticamente sobre los KPI que estás creando para tu equipo o empresa. Su explicación de por qué cree que esto debería ser un KPI ayuda a otros a seguir su tren de pensamiento. Les ayuda a poner el KPI en contexto, lo cual es especialmente valioso en equipos y organizaciones más grandes donde no tiene la oportunidad de hablar directamente con todos.
- ¿Cómo se calcula el valor actual? Sin embargo, calcula el valor actual, es fundamental que todos los que mirarán la métrica entienden cómo se calcula. Comparte tu fórmula.
En Perdoo, puede almacenar las respuestas a estas preguntas en el campo de descripción de cada KPI, para que sean fácilmente accesibles para todos en su organización.
Solo hay una forma de asegurarse de que está trabajando en los KPI correctos y es revisarlos regularmente. En Perdoo, revisamos todos nuestros KPI al comienzo de cada trimestre, al mismo tiempo que cerramos los OKRS del trimestre y estamos redactando nuevos OKR.
A veces nos damos cuenta de que nunca miramos un KPI en particular, lo que podría ser un indicador de que el KPI no era realmente importante. Otras veces nos damos cuenta de que el KPI no influyó en nuestro comportamiento, lo que podría ser un indicador de que no estaba configurado correctamente.
¿Cómo hacer un KPI de Recursos Humanos?
Los indicadores clave en los recursos humanos permanecerán con usted durante mucho tiempo, ya que sirven para evaluar la evolución del departamento, preparar pronósticos, etc. Por esta razón, es esencial definirlos desde el principio. Los cuatro aspectos que deben tenerse en cuenta se explican en este video de estratega visual:
- Medidas: ¿Qué vamos a medir exactamente? Este podría ser el costo promedio incurrido para asegurar cada nuevo recluta o el porcentaje que representa cuántas veces un empleado toma licencia por enfermedad.
- Objetivo: Los KPI nos ayudan a cumplir con los objetivos, por lo que, por lo tanto, debemos establecer uno. Podríamos, por ejemplo, tratar de reducir la licencia por enfermedad en un 2%.
- Fuente: Es importante saber, desde el principio, donde obtendremos información para completar nuestros KPI. Esto podría ser un CRM o un software de recursos humanos.
- Frecuencia: también debe definir con qué frecuencia va a revisar cada KPI y establecer una frecuencia.
Un ejemplo: el tiempo promedio de los empleados permanecen en la empresa
- Medidas: ¿Qué vamos a medir exactamente? Este podría ser el costo promedio incurrido para asegurar cada nuevo recluta o el porcentaje que representa cuántas veces un empleado toma licencia por enfermedad.
- Objetivo: Los KPI nos ayudan a cumplir con los objetivos, por lo que, por lo tanto, debemos establecer uno. Podríamos, por ejemplo, tratar de reducir la licencia por enfermedad en un 2%.
- Fuente: Es importante saber, desde el principio, donde obtendremos información para completar nuestros KPI. Esto podría ser un CRM o un software de recursos humanos.
- Frecuencia: también debe definir con qué frecuencia va a revisar cada KPI y establecer una frecuencia.
Existe una regla muy simple para ayudarlo a establecer KPI efectivos, y el hecho es que deben ser inteligentes. En otras palabras:
- Medidas: ¿Qué vamos a medir exactamente? Este podría ser el costo promedio incurrido para asegurar cada nuevo recluta o el porcentaje que representa cuántas veces un empleado toma licencia por enfermedad.
- Objetivo: Los KPI nos ayudan a cumplir con los objetivos, por lo que, por lo tanto, debemos establecer uno. Podríamos, por ejemplo, tratar de reducir la licencia por enfermedad en un 2%.
- Fuente: Es importante saber, desde el principio, donde obtendremos información para completar nuestros KPI. Esto podría ser un CRM o un software de recursos humanos.
- Frecuencia: también debe definir con qué frecuencia va a revisar cada KPI y establecer una frecuencia.
Los KPI son herramientas fundamentales para un departamento de recursos humanos, ya sea para desarrollar un plan estratégico o realizar una auditoría de recursos humanos. Cada compañía debe definir la suya en función de sus necesidades específicas. Sin embargo, hay una serie de métricas clave de recursos humanos que cada profesional en este campo debería considerar.
Hablamos sobre las métricas de recursos humanos más comunes a continuación, así como de cómo pueden ayudarlo a mejorar el rendimiento de su departamento.
¿Qué es KPI de recursos humanos?
Los KPI proporcionan conciencia de cómo está progresando hacia los objetivos a corto y largo plazo de su organización. Los KPI que seleccione debe estar directamente vinculado a sus objetivos generales, objetivos y estrategias.
Al igual que otros KPI, HR KPI miden áreas específicas de su negocio utilizando métricas cuantificables y específicas. Se utilizan para ver cómo RRHH está contribuyendo al resto de la organización. Esto significa que un KPI en RR. HH. Mide cuán exitosa es HR en la realización de la estrategia de recursos humanos de la organización y cómo la estrategia de recursos humanos sigue la estrategia organizacional.
En otras palabras, HR KPIS reflejan el desempeño organizacional para RR. HH., Como se definen en función de los resultados de recursos humanos que son relevantes para lograr los objetivos comerciales.
Al medir y rastrear constantemente estas métricas, puede evaluar si sus prácticas de recursos humanos tienen un impacto positivo en la rentabilidad de su negocio.
Cuando no puede interactuar de manera rutinaria con su equipo en persona, o aparecer en sus escritorios para un registro rápido e informal, elegir los KPI correctos también puede ayudarlo a rastrear el compromiso.
No hay un solo conjunto de métricas que se ajusten a todas las organizaciones. Tenga cuidado con las largas listas de KPI de recursos humanos que puede encontrar en Internet; solo lo alentarán a comenzar el mal hábito de medir por el bien de la medición.
En cambio, necesita los KPI de tres o cuatro horas correctos para determinar si tiene éxito (al igual que las empresas exitosas solo se centran en tres o cuatro objetivos estratégicos a la vez). También puede aplicar KPI a las necesidades específicas que su organización puede tener, como la mejora de la diversidad, la contratación y la retención de empleados.
¿Cómo hacer un KPI paso a paso?
La mayoría de las empresas y organizaciones son buenas para escribir estrategias; Solo unos pocos son buenos para implementarlos.
Solía trabajar en una empresa donde al CEO le gustaba usar términos modernos solo para decir que la compañía es moderna, pero no tenía idea de cómo debería ser, y uno de esos términos era el KPI. Sin pedir reuniones para las reuniones que él y el gerente creativo solían desarrollar diferentes KPI y estoy seguro de que su método fue incorrecto, ya que nunca llegamos a ninguno de los objetivos que establecieron en 9 meses. Saber cómo crear KPI correctos requiere un poco de estudio y trabajo.
“Un KPI es algo que se puede contar y compararse. Proporciona evidencia del éxito o el fracaso de un objetivo estratégico durante un tiempo específico «.
Clive Keyte
Por lo tanto, un KPI se puede cuantificar en caracteres numéricos, no solo porcentajes, y estos números deben usarse para compararse con un punto de referencia. La razón para comparar es dar calidad al producto. Los resultados de cuantificación y calificación pueden usarse como evidencia utilizada por todos los interesados de la misma manera. Otra razón para usar KPI es contribuir con todas las medidas en un período específico a un objetivo determinado.
Como se dijo antes, los KPI requieren objetivos. Escribe uno o dos objetivos.
Deben contribuir al lenguaje orientado a resultados de la organización para crear un resultado para cada objetivo. Las actividades y planes son un medio de implementación para realizar mejoras. Las mejoras son necesarias para medirse.
Cuando se define un objetivo, pregunte «¿Por qué queremos implementarlo?» y responder con palabras que se pueden percibir con parámetros físicos y no tienen interpretaciones vagas, como usar el número de días necesarios.
¿Cómo hacer KPI paso a paso?
Los buenos KPI tienen en cuenta el contexto comercial, predicen el éxito, muestran señales de alerta temprana, validan los resultados alcanzados y, por supuesto, su equipo los acepta. Este sistema probado por el tiempo lo guiará paso a paso hacia KPI excelentes que sean adecuados para su negocio.
Los pasos del sistema no se presentan en orden jerárquico. En cambio, estoy siguiendo la secuencia natural de desafíos y respuestas con las que nuestros clientes normalmente tratan, y los ilustraré por los diálogos con Peter. Peter no es un cliente real, pero enfrenta los mismos problemas con los KPI que la mayoría de los profesionales de negocios.
Cuando alguien lucha por encontrar buenas métricas, a menudo es una señal de que no hay una idea clara sobre el contexto comercial. Defina los objetivos comerciales primero, solo entonces debería comenzar a buscar KPI.
- Peter: «Necesitamos algunos KPI para el departamento de recursos humanos».
- Alex: «Ok, ¿cuáles son los objetivos de RRHH en su empresa?»
- Peter: «Bueno, ¡solo necesitamos algunos KPI para poder rastrear el rendimiento de recursos humanos!»
- Alex: «Sí, ahí es donde los KPI pueden ayudar, pero ¿cuáles son los objetivos? ¿Todo funciona sin problemas o quieres cambiar algo?
- Peter: “En la mayoría de las áreas estamos haciendo el bien, pero queremos confirmarlo por algunos números y puntos de referencia; Y supongo que nuestro objetivo principal es mejorar el proceso de capacitación en la empresa «
- Alex: “Ok, entonces quieres rastrear algunas métricas de rendimiento; Y debe encontrar algunos indicadores para rastrear la mejora en el proceso de capacitación… «
- Peter: “¡Suena bien! ¿Cómo podemos comenzar? «
Otro escenario típico es el caso cuando un cliente pide un cuadro de mando de KPI «fuera de la caja». Compartí mi opinión sobre tales cuadros de puntuación en la sección de preguntas y respuestas.
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