Eric Friedman es el fundador y CEO de Eskill, líder mundial en pruebas de habilidades y soluciones de evaluación de comportamiento para empleadores.
Los profesionales de recursos humanos (recursos humanos) enfrentan más desafíos que en cualquier otro momento de la historia. Una crisis de salud global, despidos, crisis de salud mental, disturbios sociales y una recesión económica son solo algunos de los problemas clave que mantienen a los profesionales de recursos humanos por la noche. Desafortunadamente, parece que este período disruptivo de cambio en el lugar de trabajo continuará en 2022. Esto significa que las organizaciones deben considerar cuidadosamente las implicaciones de los cinco desafíos principales de recursos humanos de 2022 a medida que comienzan a crear prototipos de nuevos modelos de fuerza laboral.
1. Pasamusta de la coacción de los empleados durante un momento de incertidumbre
«Mantener la fuerza laboral conectada de forma remota fue sostenible durante un período de tiempo, pero es más difícil a medida que avanza», dijo recientemente Hilton Chro Matthew Schuyler a CNBC. En junio, la Compañía de Hospitalidad Global despidió al 22% de sus empleados corporativos. Hilton no está solo. Los expertos proyectan que hasta el 42% de las pérdidas de empleo relacionadas con la pandemia están «desaparecidas».
Para algunos trabajadores, la combinación de trabajo remoto socialmente aislado y la falta de seguridad laboral ha convertido la crisis de salud aparentemente interminable en una crisis de salud mental. Los principales especialistas en salud pública publicaron un artículo en la revista médica británica advirtiendo que «es probable que el impacto en la salud mental de la pandemia dure mucho más que el impacto de la salud física».
Para sofocar la coacción durante este tiempo de incertidumbre, los líderes de recursos humanos deben tomar medidas concretas para involucrar activamente a los empleados, fomentar la interacción social, proporcionar beneficios y apoyo de salud mental adicionales y seguir siendo transparentes sobre la posibilidad de despidos.
¿Cuáles son las principales limitaciones que tiene el área de recursos humanos?
Algunas de las limitaciones de HRM son: 1. Origen reciente 2. Falta de apoyo a la alta dirección 3. Actualización inadecuada 4. Programas de desarrollo inadecuados y 5. Información inadecuada!
Por lo tanto, carece de una base académica universalmente aprobada. Diferentes personas intentan definir el término de manera diferente. Algunos pensadores lo consideran un nuevo nombre para la gestión del personal. Algunas empresas han nombrado a su departamento de gestión de personal tradicional como departamento de gestión de recursos humanos.
Tales acciones superficiales pueden no dar mucho fruto. Lo que realmente se requiere es un cambio fundamental en actitudes, enfoques y la filosofía de gestión misma. Sin tal cambio, particularmente en el nivel superior, el cambio de nombre del departamento de personal o la redisgnicación del oficial de personal puede no tener el propósito. Con el paso del tiempo se desarrollará un enfoque aceptable.
HRM debe tener el apoyo de la gestión de nivel superior. El cambio de actitud en la parte superior puede traer buenos resultados al implementar HRM. Debido a la actitud pasiva en la parte superior, este trabajo es manejado por personas de gestión de personal. A menos que haya un cambio en el enfoque y la actitud de la alta dirección, no sucederá nada notable.
La gestión de recursos humanos debe implementarse evaluando los requisitos de capacitación y desarrollo de los empleados. Las aspiraciones y necesidades de las personas deben tenerse en cuenta al hacer políticas de recursos humanos. HRM se actúa a medias. La organización de algunos programas de capacitación se considera la implementación de HRM. Con esto, el enfoque de productividad y rentabilidad de la gerencia sigue sin ser molestado en muchas organizaciones.
¿Qué dificultades encontramos en el área de recursos humanos?
En los últimos años, han surgido nuevas figuras profesionales en Italia y otras cambian constantemente. En consecuencia, la necesidad de encontrar un reconocimiento adecuado y preciso de estas figuras nace los niveles sociales e institucionales. De hecho, la clara delineación de su papel y habilidades permite a los trabajadores mejorar su competitividad en el mercado. Además, permite obtener una consideración correcta de las empresas y a todos los sujetos dedicados a organizar proyectos de capacitación para organizar caminos efectivos.
Entre los trabajadores que requieren una definición de una esfera de las habilidades descritas se encuentran las figuras profesionales que operan en el campo de los recursos humanos. De hecho, todavía no hay un acuerdo unánime sobre quién es, qué hace y qué habilidades tiene esta figura profesional.
Importante para la sistematización de los perfiles profesionales es el atlas del trabajo y las calificaciones. Es una herramienta INAPP que recopila los trabajos existentes y los servicios que pueden ser suministrados, organizándolos en diferentes sectores. Al consultar el Atlas del trabajo, encontramos la figura profesional HR posicionada en un cruce de sector común a otros sectores económicos. En esto, se pueden identificar seis áreas de actividades en las que las calificaciones de calificación atribuibles al campo de los recursos humanos:
- especialistas en recursos humanos;
- Directores y gerentes del departamento
Organización, gestión de recursos humanos y relaciones industriales; - especialistas en la organización de trabajo;
- Psicólogos del trabajo y organizaciones;
- trabajadores de gestión de personal;
- cheques de pago.
El Atlas también confirma la no existencia de una denominación univocal para la FC y la superposición de algunas actividades entre las diferentes figuras. Además, del Atlas se deduce que hay varias rutas de estudio que se pueden llevar a cabo para operar en el contexto de HR.
¿Cuáles son las limitaciones de la empresa?
La forma de organización de la empresa ha tenido éxito en casi todos los países del mundo. Este formulario es adecuado donde se requieren grandes recursos y la producción debe llevarse a cabo a gran escala. El número de compañías de acciones conjuntas ha mostrado un aumento fenomenal en el siglo XX.
Algunos de los méritos de la forma de la organización se analizan a continuación:
El principal inconveniente de las únicas preocupaciones de comercio y asociación ha sido la escasez de recursos. Los recursos de un comerciante único y de socios limitados, estas empresas siempre han sufrido por falta de fondos. Una empresa puede recaudar una gran suma de dinero de una gran cantidad de accionistas. No hay límite en el número de accionistas en una empresa pública. Si surge más fondos, se puede aumentar el número de accionistas. Las compañías de acciones conjuntas son adecuadas para aquellas empresas donde se requieren grandes recursos.
La responsabilidad de los miembros en una forma de organización de la empresa se limita al valor nominal de las acciones que han adquirido. Si una persona ha comprado una parte de Rs. 100, su responsabilidad se limita a Rs. 100 solamente. Si la acción se paga en parte, entonces se le puede solicitar que solo pague el valor no remunerado de la acción. En ningún caso el pago total excederá Rs. 100. La responsabilidad limitada alienta a muchas personas a invertir en acciones de las compañías de acciones conjuntas. Muchas personas serán reacias a invertir en esas empresas donde la responsabilidad es ilimitada.
Cuando se incorpora una empresa, se convierte en una entidad legal separada. Es una entidad con sucesión perpetua. Los miembros de una empresa pueden seguir cambiando de vez en cuando, pero eso no afecta la continuidad de una empresa. La muerte o la insolvencia de los miembros no afecta de ninguna manera la existencia corporativa de la empresa. La continuidad de una empresa no solo es de interés de los miembros, sino que también es beneficiosa para la sociedad. La interrupción de una empresa puede causar desperdicio de recursos e inconvenientes para los consumidores.
¿Cuántos y cuáles son los desafíos y objetivos fundamentales de los administradores de recursos humanos?
Los profesionales de recursos humanos hacen malabarismos con una amplia gama de responsabilidades, desde el reclutamiento hasta la retención y todo lo demás. Sin embargo, estas cuatro tareas califican para la dificultad.
Rara vez es un día lento en un departamento típico de recursos humanos. A cargo de manejar todo tipo de problemas de personal, los equipos de recursos humanos proporcionan la base para una empresa bien personalizada y administrada de manera inteligente. Encontrar el profesional administrativo adecuado requiere conocimiento de la gestión. Pero tienes socios en el camino.
Aquí están los cuatro principales desafíos que enfrentan los profesionales de recursos humanos (ver también infografía a continuación):
El treinta y seis por ciento de los encuestados afirmó que reclutar e identificar al solicitante de empleo correcto fue el mayor desafío. Un profesional de recursos humanos debe ser experto en encontrar y asegurar las mejores contrataciones, incluso cuando el mercado laboral está a favor de los candidatos.
Deben ser ingeniosos y saber cómo localizar talento, más allá de solo colocar anuncios de trabajo. Al mismo tiempo, necesitan ser expertos en comercializar a sus empresas con empleados potenciales, por lo que los solicitantes más calificados están ansiosos por unirse a su equipo.
Deje que los profesionales de carrera expertos de Robert Half lo ayuden a encontrar el candidato administrativo adecuado para su empresa.
Dado que dejar ir a un trabajador suele ser un proceso de drenaje emocional, no sorprende que el 26 por ciento de los profesionales de recursos humanos afirmara que esta es la parte más desafiante de sus trabajos. Además, los problemas legales a considerar pueden ser particularmente estresantes para los trabajadores de recursos humanos porque un paso en falso en el proceso de terminación puede conducir a una demanda costosa y que requiere mucho tiempo para la empresa.
¿Cuáles son los desafios de la administración de recursos humanos?
La gestión de recursos humanos se ocupa de la gestión efectiva de todos los empleados de una organización para elevarla a una posición ventajosa contra sus competidores. El dominio de los negocios que cambia rápidamente viene con el desarrollo de nuevos desafíos para la gestión de recursos humanos en cualquier empresa que tenga que enfrentar al tiempo que garantiza el desarrollo óptimo de la empresa. Este blog analiza los 10 principales desafíos comunes de gestión de recursos humanos que las empresas enfrentan en el presente, junto con sus posibles soluciones.
El proceso de reclutamiento constituye otro desafío común de gestión de recursos humanos, debido al hecho de que no puede estar seguro de haber contratado al candidato adecuado hasta que trabajen por un período de tiempo en su empresa. Contratar al candidato correcto también se vuelve difícil debido al proceso de contratación acelerado que consiste en algunas rondas de entrevista. La mejor manera de enfrentar este desafío es detectar a los candidatos de manera efectiva y precisa para determinar si sus habilidades o experiencia coinciden con el perfil de trabajo o no. Esto se puede garantizar a través de entrevistas más profundas, pruebas de aptitud, así como otras rondas de reclutamiento relacionadas que se pueden agregar para el proceso de contratación de un perfil para asegurarse de que los mejores candidatos para un trabajo en particular se contraten.
El desarrollo del liderazgo se encuentra entre los desafíos de gestión de recursos humanos más comunes que enfrentan las empresas en la actualidad. La mayoría de las empresas pasan por alto la necesidad de hacer el esfuerzo de capacitar y preparar a los empleados para ayudarlos a desarrollar su potencial de liderazgo, así como las habilidades profesionales necesarias, lo que afecta negativamente el entorno laboral. ¡La solución es proporcionar oportunidades de capacitación a empleados talentosos de forma regular para ayudarlos a alcanzar su potencial real!
¿Qué factores externos afectan el proceso de la administración de RH?
Una mejor comprensión de los factores que influyen en la calidad del servicio médico pueden identificar mejores estrategias para la garantía de calidad en los servicios médicos. Este estudio tuvo como objetivo identificar factores que afectan la calidad de los servicios médicos proporcionados por los médicos iraníes.
Se realizaron entrevistas individuales en profundidad exploratorias con sesenta y cuatro médicos que trabajan en varias instituciones médicas en Irán.
Los factores individuales, organizacionales y ambientales mejoran o inhiben la calidad de los servicios médicos. La calidad de los servicios médicos depende de los factores personales del médico y el paciente, y los factores relacionados con el entorno de la salud y el entorno más amplio.
Las diferencias en los factores internos y externos, como la disponibilidad de recursos, la cooperación del paciente y la colaboración entre los proveedores, afectan la calidad de los servicios médicos y los resultados del paciente. El liderazgo de apoyo, la planificación adecuada, la educación y la capacitación y la gestión efectiva de los recursos y procesos mejoran la calidad de los servicios médicos. Este artículo contribuye a la teoría y la práctica de la atención médica mediante el desarrollo de un marco conceptual para la comprensión de los factores que influyen en la calidad de los servicios médicos.
La calidad del servicio de salud está asociada con la satisfacción del paciente (1), la lealtad (2) y la productividad y la rentabilidad de las organizaciones de atención médica (3). Como resultado, las organizaciones de atención médica en todo el mundo lo consideran un diferenciador estratégico para mantener una ventaja competitiva. Por lo tanto, es muy importante definir las medidas y mejorar la calidad de los servicios de atención médica.
¿Cuáles son los factores que afectan a la administración de recursos humanos?
Todo lo que necesita saber sobre los diversos factores que afectan la gestión de recursos humanos. La gestión de recursos humanos es un subsistema de una organización como sistema.
Sin embargo, cuando se toma un subsistema para el análisis, se trata como un sistema porque tiene las características de un sistema. Un sistema funciona en el contexto de su entorno. El entorno de un sistema consiste en todos esos factores que se encuentran fuera del sistema pero afecta el funcionamiento del sistema.
En el caso de la gestión de los recursos humanos, hay dos categorías de factores ambientales-externos e internos. Los factores externos son todos esos factores que se encuentran fuera de una organización y afectan su trabajo, incluida la gestión de recursos humanos. Los factores internos son todos aquellos factores que se encuentran dentro de la organización y afectan la gestión de recursos humanos.
La gestión de recursos humanos es un subsistema de una organización como sistema. Sin embargo, cuando se toma un subsistema para el análisis, se trata como un sistema porque tiene las características de un sistema. Un sistema funciona en el contexto de su entorno. El entorno de un sistema consiste en todos esos factores que se encuentran fuera del sistema pero afecta el funcionamiento del sistema.
¿Cuáles son los factores del entorno interno y externo que afectan la administración de los recursos humanos en su empresa?
Una estrategia exitosa de recursos humanos complementa la misión y los objetivos de una empresa, por lo que lo que funciona para un gigante de la industria no necesariamente será adecuado para su pequeña empresa. Los factores que influyen en las actividades de recursos humanos no son estáticas: para maximizar el reclutamiento y la retención, y para minimizar los problemas de los empleados, los gerentes de pequeñas empresas deben monitorear continuamente factores ambientales internos y externos y ajustar la estrategia de recursos humanos en consecuencia. Para hacer eso, es importante saber en qué pueden consistir los factores internos y externos.
El alcance de la competencia en su industria afecta la capacidad de su empresa para reclutar trabajadores calificados. Los gigantes de la industria encuentran que los candidatos los buscan. No es necesario gastar dinero publicitando cada reclutamiento en tal caso, porque los candidatos visitarán el sitio web de la compañía por su propia cuenta.
Sin embargo, las pequeñas empresas generalmente no tienen el mismo poder de marca o reputación de la empresa, y necesitan buscar activamente candidatos calificados para puestos críticos. En tal escenario, un departamento de recursos humanos deberá centrarse en desarrollar materiales de reclutamiento y asistir a ferias de empleo para promover la empresa y atraer a los solicitantes. Del mismo modo, RRHH debería desarrollar programas e incentivos para retener a los empleados clave.
¿Qué características básicas debe tener el administrador de recursos humanos?
Una de las características más importantes de los profesionales de recursos humanos es la capacidad de organizarse. Esto incluye fuertes habilidades de gestión del tiempo y la capacidad de completar las tareas de manera eficiente. En un día típico, equilibrará una variedad de tareas diferentes, que van desde la contratación y el despido, tratando los problemas personales de los empleados y la creación de estrategias de reclutamiento para puestos abiertos. La multitarea es clave, así como la autodisciplina. Deberá establecer estándares éticos y de comportamiento para que otros sigan, y asegurarse de seguirlos también. Los profesionales de recursos humanos también administran los plazos y realizan tareas rápidamente para que se satisfagan las necesidades de los empleados y del empleador.
En muchos sentidos, el departamento de recursos humanos de una empresa sirve como su conciencia. Esto significa que necesitará tener un gran sentido de ética cuando se trata de información confidencial y las siguientes políticas de la empresa. Los profesionales de recursos humanos tienen que ganarse la confianza de los empleados y ejecutivos de la empresa para que puedan hacer su trabajo efectivamente; La honestidad y la discreción son componentes clave de cualquier departamento de recursos humanos exitoso.
Una función principal de todos los profesionales de recursos humanos es facilitar la comunicación entre empleadores y empleados. Esto significa que sus habilidades de comunicación oral y escrita deben ser agudas para que pueda transmitir información de manera clara y efectiva a los empleados en todos los niveles. Parte de los requisitos de comunicación también implica negociación. Durante el proceso de contratación, o cuando surgen conflictos entre los empleados, los profesionales exitosos de recursos humanos pueden ayudar a los grupos opuestos a comprometer y encontrar un punto medio.
Para que las empresas funcionen en su mejor momento, el departamento de recursos humanos debe asegurarse de que las personas con diferentes personalidades puedan trabajar juntas civilmente y lograr los objetivos de la empresa. Además, para lograr las otras tareas requeridas de usted como profesional de recursos humanos, debe ser experto en la gestión de conflictos y las situaciones de tiempo o combates difundidos.
Los profesionales de recursos humanos exitosos son expertos en la industria de su empresa. Esto le permitirá tomar decisiones informadas de reclutamiento y contratación, así como tener un contexto para las pautas y políticas de la empresa. A veces es fácil pasar por alto el hecho de que los gerentes de recursos humanos también son profesionales de negocios. El hecho de que no trabaje en el departamento de contabilidad no significa que no necesite una idea clara de cómo funciona su empresa y los procesos comerciales que lo estructuran.
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