La mayoría de los trabajos en el condado de Wayne se llenan a través del sistema de servicio civil. Todos los solicitantes de empleo se aseguran de una oportunidad justa e igualitaria para el empleo, independientemente de la raza, el color, la religión, el origen nacional, la edad, el sexo, el estado civil, la altura, el peso o la discapacidad, excepto donde hay una calificación ocupacional de buena fe.
Los anuncios de trabajo identifican las oportunidades de trabajo actuales. Incluyen el título del trabajo, el salario, las calificaciones requeridas, la descripción de los deberes para el trabajo y otra información importante.
Los solicitantes deben leer el anuncio cuidadosamente para garantizar que cumplan con las calificaciones antes de solicitar el trabajo.
La mayoría de los anuncios de trabajo nuevos se publican los lunes por un período de 2 a 3 semanas. Los solicitantes muchos ‘únicos’ solicitan trabajos que se anuncian. Para algunos trabajos, las solicitudes se aceptan continuamente hasta que se publique el «Aviso de cierre».
Los solicitantes calificados reciben varios exámenes o pruebas para determinar su idoneidad para el trabajo. Cada prueba o conjunto de pruebas evalúa el conocimiento, la capacidad y el nivel de habilidad del candidato requerido para el desempeño laboral exitoso. Los solicitantes pueden estar sujetos a una o más de las siguientes pruebas:
Prueba escrita: incluye preguntas de opción múltiple, relleno en blanco, respuesta corta y ensayo que son comunes para muchos trabajos de nivel de entrada.
Centro de evaluación: una situación laboral simulada que requiere actividades laborales típicas, como demostraciones, presentaciones de escritura y habilidades de decisión.
¿Qué es la selección de personal según autores?
En un sentido práctico, el atributo más valioso de un procedimiento de selección (es decir, el método de evaluación de personal) es el grado en que predice con éxito el desempeño laboral futuro, el aprendizaje relacionado con el trabajo y otros criterios. El término que describe la capacidad de una herramienta de evaluación para predecir el rendimiento futuro se llama validez predictiva. Cuanto mayor sea la validez predictiva de un procedimiento de selección (o alguna combinación de procedimientos de evaluación), mejor es para predecir los resultados descritos anteriormente.
Los procedimientos de selección con altas valididades predictivas también tienen más valor para las organizaciones, a través de una mayor productividad, producción y capacidad de aprendizaje de su fuerza laboral. En un artículo seminal, Schmidt y Hunter (1998) realizaron un metanálisis (o combinación estadística) de miles de estudios durante 85 años para determinar la validez predictiva de 19 procedimientos de selección diferentes, tanto individualmente como en combinación con capacidad mental general (GMA (GMA ).
Los autores encontraron que GMA (también conocido como G, inteligencia general y capacidad cognitiva general) es la mejor herramienta única para la selección. Las medidas de GMA tienen numerosos beneficios, que incluyen:
- bajo costo
- Altamente predictivo del desempeño laboral y de capacitación
- apoyado por casi un siglo de investigación
- predecir el rendimiento para todo tipo de trabajos y en todos los niveles de trabajo
- No dependen de los solicitantes que tengan experiencia previa (como es el caso con la muestra de trabajo y las pruebas de conocimiento del trabajo)
Los autores incluso señalaron que GMA puede ser «considerado la medida del personal principal para las decisiones de contratación, y uno puede considerar las 18 medidas de personal restantes como suplementos para GMA». Por lo tanto, según sus hallazgos, la pregunta importante en la selección no es «¿qué procedimiento único debemos usar?» sino «¿Qué procedimiento debe combinarse con una evaluación de GMA?»
¿Qué es la selección de personal Redalyc?
Según Flores et al. (2008) Una de las causas más comunes por las cuales la rotación laboral ha aumentado en las organizaciones mexicanas en los últimos años está relacionado con el contenido del trabajo y los salarios. Cuando esta relación no se corresponde, el trabajador intentará encontrar un mejor trabajo dentro o fuera de su lugar de trabajo. Los autores indican que, aunque hay un sistema de tarifas en México que establece que los trabajos iguales reciben la misma remuneración, esta relación puede ser violada por beneficios adicionales que pueden hacer que ciertos tipos de trabajo sean más ventajosos y atractivos que otros. Cuando el entorno de trabajo donde el trabajador realiza su trabajo no es el más apropiado, lo hace sentir insatisfecho; Y en casos extremos, conduce a la rotación del trabajo.
Si bien el reclutamiento intenta atraer selectivamente a través de diversas técnicas de comunicación, los candidatos que tienen los requisitos mínimos de la vacante, en el proceso de selección, la tarea básica es elegir entre los candidatos que reclutan a aquellos que tienen más probabilidades de adaptarse a la posición y realizarlo bien. (Chiavenato, 2017).
La selección del personal es un proceso por el cual las organizaciones deciden cuál de los candidatos para un puesto en particular es el más adecuado para realizarlo. En otras palabras, es un proceso de tomar decisiones sobre el ajuste de los candidatos a los puestos ofrecidos (Salgado y Moscoso, 2008).
¿Qué es el reclutamiento según Shamil?
Los familiares de Shamil Umakhanov, declarados culpables por el cargo de reclutar militantes para el «Estado Islámico» (IS) en el territorio de Stavropol, han anunciado su intención de apelar contra la decisión del tribunal. Los familiares de Magomed Aliev, otro convicto, buscarán su transferencia a Daguestán.
El «nudo caucásico» ha informado que el sultán Yakhyaev, Asad Musaev, Magomed Aliev, Shamil Umakhanov, Mukhamed Shamsutdinov y Rasim Djalalov fueron acusados bajo artículos «ayudando e impulsando las actividades terroristas» e «posesión ilegal de armas y municiones» de la criminal Código de la Federación de Rusia. El 1 de diciembre, el tribunal los sentenció a 5-7 años de prisión.
Según los investigadores, los figurantes anteriores habían establecido una agrupación criminal en el territorio de Stavropol con el objetivo de reclutar a través de los combatientes de Internet para el IS (que declaró una organización terrorista en Rusia, EE. UU., Turquía y varios otros países), para participar La guerra en Siria.
Según un pariente de Shamil Umakhanov, sentenciado a seis años de prisión en una colonia penal de seguridad común, planean apelar contra la decisión del tribunal.
Recordemos que antes, los familiares de Shamil Umakhanov declararon que «dijo que llamó al Islam, y nada más».
A su vez, los familiares de Magomed Aliev, otro acusado en el caso penal, niegan cualquier participación de los hombres condenados en las actividades terroristas.
¿Qué es selección de personal según Martha Alles?
Como primer paso para reclutar, debería surgir una vacante. El departamento de recursos humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona estacionalmente, contractualmente, a tiempo parcial o completo. Una vez que se toma la decisión, se anuncia la vacante de trabajo para atraer individuos con las características necesarias. Las organizaciones intentan atraer individuos y obtener información sobre ellas para decidir si están interesadas en aceptarlas o no.
El reclutamiento es el conjunto de técnicas y procedimientos llevados a cabo para atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para puestos dentro de la organización. [5]
La efectividad de este proceso se refleja en el número de personas atraídas por suministrar adecuadamente el proceso de selección de acuerdo con las necesidades actuales y futuras de la organización en el campo de los recursos humanos. Actualmente, ciertas tecnologías se utilizan para mejorar el proceso, como la inteligencia artificial. [6]
El reclutamiento requiere una planificación cuidadosa que consta de tres fases:
- Investigación interna de las necesidades, es decir, lo que la empresa necesita en términos de personas
- Investigación del mercado laboral para averiguar qué puede ofrecer
- Definición de las técnicas de reclutamiento para usar
Debe ser continuo y constante, considerando descripciones y perfiles de trabajo considerando todas las áreas y niveles de la organización.
Es el proceso por el cual se pueden determinar las necesidades del personal en la organización, trata de anticipar cuál es la fuerza laboral requerida para llevar a cabo la actividad futura de la empresa.
¿Qué es selección al personal?
El período de solicitud 2022–2024 ahora está cerrado. ¡Gracias a los que solicitaron!
El papel de los asesores del personal es permitir que los regentes se beneficien del personal de audiencias y las perspectivas de los empleados académicos no senados sobre asuntos relevantes que se presentan ante los comités de los regentes y la junta.
Un nuevo asesor de personal designado será seleccionado cada año para cumplir un período de dos años, el primer año como asesor de personal designado y el segundo año como asesor de personal.
- Llama para nominaciones Los candidatos se auto-nominan en respuesta a un amplio aviso de todo el sistema. Esto generalmente ocurrirá electrónicamente y a través de otros procesos regulares de comunicación de empleados. El llamado a las nominaciones también se dirigirá a los sindicatos y otros grupos de empleados universitarios, publicado en el sitio web del asesor del personal, así como en las Asambleas del Personal del Consejo de la Universidad de California (CUCSA).
- Elegibilidad En el momento de la solicitud, cada candidato debe ser un empleado profesional de la Universidad de California, con un mínimo de cinco años de servicio profesional y estar empleado en buena posición con un rendimiento sostenido de «cumple con las expectativas» o más. Todos los títulos y puestos entre el personal y los empleados académicos no senados (tanto representados como cubiertos de políticas) son elegibles para servir, con la excepción de los miembros del grupo de alta gerencia. Para evitar un conflicto de intereses o la aparición del mismo, los empleados que ocupan una oficina o un puesto de liderazgo o defensa en una organización o asociación de empleados (por ejemplo, sindicato, grupo asesor de personal, asociación/organización de empleados) deben renunciar a cualquier oficina o de este tipo o posición antes de aceptar y mientras servía en el puesto de asesor del personal. Un asesor del personal no será elegible para una cita a más de un período de dos años.
- Criterios de selección Los candidatos para el puesto de asesor del personal deben:
- Demostrar un amplio conocimiento de la Universidad de California
- Poseer un amplio conocimiento de las necesidades e intereses del personal
- Exhibir la capacidad de considerar y hablar con problemas desde perspectivas variadas
- Demostrar una comunicación excepcional y habilidades analíticas
- Demostrar la perspicacia política en circunstancias apropiadas
- Comprometerse a asistir y participar plenamente en todas las reuniones del comité asignadas, y planee asistir a todas las reuniones de Regents
- Compensación para los asesores del personal Mientras realizan servicios como asesor del personal, los asesores no sufrirán una pérdida de pago universitario regular, ni el servicio en esta capacidad de voluntariado dará como resultado ningún salario adicional, incluidas las horas extras.
- Los candidatos del proceso de solicitud se autonominarán de manera oportuna en respuesta a la notificación de todo el sistema. Las solicitudes totalmente completadas deben presentarse a la oficina del Presidente por correo electrónico por la fecha límite listada. Vaya a la página del proceso de solicitud para descargar la solicitud y encuentre información sobre dónde enviar su solicitud.
- Proceso de selección y línea de tiempo
- Liberación de aviso de todo el sistema. El aviso del sistema proporcionará información sobre la elegibilidad, el papel y el compromiso de tiempo de los asesores del personal, el período de solicitud, así como describir el proceso de selección.
- El período de aplicación durará al menos tres semanas.
- La Oficina del Presidente en todo el Sistema de Recursos Humanos | Relaciones de los empleados realizará una revisión administrativa para garantizar la elegibilidad y calificaciones adecuadas de los solicitantes.
- La Oficina del Comité de Detección del Presidente seleccionará al menos 3 semifinalistas. Cada semifinalista debe proporcionar al menos dos referencias de miembros de la universidad que puedan responder a preguntas predefinidas sobre las calificaciones del candidato. La oficina del Presidente se mantendrá confidencial y debe recibirse antes de una entrevista.
- Los semifinalistas serán entrevistados por la Oficina del Comité de Entrevistas del Presidente. El comité elegirá 2-3 finalistas. Se contactará a un miembro (s) de alta gerencia en la ubicación de cada finalista para obtener comentarios confidenciales sobre sus calificaciones antes de su entrevista final programada.
- Los finalistas serán entrevistados por el presidente o su designado. El presidente hará que la selección final del asesor del personal designe, en consulta con el presidente de la junta. Cada finalista será notificado de la decisión del presidente con un aviso oficial de los recursos humanos de Systewmwide. El recientemente designado asesor de personal designado/asesor del personal cumplirá un período de dos años a partir del 1 de julio.
- Comités de selección y selección
- El comité de detección estará compuesto por el actual asesor del personal Designate, 1-2 Asesores (s) anteriores del personal, personal o empleados académicos no senados de ubicaciones de la UC que serán seleccionadas por el Presidente y los administradores del personal de la Oficina del Presidente . El Comité estará presidido por el Director de Relaciones de Empleados de Sistema: Recursos Humanos de todo el Sistema o su designado.
- El comité de entrevistas estará presidido por el vicepresidente de recursos humanos en todo el sistema, o su designado, y estará compuesto por 1-2 asesores (s) anteriores del personal, el asesor del personal cuyo término caducará ese año y los administradores de personal senior Desde ubicaciones de UC, incluso de áreas de UCOP como la Oficina de Regentes, Comunicaciones de UC y Recursos Humanos de todo el Sistema.
¿Qué es la entrevista según Martha Alles?
Los extranjeros, que han estado en Dinamarca por un corto o largo tiempo, enfrentan grandes desafíos cuando van a entrevistas de trabajo. El lenguaje parece ser el mayor obstáculo en sus entrevistas, pero un Ph.D. El proyecto, que pronto se publicará, muestra que los aspectos culturales significan aún más.
Ulla Blankholm FreelanceJournalist, Blankholm Kommunikation
Marta Kirilova ha observado 41 entrevistas de trabajo donde los extranjeros que han vivido en Dinamarca durante un tiempo relativamente corto han hecho todo lo posible para conseguir un trabajo. Los resultados muestran que el lenguaje no es el mayor obstáculo para los nuevos inmigrantes:
“Varios solicitantes tenían un nivel bastante bajo en danés, y uno podría ser llevado a creer que el lenguaje sería un obstáculo en las entrevistas, pero en realidad no lo fue. Sin embargo, los sesgos culturales enraizados en los empleadores fueron ”, dice Marta Kirilova y agrega que, como ejemplo, los empleadores expresaron ciertas preocupaciones cuestionando si un solicitante con antecedentes extranjeros encajaría en el lugar de trabajo, y si los colegas» caminarían todos sobre ellos ”porque mostrarían una mayor humildad que los daneses.
Según Marta Kirilova, el aspecto cultural también juega un papel en la entrevista en sí, y enfatiza el tacto y el juicio situacional como algunos de los factores más importantes.
«Algunas personas no están acostumbradas a una estructura donde primero es el momento del empleador para hablar y luego el del solicitante. Es un problema claro cuando los extranjeros no saben cuándo es su «turno» hablar «, dice Marta Kirilova y agrega que las altas demandas son otro problema grave.
¿Qué es la selección de personal según Chiavenato?
Este proyecto final integrador para la carrera de psicología universitaria surge de
la pasantía realizada por el autor en el área de recursos humanos de un producto
vendedor que opera bajo los conceptos de grandes almacenes, supermercados y
hipermercados.
La práctica tuvo una duración total de 280 horas, un promedio de 20 horas por semana.
Que se distribuyeron ayudando al área de empleo de los recursos humanos
Departamento.
En la actualidad, el campo de acción de la psicología ya no es puramente clínico,
Se han generado desarrollos teóricos y prácticos para implementar su trabajo
acción dentro de las empresas. La psicología ha comenzado a participar en el desarrollo de
Acciones del área de recursos humanos dentro de las empresas, como la selección de personal.
Las organizaciones y las personas están en un proceso constante de atracción mutua. Capturado
El mejor talento representa uno de los cambios más importantes en el
Última década en el área de recursos humanos. Esto propone un nuevo y más complejo
Modelo de gestión para dar valor agregado a las organizaciones.
Según esto, el interés se plantea al elegir el tema relacionado con la selección
proceso llevado a cabo, con el objetivo de analizar y describir el proceso de selección de
candidatos entre 30 y 40 años, residentes de la capital que son
solicitó un puesto ejecutivo de ventas después de que comenzó un proceso de reclutamiento en dicha compañía.
La información se recopiló de dos maneras, por un lado, los selectores proporcionaron
la información necesaria a través de entrevistas directas y, por otro lado, el
La información provino de la observación directa durante todas las etapas de la selección de personal
proceso. Esto hizo posible comprender las etapas del proceso y al mismo tiempo
El tiempo puede contrastar a los candidatos e identificar al candidato ideal para el puesto,
enfatizando las habilidades requeridas para el puesto de ejecutivo de ventas.
El objetivo general de este trabajo es analizar un proceso de selección de personal basado en
sobre competencias para un puesto ejecutivo de ventas en la empresa.
¿Cuáles son las técnicas de selección de personal según Chiavenato?
A partir de la premisa de que los recursos humanos son un factor de éxito crítico para las empresas, este documento analiza la lógica de las preferencias de reclutamiento en Burkina FASO. Las variables explicativas son el sector industrial y el nivel de facturación. Los principales hallazgos revelan que las formas tradicionales de reclutamiento de personal son dominantes en Burkina Faso, en particular en agronegocios y comercio, y en los segmentos de pequeñas empresas, lo que no los hace muy competitivos. Además, los hallazgos expresan a la luz de que las formas más modernas de reclutamiento de personal se prefieren en el sector de la construcción o en las grandes empresas. Se encuentra que una mayor complejidad técnica del trabajo lleva a una mayor necesidad de imitar los criterios del mundo desarrollado, y que una complejidad técnica más baja implica una mayor importancia de la moralidad del trabajador. Se recomienda que las diferentes compañías reconsideren sus métodos de reclutamiento dando prioridad a los métodos de reclutamiento modernos
A partir de la premisa de que los recursos humanos son un factor de éxito crítico para las empresas, este artículo analiza la lógica de las preferencias de reclutamiento en Burkina FASO. Las variables explicativas son el sector industrial y el nivel de facturación. Los principales hallazgos son que las formas más tradicionales de reclutamiento del personal son dominantes en Burkina Faso, en particular en agronegocios y comercio, y en los segmentos de pequeñas empresas. Además, los resultados se ponen a la luz que se prefieren las formas más modernas en el sector de la construcción o en las grandes empresas. Se encuentra que una mayor complejidad técnica del trabajo lleva a una mayor necesidad de imitar los criterios del mundo desarrollado, y que una complejidad técnica más baja implica una mayor importancia de la moralidad del trabajador. Palabras clave: reclutamiento, métodos tradicionales africanos, métodos modernos, empresas, competitividad, Burkina Faso.
El tema del consumo de alcohol y los conflictos se ha explorado en varios contexto no solo porque los consumidores no tienen una buena cultura de consumo, sino también porque el consumo de alcohol a menudo conduce a la violencia social (Nasse, 2018; Nasse, Ouédraogo y Diop, 2019). La mayoría de los estudios sobre el tema se realizan en otros contextos. Se han realizado pequeñas investigaciones sobre el tema en Burkina Faso. Por lo tanto, esta investigación tiene como objetivo explorar los conceptos de consumo de alcohol y conflictos en el contexto. Burkina Faso es un país donde la religión juega un papel importante. Sin embargo, el consumo de alcohol está aumentando (Sow, 2005), incluso entre los consumidores que creen, pero la ignorancia en el sector del marketing parece ser una barrera que favorece el consumo poco ético. La investigación es un enfoque mixto. La recopilación de datos cualitativos se realiza con una grabadora de voz por medio de algunas entrevistas semiestructuradas. Luego, los datos cualitativos se transcriben a mano. Los datos cuantitativos se recopilan por medio de un cuestionario. Los datos cualitativos y los datos cuantitativos se realizan utilizando el software Sphinx IQ. Los resultados muestran que la clase social modera la relación entre el consumo de alcohol y los conflictos.
El consumo de alcohol es una práctica de larga data en la sociedad humana. El alcohol se usa como bebida en actividades diarias normales en todo el mundo (Bazié, 2011; Nasse, 2018). También se utiliza en algunas actividades religiosas y funciones sociales (Dumbili, 2013; Porter, 2013; Nasse et al., 2019) De hecho, la industria del alcohol se ha convertido en uno de los sectores de producción más grandes del mundo. Sin embargo, la investigación ha demostrado que el consumo de alcohol tiene diversos efectos en los consumidores, incluidos los conflictos. Se ha realizado investigaciones sobre consumo de alcohol y conflictos en muchas partes del mundo, incluida África (Valentine et al., 2010; Amankwaa et al., 2012; Dery y Diedong, 2014; 15; Nasse et al. 2016). Burkina Faso es el tercer país más consumidor de alcohol en la región de África occidental, después de Nigeria y Marfil Coast (Ritchie & Roser, 2022). Esta es una indicación de que el alcohol juega un papel muy importante en la vida de las personas en Burkina Faso. Gran parte de la literatura sobre los efectos del alcohol se dedica a otros efectos de la sustancia. Sin embargo, existe una literatura emergente que confirma algunas relaciones entre el consumo de alcohol y los conflictos violentos en las relaciones íntimas (Murphy et al., 2005, Dery y Diedong 2014). No se hace mucho trabajo en Burkina Faso para establecer la relación entre el consumo de alcohol y los conflictos domésticos. En la misma línea, ningún trabajo ha demostrado simultáneamente el efecto de la clase social en el nivel de consumo de alcohol. Este estudio es llenar este vacío de investigación explorando cómo la clase social modera los niveles de consumo de alcohol del individuo y también cómo el consumo de alcohol se relaciona con los conflictos domésticos que usan Ouagaduguu, en Burkina Faso como entorno.
¿Qué significa la selección de personal?
En la economía empresarial, especialmente en el campo de los recursos humanos, es la función la que se ocupa del hallazgo, selección e inserción de los nuevos empleados de la empresa.
La planificación dirigida a la investigación y la selección del personal se originan en el área militar, de hecho, el primer documento de referencia que de obtener una ventaja económica o del informe adquirido), aparece en un decreto incluso firmado por Julius César en el 55 a. C., quien promovió la propuesta de 300 sesters al soldado que introdujo una nueva palanca en el ejército romano.
La selección del personal, por lo tanto, es el conjunto de todos los procedimientos destinados a insertar a un candidato dentro de la empresa, con el propósito de tener ciertos roles o llevar a cabo ciertas obras.
Este concepto implica que el tema debe estar en posesión de ciertas habilidades, conocimientos o habilidades, para acercarse lo más posible al perfil buscado para esa posición de trabajo.
De hecho, teniendo en cuenta que la nueva contratación a menudo puede implicar importantes implicaciones económicas, legales y psicológicas, las funciones de la Compañía dedicadas a la selección de recursos humanos a menudo deben tener en cuenta numerosos elementos que se analizarán en la dirección del candidato examinado, incluidos al menos cuatro Funciones:
– La recopilación y el examen de información puntual, también con la ayuda de recursos externos, incluidos investigadores e investigadores privados, sobre los méritos de la condición, el contenido, las solicitudes de trabajo y las características físicas, los comportamientos culturales y biográficos del candidato único en cuestión.
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