El desarrollo organizacional es una técnica utilizada para lograr un cambio en todo el aspecto de la organización, en lugar de centrar la atención en las personas. Entonces ese cambio se absorbe fácilmente.
Según French y Bell, «el desarrollo organizacional es un esfuerzo de largo alcance para mejorar los procesos de resolución y renovación de problemas de una organización, particularmente, a través de una gestión más efectiva y colaborativa de la cultura de la organización con especial énfasis en la cultura de los equipos de trabajo formales con la asistencia de un agente de cambio o catalizador y el uso de la teoría y la tecnología de la ciencia del comportamiento aplicado, incluida la investigación de acción «.
Según Burke, «el desarrollo organizacional es un proceso planificado de cambio en la cultura de una organización a través de la utilización de la ciencia del comportamiento, la tecnología, la investigación y la teoría».
Según R. Beckhard, «el desarrollo organizacional es un esfuerzo (1) planificado, (2) organización amplia, (3) gestionada de la parte superior, (4) para aumentar la efectividad y la salud de la organización y (5) a través de la intervención planificada en la organización procesos utilizando el conocimiento de la ciencia del comportamiento «.
El desarrollo de la organización es la aplicación sistemática del conocimiento de la ciencia del comportamiento en varios niveles, como el grupo, el intergrupo, la organización, etc., para lograr un cambio planificado. Sus objetivos son una mayor calidad de vida laboral, productividad, adaptabilidad y efectividad. Logra esto cambiando de actitudes, comportamientos, valores, estrategias, procedimientos y estructuras para que la organización pueda adaptarse a acciones competitivas, avances tecnológicos y el rápido ritmo de cambio dentro del medio ambiente.
¿Qué es el desarrollo organizacional según French y Bell?
Bell Food Group adapta su organización y recientemente divide las áreas de negocio en el nivel superior del grupo. La división de conveniencia se divide en tres áreas comerciales propias Eisberg, Hilcona y Hügli.
The Bell Food Group logró su mejor resultado en 2022. Ajustado para la facturación de bienes en un 3,2 % a CHF 4.2 mil millones, el EBIT en un 2.5 % a CHF 164.5 millones y la ganancia anual en un 10.0 % a CHF 129.5 millones. El dividendo se incrementará en CHF 0.50 a CHF 7.00 por acción. El principal El impulsor del buen año financiero fue el negocio principal con productos cárnicos y productos de conveniencia en el mercado minorista suizo. Una vez más, la amplia diversificación en las categorías de oferta y los canales de venta demuestra ser una ventaja estratégica que seguirá siendo de gran importancia en el futuro. Bell International ha aumentado en general, especialmente para las aves de corral orgánicas. En la división de conveniencia, los productos vegetarianos y la pasta fresca han crecido más. El Bell Food Group ha invertido mucho en la expansión y modernización de la infraestructura de producción en Suiza para 2025. Esto fortalecerá a la compañía para fortalecer su desempeño y asegurar su posición de gestión en el mercado local de Suiza durante años.
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¿Qué es el modelo de French y Bell?
¡Supuestos básicos de OD que se basan en francés y en una organización!
El desarrollo de la organización tiene una serie de supuestos subyacentes que se pueden examinar para determinar cómo los programas OD pueden utilizarse al máximo potencial. Estos supuestos se basan en francés y campana.
1. La mayoría de las personas tienen impulsos hacia el crecimiento y el desarrollo personal. Sin embargo, los hábitos de trabajo son una respuesta al entorno laboral en lugar de los rasgos de personalidad. En consecuencia, los esfuerzos para cambiar los hábitos de trabajo deben dirigirse a cambiar cómo se trata a la persona en lugar de intentar cambiar a la persona.
2. La mayor productividad se puede lograr cuando los objetivos individuales se integran con los objetivos organizacionales. También con tal integración, la calidad del producto ha mejorado altamente.
3. La cooperación es más efectiva que la competencia. El conflicto y la competencia tienden a erosionar la confianza, prohibir la colaboración y eventualmente limitar la efectividad de la organización. En organizaciones sanas, “se hacen esfuerzos en todos los niveles para tratar el conflicto como un problema sujeto a los métodos de resolución de problemas.
4. La supresión de los sentimientos afecta negativamente la resolución de problemas, el crecimiento personal y la satisfacción con el trabajo de uno. En consecuencia, la libre expresión de sentimientos es un ingrediente importante para el compromiso con el trabajo.
5. El crecimiento de los miembros individuales se ve facilitado por las relaciones, que son abiertas, de apoyo y confianza. En consecuencia, el nivel de confianza interpersonal, apoyo y cooperación debe ser lo más alto posible.
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