La selección del personal es el proceso utilizado para contratar (o, con menos frecuencia, promover) individuos. Aunque el término puede aplicarse a todos los aspectos del proceso (reclutamiento, selección, contratación, aculturación, etc.), el significado más común se centra en la selección de trabajadores.
Los estándares profesionales de los psicólogos industriales requieren que cualquier sistema de selección se base en un análisis de trabajo para garantizar que los criterios de selección estén relacionados con el trabajo. Los requisitos para un sistema de selección son conocimiento, habilidades, habilidades y otras características, conocidas como Ksao. La ley estadounidense también reconoce las calificaciones ocupacionales de buena fe (BFOQ), que son requisitos para un trabajo que sería discriminatorio si no fueran necesarios, como solo emplear a los hombres como guardias de las prisiones masculinas de máxima seguridad, o hacer cumplir una edad de jubilación obligatoria para la línea aérea para la línea aérea Los pilotos, o una universidad religiosa, solo emplean profesores de su religión para enseñar su teología.
El objetivo de la selección de personal, como todos los procesos comerciales, es garantizar un retorno adecuado de la inversión. En el caso de la selección, esto implica garantías de que la productividad de las nuevas contrataciones produce más valor que los costos de reclutamiento, selección y capacitación. Dentro de la psicología industrial, el área de análisis de servicios públicos aborda específicamente este problema.
¿Qué es selección de personal ejemplo?
La primera y quizás la más importante de estas herramientas es el análisis de trabajo, es decir, un análisis preciso de la empresa necesita. Al consultar a los gerentes del sector, es posible describir el papel y las tareas que el recién llegado tendrá que jugar, definiendo la nomenclatura de la empresa necesaria para la empresa de manera completa y puntual.
De la misma manera y a través de un análisis del clima y la organización corporativa, las habilidades transversales que el candidato ideal debe tener que poder caer perfectamente dentro de la realidad corporativa se pueden reconstruir.
Este aspecto es central en la selección del personal realmente adecuado para el propósito, ya que en cada contexto ciertas habilidades blandas son necesarias, mientras que otras pueden causar problemas potenciales.
Por ejemplo, si estoy buscando un gerente, estoy buscando una persona que tenga liderazgo y capacidad para delegar. La misma persona no sería adecuada en un contexto de trabajo en equipo dentro del cual una personalidad demasiado fuerte sería perjudicial.
En una cifra comercial, buscaré el ingenio y la orientación al resultado, en una puntualidad administrativa, precisión y habilidades de gestión del tiempo y podríamos hacer miles de otros ejemplos.
Cada persona tiene sus propias fortalezas y áreas de mejora, pero no hay características buenas y malas. En diferentes contextos, la misma predisposición puede ser positiva o negativa. La tarea del reclutador es precisamente crear una coincidencia perfecta entre las necesidades de la empresa y el candidato, así encontrará el mejor recurso que el mercado laboral ofrece en ese momento.
¿Qué tipos de selección de personal hay?
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Como parte de un reclutamiento, los datos recopilados solo deben usarse para evaluar la capacidad del candidato para ocupar el empleo propuesto (calificación, experiencia, etc.). Está prohibido solicitar a un candidato para un trabajo su número de Seguro Social. También está prohibido recopilar información sobre sus padres, hermanos, opiniones políticas o membresía sindical.
- a la gestión administrativa del personal (por ejemplo, tipo de licencia de conducir mantenida o datos de contacto de las personas que se notificarán en una emergencia),
- a la organización del trabajo (por ejemplo, la fotografía opcional del empleado para directorios internos y organizacionales),
- Acción social respaldada por el empleador (por ejemplo, información sobre la ley del empleado).
Las «áreas de comentarios» que registran las evaluaciones de un empleador en sus empleados solo deben incluir elementos relevantes y no excesivos. Los empleados tienen derecho a acceder a él.
Solo aquellos involucrados en el proceso de reclutamiento pueden acceder a la información de un CAN-Didat. Además de las administraciones informadas de contratación (ejemplo: seguro de desempleo, enfermedad, jubilación, mutuo, etc.), solo las personas responsables de la gestión del personal pueden consultar la información de los empleados. Los superiores jerárquicos pueden acceder a la información necesaria para el ejercicio de sus funciones (ejemplo: datos de evaluación, remuneración, etc.).
¿Cuáles son los tipos de selección de personal?
Los canales a través de los cuales el reclutador logran interceptar y reclutar posibles candidatos para una empresa son múltiples. La mayoría de las veces recurren a aplicaciones espontáneas en sitios web de la empresa en la sección «Trabajar con nosotros» y anuncios en sitios de reclutamiento. Otro medio utilizado para encontrar y evaluar a los candidatos es LinkedIn, una red social que proporciona contenido relacionado con el mercado laboral. Finalmente, entre las herramientas utilizadas por los cazadores de cabezas también hay tradicionalapassaparola y conocimiento directo.
Después de una primera fase «atractiva», donde intentamos hacer que los candidatos lleguen, sigue una incursión de la segunda fase se evalúa el «potencial del candidato, también verificando sus perfiles sociales. agencia. En la tercera fase, prepare un paquete de preguntas «específicas» para comprender si está en posesión de las habilidades correctas, que también se pueden adquirir, por el contrario, la personalidad no lo hace. Es necesario evaluar lo que se definen como las «habilidades blandas», para articular las habilidades de pensamiento y comunicación, ambas son importantes y deben evaluarse cuidadosamente. Incluso por el tipo de preguntas que el colaborador potencial, se puede entender cómo siente el papel por el que está aplicando.
Sin embargo, es necesario recordar que, mientras intente tranquilizar al candidato, la entrevista es un entorno artificial formal, que puede no mostrar mejor el comportamiento de los candidatos en el entorno laboral. Así que no te detengas en las apariciones. Oportunidades menos formales para reunirse e interactuar con los candidatos, como los descansos para café/almuerzo y el control de referencias, ofrecen más información sobre el comportamiento y el rendimiento de un candidato.
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