Linea del tiempo del comportamiento organizacional: cómo ha cambiado la forma en que las organizaciones se comportan a lo largo de los años

En 1776, Adam Smith abogó por una nueva forma de estructura organizacional basada en la división del trabajo. Cien años después, el sociólogo alemán Max Weber introdujo el concepto sobre organizaciones racionales e inició el concepto de liderazgo carismático.

Aunque el origen al estudio del comportamiento organizacional puede rastrear sus raíces hasta Max Weber y estudios organizacionales anteriores, generalmente se considera que comenzó como una disciplina académica con el advenimiento de la gestión científica en la década de 1890, con el taylorismo que representa el pico del pico del movimienot. Por lo tanto, fue Fredrick Winslow Taylor quien introdujo el uso sistemático del establecimiento de objetivos y las recompensas para motivar a los empleados que podrían considerarse como el inicio de la disciplina académica del comportamiento organizacional.

Los defensores de la gestión científica sostuvieron que la racionalización de la organización con conjuntos precisos de instrucciones y estudios en el tiempo conduciría a una mayor productividad. También se llevaron a cabo estudios de diferentes sistemas de compensación para motivar a los trabajadores.

En Elton Mayo de 1920, un profesor de Harvard nacido en Australia y sus colegas realizaron estudios de productividad en la planta de Hawthorne de Western Electric. Con este estudio de época, el enfoque de los estudios organizacionales cambió al análisis de cómo los factores humanos y la psicología afectaron a las organizaciones. Este cambio de enfoque en el estudio de las organizaciones se llamó el efecto Hawthorne. El movimiento de relaciones humanas se centró en los equipos, la motivación y la actualización de los objetivos de las personas dentro de las organizaciones. Estudios realizados por destacados eruditos como Chester Barnard, Henri Fayol, Mary Parker Follett, Frederick Herzberg, Abraham Mas Low, David Mc Cellan y Victor Vroom contribuyeron al crecimiento del comportamiento organizacional como disciplina.

En las décadas de 1960 y 1970, el campo estuvo fuertemente influenciado por la psicología social y el énfasis en el estudio académico fue la investigación cuantitativa. Una explosión de la racionalidad oral, limitada, la organización informal, la teoría de la contingencia, la dependencia de los recursos, la teoría de la institución y las teorías de ecología de la población han contribuido al estudio del comportamiento organizacional.

¿Cómo ha sido la evolución del comportamiento organizacional?

La organización está destinada a los beneficios de los empleadores y los empleados. La organización es un sistema social que se forma debido al interés mutuo y la ética. El comportamiento organizacional está surgiendo como un campo de estudio separado. Por lo tanto, es probable que su naturaleza cambie durante el período de tiempo. Sin embargo, su naturaleza actual se puede identificar de la siguiente manera:

El comportamiento organizacional puede tratarse como un campo de estudio distinto y no como disciplina o incluso disciplina emergente. Una disciplina es una ciencia aceptada con una base teórica que sirve como base para la investigación y el análisis. O.B debido a su amplia base, emergencia reciente y orientación interdisciplinaria, no se acepta como ciencia.

No es un estudio de sentimientos emocionales de los empleados. Es para explicar y predecir el comportamiento humano de las personas en las organizaciones.

O.B es básicamente un enfoque interdisciplinario, es decir, atrae el conocimiento de diferentes disciplinas como psicología, sociología y antropología, economía, ciencias políticas, derecho e historia.

El comportamiento organizacional trata el comportamiento de las personas en diferentes niveles, es decir, individuos, grupos y organizaciones. El comportamiento atribuible en cada uno de estos niveles puede identificarse y aislarse tanto.

El objetivo básico de OB es hacer la aplicación de varias investigaciones para resolver los problemas organizacionales particularmente relacionados con el aspecto del comportamiento humano. A diferencia de la ciencia pura que se concentró en investigaciones fundamentales. OB se concentra en investigaciones aplicadas. Aunque muchas de las investigaciones pueden llevarse a cabo en situaciones de laboratorio y condiciones controladas, están destinadas a la aplicación general en el análisis organizacional. Por lo tanto, el comportamiento organizacional es tanto la ciencia como el arte.

¿Cómo se logra la implementación del comportamiento organizacional?

Identifique las fuerzas externas que crean cambios por parte de las organizaciones.
Comprenda cómo las organizaciones responden a los cambios en el entorno externo.
Comprenda por qué las personas resisten el cambio.

El cambio organizacional es el movimiento de una organización de un estado de cosas a otro. El cambio organizacional puede tomar muchas formas. Puede implicar un cambio en la estructura, estrategia, políticas, procedimientos, tecnología o cultura de una empresa. El cambio puede planificarse con años de anticipación o puede ser forzado a una organización debido a un cambio en el medio ambiente. El cambio organizacional puede ser radical y alterar la forma en que opera una organización, o puede ser incremental y cambiar lentamente la forma en que se hacen las cosas. En cualquier caso, independientemente del tipo, el cambio implica dejar de lado las viejas formas en que se realiza el trabajo y adaptarse a las nuevas formas. Por lo tanto, fundamentalmente, es un proceso que involucra una gestión efectiva de personas.

El cambio organizacional es a menudo una respuesta a los cambios en el medio ambiente. Por ejemplo, tanto el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos como la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) estiman que la edad de la fuerza laboral está en aumento. ¿Qué significa esto para las empresas? Las organizaciones pueden darse cuenta de que a medida que la fuerza laboral envejece los tipos de beneficios que prefieren pueden cambiar. Los arreglos de trabajo, como las horas de trabajo flexibles y el intercambio de empleo, pueden volverse más populares a medida que los empleados permanecen en la fuerza laboral incluso después de la jubilación. A medida que la fuerza laboral envejece rápidamente, también se hace posible que los empleados que no están contentos con su situación laboral actual elijan retirarse, lo que resulta en una pérdida repentina de conocimientos y experiencia valiosos por parte de las organizaciones. Por lo tanto, las organizaciones tendrán que idear estrategias para retener a estos empleados y planificar su jubilación. Finalmente, un problema crítico es encontrar formas de lidiar con los estereotipos relacionados con la edad, que actúan como barreras en la retención de estos empleados.

A veces, el cambio está motivado por rápidos desarrollos en tecnología. La ley de Moore (una predicción de Gordon Moore, cofundador de Intel Corporation) dicta que la complejidad general de los circuitos informáticos se duplicará cada 18 meses sin un aumento en el costo. Tal cambio está motivando a las corporaciones a cambiar rápidamente su tecnología. A veces, la tecnología produce desarrollos tan profundos que las empresas luchan por adaptarse. Un ejemplo reciente es de la industria de la música. Cuando los CD se introdujeron por primera vez en la década de 1980, fueron sustancialmente más atractivos que los LP tradicionales. Las compañías discográficas pudieron duplicar fácilmente los precios, a pesar de que la producción de CD costó una fracción de lo que cuesta producir LP. Durante décadas, las empresas productoras de récord se beneficiaron de este status quo. Sin embargo, cuando el intercambio de archivos entre pares a través de software como Napster y Kazaa amenazó el núcleo de su negocio, las empresas en la industria de la música no se encontraron completamente preparadas para tales cambios tecnológicos disruptivos. Su primera respuesta fue demandar a los usuarios del software de intercambio de archivos, a veces incluso a los niños menores de edad. También seguían buscando una tecnología que hiciera imposible copiar un CD o DVD, que aún no ha surgido. Hasta que ITunes de Apple Inc. se le ocurriera una nueva forma de vender música en línea, dudaba que los consumidores estuvieran dispuestos a pagar por la música que de otro modo estaba disponible de forma gratuita (aunque ilegalmente). Solo el tiempo dirá si la industria podrá adaptarse a los cambios forzados.

La Figura 14.8 Ray Kurzweil amplió la ley de Moore de circuitos integrados a transistores anteriores, tubos de vacío, relés y computadoras electromecánicas para mostrar que su tendencia también se mantiene allí. Fuente.

¿Quién desarrollo la teoría del comportamiento organizacional?

Describa la relación entre la teoría de la gestión y el comportamiento organizacional

Similar a algunas de las teorías de gestión que discutimos, los cimientos del comportamiento organizacional se remontan a la revolución industrial. Si bien la revolución industrial comenzó a cambiar los estilos de gestión de la empresa con la esperanza de aumentar la productividad, también estaba cambiando la cultura y el comportamiento general de cada organización. Por primera vez, las empresas estaban creciendo a un ritmo alarmante, lo que las obligaba a cambiar su flujo de trabajo, políticas de la empresa y estilos de gestión.

La primera teoría de la gestión que ayudó a establecer la base para el comportamiento organizacional fue la teoría de la gestión científica de Taylor. Como discutimos anteriormente, Taylor se enfocó enormemente en la productividad y trabajó para establecer las formas más eficientes de realizar cada tarea, grande y pequeña. La teoría de Taylor impactó la productividad de cada organización y también cambió la dinámica profesional y personal de sus empleados y gerentes. Este enfoque clásico de la gestión fue desafiado por el inicio del movimiento de gestión de relaciones humanas que ayudó a desarrollar aún más el comportamiento organizacional de la base.

Si bien es efectiva para la productividad, a la teoría del manejo científico le faltaba un componente clave, las relaciones humanas. En respuesta al enfoque de gestión clásica, nació la teoría de la gestión de relaciones humanas. Los estudios de Hawthorne fueron un brillante ejemplo de cuánto pueden afectar las relaciones e interacciones humanas. Finalmente se hizo una conexión entre la productividad y las personas responsables de ella. Los estudios de Hawthorne demostraron que era importante que las empresas se interesaran en sus empleados para aumentar la productividad y disminuir la rotación. Los estudios no solo mostraron que los individuos se desempeñaron mejor cuando se les prestó atención, sino que también reveló que la dinámica del grupo era igualmente tan importante como la satisfacción individual. Estaba quedando claro que la dinámica individual y grupal en una organización era igualmente importante y directamente relacionada con la producción de una empresa. Fue a través de esta revelación que las personas comenzaron a estudiar el comportamiento de las organizaciones en múltiples niveles; individual, grupo y organización completa.

Otro gran impacto en el desarrollo del comportamiento organizacional fue la teoría de McGregor X & Theory Y. Al leer en la última sección, las dos teorías son extremadamente diferentes. La teoría X afirma que las personas son inherentemente perezosas y necesitan ser obligadas a trabajar. La teoría Y, por otro lado, dice que las personas están motivadas para trabajar y argumenta la importancia de una dinámica del equipo. La teoría Y es la más efectiva de las dos teorías y es una parte fundamental de la base para el comportamiento organizacional.

Si bien las raíces de comportamiento organizacional se pueden encontrar en muchas teorías de gestión, no se reconoció oficialmente como un campo propio hasta la década de 1970. Desde la década de 1970, el comportamiento organizacional se ha convertido en su propio campo único que cubre una amplia variedad de temas para las relaciones individuales y grupales dentro de las organizaciones. Este curso lo ayudará a sumergirse profundamente en el intermedio del comportamiento organizacional y lo ayudará a comprender cómo el comportamiento organizacional afecta la vida cotidiana de los empleados en el lugar de trabajo.

¿Cuándo surgió la teoría del comportamiento organizacional?

Una teoría involucra conceptos o construcciones que están relacionadas de tal manera que explican por qué ocurren ciertos fenómenos. Una teoría organizacional involucra un conjunto de conceptos/construcciones que están relacionados entre sí y explican cómo se comportan las personas en las unidades sociales que llamamos organizaciones. La teoría organizacional también intenta explicar cómo las unidades de organización interrelacionadas se conectan o no entre sí. La teoría organizacional también se refiere a comprender cómo se comportan los grupos de individuos, que pueden diferir del comportamiento de un individuo. La teoría organizacional del comportamiento a menudo se centra es dirigida por objetivos. La teoría organizacional puede cubrir los campos de estudio intraorganizacionales e interorganizacionales.

A principios del siglo XX, las teorías de las organizaciones inicialmente tomaron una perspectiva racional, pero desde entonces se han vuelto más diversas. En un sistema de organización racional, hay dos partes significativas: especificidad de los objetivos y formalización. La división del trabajo es la especialización de roles laborales individuales, asociado con el aumento de la producción y el comercio. El teórico de la modernización, Frank Dobbin, escribió que «las instituciones modernas son de forma transparente y que estamos en medio de una progresión extraordinaria hacia una mayor eficiencia». La concepción de Max Weber sobre la burocracia se caracteriza por la presencia de posiciones impersonales que se ganan y no se heredan la toma de decisiones, profesionalismo, cadena de mando, responsabilidad definida y autoridad limitada. La teoría de contingencia sostiene que una organización debe tratar de maximizar el rendimiento minimizando los efectos de las diferentes restricciones ambientales e internas. [1]

Dwight Waldo en 1978 escribió que «[la teoría de la organización se caracteriza por voges, heterogeneidad, afirmaciones y contrademandas». en y extiende el anterior. Más bien, los desarrollos en teoría y descripciones para la práctica muestran desacuerdos sobre los propósitos y usos de una teoría de la organización, los problemas a los que debe abordarse a sí mismo (como el estilo de supervisión y la cultura organizacional), y los conceptos y variables que deben entrar en tales tales. una teoría. [Cita necesaria]

¿Cómo surgió la teoría del comportamiento?

La teoría del comportamiento, particularmente el acondicionamiento operante, evita la consideración de procesos internos y no observables como los pensamientos. Sin embargo, algunos científicos se volvieron escépticos de esta única dependencia de conceptos conductuales observables y sugirieron la importancia y relevancia de los pensamientos o cogniciones en la comprensión de la psicopatología y el desarrollo de tratamientos. Fue durante esta área de descontento que la visión de la depresión de Beck como un trastorno cognitivo y las perspectivas de procesamiento de la información ganaron reconocimiento entre los científicos, incluidos algunos científicos conductuales. La teoría cognitiva no solo se llevaba a las limitaciones de las teorías conductuales, sino que también se basaba en una ciencia emergente llamada ciencia cognitiva.

El énfasis emergente en las cogniciones tuvo un efecto revolucionario no solo en la teoría y la ciencia de la psicología sino también en su práctica. La terapia cognitiva surgió como un enfoque a tener en cuenta en la década de 1970, y sus desarrolladores incluyeron a varios científicos prominentes cuyo entrenamiento fue psicodinámico y psicoanalítico. Por ejemplo, la terapia racional-emotiva (RET), basada en la opinión de que las construcciones cognitivas como las creencias irracionales y el pensamiento negativo son la base de la psicopatología, se acredita como la primera psicoterapia sistemática contemporánea con una orientación cognitiva claramente definida. Sin embargo, fueron la experimentación y las observaciones clínicas de Beck las que se reconocen como las mayores influencias en la revolución cognitiva y la aparición más adelante de la TCC como se conoce a principios del siglo XXI.

En la teoría cognitiva, el comportamiento se explica como guiado por cogniciones (por ejemplo, expectativas) sobre el mundo, especialmente aquellas sobre otras personas. Las teorías cognitivas de la personalidad enfatizan los procesos cognitivos, como pensar y juzgar. Albert Banduram, un teórico de aprendizaje social sugirió las fuerzas de la memoria y las emociones trabajadas junto con las influencias ambientales.

Las teorías de comportamiento más generales argumentan que hay un vínculo entre el refuerzo y la emoción, por ejemplo, el modelo A-R-D de Staats (1996), que propone que los estímulos que sirven como reforzadores (r) tienen un valor de actitud (a) simultáneo (pueden provocar emociones) y discriminatorios. (D) Funciones (pueden servir como una señal para el enfoque). Como el comportamiento de enfoque activo y los sistemas de recompensa están vinculados en términos de procesos neuronales, existen un mecanismo biológico plausible para las diferencias de personalidad en el grado en que un individuo dado responde a los resultados positivos. La sensibilidad relativa a la recompensa sobre el castigo también puede ser una característica de los individuos que exhiben ciertos síndromes clínicos, como el trastorno por déficit de atención (TDAH), el trastorno de conducta y la reciente esquizofrenia de inicio. También hay diferencias individuales en preferencia por un reforzador pequeño pero inmediato en comparación con un reforzador más grande pero más retrasado, un patrón que generalmente se considera desadaptativo y perjudicial para el éxito individual. Los humanos están más influenciados por los reforzadores que han elegido que los seleccionados arbitrariamente por otra persona. Cuando las condiciones ambientales privan a un organismo de la oportunidad de realizar un comportamiento particular que participaría en una situación de libre elección, realizará otras actividades para obtener acceso a ese comportamiento, un fenómeno a veces denominado Principio de Premack (1965) .

Cuando el refuerzo es artificial, como un premio socialmente determinado por un trabajo bien hecho, los humanos aprenden de la experiencia previa del estándar de rendimiento que merece ser recompensado. Es poco probable que incluso los niños pequeños aprecien una recompensa dada por el rendimiento que está por debajo de su propio estándar. Por lo tanto, aunque la auto-refuerzo a menudo se incluye como un componente de tratamiento para mejorar el autocontrol, es poco probable que sea influyente por encima de la satisfacción intrínseca de lograr los propios objetivos. Además, si los resultados logrados después de un comportamiento mucho esfuerzo son menos positivos de lo esperado, las personas tienden a reevaluar el resultado en una dirección ascendente (Lawrence y Festinger 1962).

¿Quién creó la teoría del comportamiento organizacional?

¿Cómo se divide el comportamiento organizacional?

Los cuatro aspectos del comportamiento organizacional son las personas, la estructura, la tecnología y el entorno externo. Comprender cómo estos aspectos interactúan entre sí puede ayudar a una organización a mejorar su desempeño, y las mejoras se pueden realizar tanto individuales como colectivamente. Si bien las variables internas, como la estructura y el proceso de reclutamiento de la organización, pueden controlarse fácilmente, puede ser difícil para la organización responder a influencias y cambios externas en el clima económico.

La importancia del comportamiento organizacional El comportamiento organizacional describe cómo las personas interactúan entre sí dentro de una organización, como una empresa. Posteriormente, estas interacciones influyen en el comportamiento y el desempeño de la organización. Para las empresas, el comportamiento organizacional mejora la productividad, optimiza la eficiencia y provoca la innovación. Esto tiende a dar a las empresas una ventaja competitiva.

Aplicación del comportamiento organizacional Estudio Una comprensión profunda de la maquinaria del comportamiento organizacional puede ayudar a un gerente a influir en una variedad de elementos sacando las palancas apropiadas. Los principios de comportamiento organizacional se pueden utilizar en diversas situaciones, como desarrollar políticas de empleados y diseñar la estructura organizacional. El estudio del comportamiento organizacional ayudará a los gerentes a hacer mejores juicios. Tiene numerosas implicaciones para la empresa. El conocimiento adquirido al estudiar el comportamiento organizacional puede ser utilizado por la gerencia de alto nivel para mejorar el rendimiento del personal, la toma de decisiones e incluso la cultura de la empresa.

Por ejemplo, al ofrecer los incentivos más motivadores y aplicar los medios de motivación más efectivos, una organización puede maximizar el desempeño del personal. Los empleados generalmente pueden estar motivados para trabajar más duro y lograr objetivos más desafiantes si las recompensas transparentes se administran de manera uniforme. Al cambiar las influencias organizacionales en estos elementos, los gerentes pueden influir en el nivel de toma de riesgos e innovación en la toma de decisiones de los empleados.

¿Cómo está compuesto el comportamiento organizacional?

El comportamiento organizacional (OB) se define como el estudio sistemático y la aplicación del conocimiento sobre cómo actúan los individuos y los grupos dentro de las organizaciones donde trabajan. Como verá a lo largo de este libro, las definiciones son importantes. Son importantes porque nos dicen qué es algo y qué no es. Por ejemplo, no abordaremos el desarrollo infantil en este curso, ese concepto a menudo está cubierto de psicología, pero podríamos recurrir a investigaciones sobre gemelos separados para comprender si las actitudes laborales se ven afectadas por la genética.

OB se basa en otras disciplinas para crear un campo único. Mientras lee este libro, lo más probable es que reconozca las raíces de OB en otras disciplinas. Por ejemplo, cuando revisamos temas como la personalidad y la motivación, volveremos a revisar los estudios del campo de la psicología. El tema de los procesos de equipo depende en gran medida del campo de la sociología. En el capítulo relacionado con la toma de decisiones, se encontrará con la influencia de la economía. Cuando estudiamos el poder y la influencia en las organizaciones, tomamos prestado mucho de las ciencias políticas. Incluso la ciencia médica contribuye al campo del comportamiento organizacional, particularmente al estudio del estrés y sus efectos en las personas.

OB abarca temas relacionados del individuo a la organización.

Aquellos que estudian el comportamiento organizacional, que ahora lo incluye, están interesados en varios resultados, como las actitudes laborales (por ejemplo, satisfacción laboral y compromiso organizacional), así como el desempeño laboral (por ejemplo, servicio al cliente y comportamientos de trabajo contraproducentes). Se hace una distinción en OB con respecto a qué nivel de la organización se está estudiando en un momento dado. Hay tres niveles clave de análisis en OB. Están examinando al individuo, el grupo y la organización. Por ejemplo, si quiero entender la personalidad de mi jefe, estaría examinando el nivel individual de análisis. Si queremos saber cómo la personalidad de mi gerente afecta a mi equipo, estoy examinando las cosas a nivel de equipo. Pero, si quiero entender cómo la cultura de mi organización afecta el comportamiento de mi jefe, estaría interesado en el nivel de análisis organizacional.

En primer lugar, importa porque se trata de cosas de las que te parece. OB puede ayudarlo a convertirse en un miembro organizacional más comprometido. Llevarse bien con los demás, conseguir un gran trabajo, reducir su nivel de estrés, tomar decisiones más efectivas y trabajar de manera efectiva dentro de un equipo… ¡todas estas son grandes cosas y OB las aborda!

¿Cuántos modelos de comportamiento organizacional hay?

Además de la capacidad de cambiar, la cultura corporativa se ha convertido en un factor competitivo central para obtener ganancias y organizaciones sin fines de lucro. Solo aquellos que cambian el «pensamiento», la actitud y la cultura de cooperación en la empresa, además de estructuras, procesos y tecnología, podrán tener éxito en el entorno Vuka (volátil, inseguro, complejo, ambivalente) a largo plazo.

Una cultura corporativa mejorada promueve el cambio y la capacidad de la bodega de las organizaciones

Las medidas generalmente se toman, como nuevas estrategias comerciales, programas de ahorro, optimización de procesos de trabajo o sistemas de TI más potentes. Buenas ideas, pero surge la pregunta de si esto también cambia las actitudes y comportamientos básicos. Una razón por la cual tales medidas a menudo no se aplican que la visión exclusiva de las estructuras, sistemas y procesos no desarrolla el tipo y la cultura de cooperación. Sin embargo, esto contribuye significativamente a la adaptación y reaccionamiento de las empresas y está en gran medida en la mente de los empleados.

Este artículo le brinda una descripción detallada de las características esenciales de la cultura organizacional o la cultura corporativa de la literatura científica relevante. Sobre esta base, recurrimos a la importancia e implementación de los procesos de cambio de una cultura corporativa (cambio cultural o cambio de cultura). Se muestran varios aspectos, modelos, métodos y mejores prácticas de cambio cultural en las empresas y se explican de manera concluyente.

Notará: este artículo es muy largo y detallado. ¿Por qué tomamos el problema? En nuestra vida de asesoramiento cotidiano siempre sentimos cómo una cultura corporativa motivadora, activadora y apreciativa puede permitir a las personas y las organizaciones en las que trabaja.