Cómo saber si tu empresa tiene un problema de cultura o de clima organizacional

La diferencia entre la cultura organizacional y el clima organizacional es que la cultura se trata de las normas, los valores y el comportamiento adoptados por los empleados dentro de la organización, mientras que el clima se trata de la atmósfera de la organización creada en función de la cultura. La cultura organizacional y el clima difieren de una organización a otra. Este artículo le presenta una breve descripción de los dos conceptos y un análisis de la diferencia entre la cultura organizacional y el clima.

La cultura organizacional es un conjunto de valores, creencias, comportamientos, costumbres y actitudes que rigen cómo se comportan las personas dentro de las organizaciones. La cultura de una organización proporciona límites y directrices que ayudan a los empleados de la organización a conocer la forma correcta de realizar sus trabajos.

La cultura de una organización está arraigada en el comportamiento de los empleados dentro de una organización y de una manera que muestra la «personalidad» de la organización. La cultura única de una organización crea una atmósfera distinta que siente las personas que forman parte del grupo, y esta atmósfera se conoce como el clima de una organización.

Hay cuatro tipos de culturas que se pueden identificar en las organizaciones de la siguiente manera:

• Cultura del clan: es donde los empleados se comportan como una familia extendida, se puede ver la tutoría, la crianza y la participación.

• Cultura de adhocracia: es donde los empleados de la organización son dinámicos, de riesgo e innovadores.

¿Cuál es la diferencia entre clima laboral y clima organizacional?

Recientemente, los investigadores de la cultura organizacional han aplicado métodos de encuesta cuantitativa e identificaron «dimensiones» comparativas de la cultura de una manera que parece contradecir algunas de las fundaciones originales de la investigación de la cultura dentro de los estudios organizacionales. Esta nueva investigación de cultura cuantitativa también se parece mucho a una investigación anterior en el clima organizacional. Este artículo examina las implicaciones de este desarrollo al considerar primero las diferencias entre la literatura sobre la cultura organizacional y el clima organizacional y luego examinar las muchas similitudes entre estas dos literaturas. Las literaturas se comparan centrándose en su definición de los fenómenos, su epistemología y metodología, y sus fundamentos teóricos. Las implicaciones de las diferentes bases teóricas y sus supuestos subyacentes sobre el fenómeno se discuten con cierta duración, al igual que algunas de las consecuencias de la separación continua de estas dos literaturas. La discusión final se centra en las implicaciones de estos desarrollos para futuras investigaciones sobre culturas y contextos organizacionales.

  • James L., James L., Asch D. 1990. La medición de las organizaciones: el papel de la cognición y los valores. En Schneider B. (ed.), Clima organizacional y cultura: 40–89. San Francisco: Jossey-Bass. Google Académico

Mi agradecimiento a Geert Hofstede y sus colegas y estudiantes en Rijksuniversiteit Limburg en Maastricht, Países Bajos, por sus ideas durante mi presentación de la primera versión de este artículo en noviembre de 1992. Agradezco a Nancy Adler, Mary Yoko Brannen, Paul Carlile, Michael. Cohen, Dick Daft, Jane Dutton, Karen Golden-Biddle, George Gordon, Peter Manning, Debra Meyerson, Joan Rentsch, Maijen Schultz, John Slocum, Bob Sutton, John Van Maanen y Karl Weick por sus contribuciones a este artículo. También estoy en deuda con el editor y revisores de AMR por sus útiles comentarios, críticas y sugerencias. Finalmente, agradezco a Ikujiro Nonaka y al Instituto de Investigación de Negocios de la Universidad de Hitotsubashi por el apoyo que brindaron durante mi revisión final de este artículo.

¿Qué diferencia hay entre clima laboral y clima organizacional?

En pocas palabras, el clima organizacional es la naturaleza y la calidad del entorno laboral y el impacto de ese entorno en las actitudes y comportamientos de los empleados.

El compromiso es la inversión personal del empleado y el compromiso con la organización. Ser un «empleado comprometido» significa que está completamente involucrado e interesado en su trabajo. Ese trabajo ocupa completamente su atención y lo inspira a sacar lo mejor de usted.

  • Comprometido: las características de dichos empleados son la lealtad, el enfoque, el entusiasmo y el compromiso con el desarrollo personal y organizacional.
  • No comprometido: las características de dichos empleados son la complacencia, la falta de iniciativa, la falta de participación y el aumento del absentismo.
  • No participado activamente: las características de dichos empleados son la falta de sinceridad, difunden la insatisfacción y la desmotivación de otros empleados en el entorno inmediato.

Hay una gran cantidad de información disponible para nosotros, y que implica ciertas fuentes, diferentes perspectivas, enfoques y pensamientos. Las tendencias que encontramos, las nuevas palabras y sus significados que descubrimos, pero también el intento de implementar el «descubierto» en nuestro mercado a veces sigue siendo vago debido a las barreras del idioma.

Definitivamente no es felicidad ni satisfacción, como explicamos. El clima organizacional sería un nombre más completo que se usa con mayor frecuencia en la región.

Sin embargo, si aplica una encuesta anónima haciendo las preguntas correctas, midiendo los elementos correctos respaldados por las estadísticas, probados por la metodología científica y dicha encuesta le brinda una idea de los datos cuyo valor puede ayudar a su organización a adoptar un plan estratégico para mejorar la participación de los empleados. y satisfacción y, en última instancia, productividad de los empleados. – Llámalo como quieras.

¿Qué es clima organizacional y el desempeño laboral?

El análisis climático se puede comparar con un termómetro que con sus indicaciones se siente de cualquier cambio en la vida organizacional. El clima organizacional identifica una característica no estructural o «suave» de las organizaciones, opuestas a las estructurales o «duras». El clima organizacional representa el conjunto de percepciones compartidas y correlacionadas relacionadas entre sí, es decir, la forma en que los sujetos perciben e interpretan la vida en la empresa con sus características. Es la síntesis de percepciones subjetivas, de los mapas cognitivos de cada persona involucrada, las representaciones individuales, las interacciones entre los sujetos, el contexto organizacional y la cultura dominante en la empresa.

Por lo general, los propósitos son escuchar, comprender, diagnosticar el clima, la cohesión y la cultura de la organización. En consecuencia, los resultados obtenidos llevan a la Compañía a responder con los métodos de intervención adecuados para lograr la mejora deseada. Existen varios objetivos principales de un análisis del clima corporativo:

  • Comprender la experiencia del personal
  • Reconocer aspiraciones del personal
  • Identificar los problemas críticos a menudo sumergidos para intervenir
  • Promover con éxito la participación y el intercambio de la cultura organizacional y los objetivos corporativos.

Es importante que la intervención sea respaldada por la gerencia y que se comunique correctamente a las personas que participarán en la investigación, explicando las razones y el propósito.

¿Cuál es la diferencia entre cultura organizacional y comportamiento organizacional?

La cultura y el comportamiento organizacional son dos conceptos separados pero totalmente relacionados. El tipo de valores establecidos y compartidos que dan forma a las actividades de una organización se conoce como la cultura organizacional. El comportamiento organizacional es la forma en que los empleados o los elementos humanos en la organización se comportan como consecuencia de la cultura organizacional en una organización. Tanto la cultura organizacional como el comportamiento son críticos para el funcionamiento de una empresa porque pueden ayudar a determinar si una organización es exitosa o no.

Uno de los efectos de la cultura y el comportamiento organizacional se puede ver en la forma en que el liderazgo de una organización se relaciona con sus empleados. La forma en que los CEO y otra gerencia se relacionan con los empleados que son más bajos en la jerarquía de una organización pueden afectar la forma en que se comportan los empleados dentro de esa organización. Si la cultura organizacional en su lugar significa que el CEO está fuera de alcance para todos menos a la alta dirección, los empleados podrían no sentir el impacto de su liderazgo de la misma manera que harían un líder más accesible. Esto puede hacer que el trabajo parezca más impersonal, y podría afectar la motivación de los trabajadores.

Otro efecto de la cultura y el comportamiento organizacional está en el área de la práctica operativa. Si la práctica operativa en una organización alienta a todos a ser un jugador de equipo, el comportamiento de esos empleados será diferente al de los empleados en un lugar donde se valora la iniciativa individual. Los empleados que son jugadores de equipo pueden estar más integrados que aquellos que son logros individuales. Esto se debe a que aquellos que son jugadores individuales pueden ser muy competitivos entre ellos.

Las organizaciones que tienen una cultura en la que se toma en serio el bienestar de los empleados producirán un comportamiento diferente al de una organización que no trata a sus empleados también. Por ejemplo, una compañía que tiene un centro de guardería dentro de sus instalaciones para los trabajadores ocupados definitivamente se beneficiará en términos de mayor rendimiento y más dedicación de las madres y los padres que no tienen que apresurarse a través de sus trabajos para ir a recoger a sus hijos de la guardería. Esto también hará que los empleados se sientan valorados y estarán más dispuestos a dar lo mejor para el éxito de la organización. Lo contrario podría ser el caso de una organización con un terrible paquete de bienestar de los trabajadores. Es casi seguro que los empleados no estarán tan motivados como aquellos con un buen paquete de bienestar.

@Indigomoth: sin embargo, la compañía puede fomentar la competencia sin hacerlo. Quiero decir, realmente no quieres que tus empleados lleven al punto en que sienten la necesidad de violar las leyes.

¿Qué diferencia hay entre cultura organizacional y clima organizacional?

La función de la cultura organizacional es estructurar significados en función de los cuales los trabajadores desarrollan su experiencia en el lugar de trabajo y establecen su acción en las organizaciones. La cultura es una característica intrínseca de una organización y se estructura lentamente con el tiempo cuando una determinada unidad social ha vivido durante años y tiene una historia detrás de ella. Tanto en los procesos de análisis (por ejemplo, diagnóstico organizacional) como en los procesos de intervención (por ejemplo, intervenciones de desarrollo organizacional), el examen de la cultura organizacional constituye el punto de partida. La cultura organizacional, entendida como un aspecto intrínseco de la organización, representa el intento de explicar las características del entorno de trabajo, más específicamente refiriéndose a la definición de Lewin puede considerarse el intento de explicar el componente (ambiental) de Lewin en la descripción del comportamiento en función de la personalidad y el entorno: c = f (p, a). En este caso, la cultura se convierte en la base de estructuración La identidad de una organización o un grupo de trabajo. El clima, por otro lado, tiene una estructura menos estable y más cambiante. Para los sujetos, el clima existe en el nivel de conciencia de una reacción inmediata a la realidad organizacional, actuando a nivel de actitudes y valores. La cultura, por otro lado, (Schein 1985; Avallone 1994) actúa tanto en estos niveles, que podemos llamar artefactos (entorno, tecnologías, lenguaje, etc.) y valores (lealtad, competencia, cumplimiento de las reglas, consentimiento, Solidaridad) y a aquellos niveles que llamamos suposiciones básicas, o creencias implícitas, ocultas y a menudo inconscientes, que se han convertido en parte del patrimonio cognitivo sin reconocer su origen.

Para analizar la cultura, es necesario analizar los diversos niveles en los que se manifiesta. Este conjunto de valores, reglas y reglas de conducta se refinan dentro de una organización para garantizar la integración interna y la adaptación al exterior. Schein (1992), por ejemplo, llamó su atención en conceptos psicológicos como la resolución de problemas, el aprendizaje, los valores básicos y la contratación, teniendo en cuenta en su definición de cultura, algunos aspectos importantes como: la pertenencia de la cultura a un grupo, El hecho de que se aprende una cultura y que se refiere a suposiciones críticas que determinan cómo un grupo percibe, piensa y cómo los líderes definen el medio ambiente, es decir, qué es la misión y qué significa que deben usarse para lograr los objetivos de la organización.

En consecuencia, vemos que la integración interna y la adaptación al exterior son dos procesos inextricablemente entrelazados dentro de esta descripción de la cultura organizacional. A la luz de esta descripción de la cultura, ahora podemos considerar el clima organizacional como la forma en que las estructuras profundas de la cultura se manifiestan en contingencias situacionales mutuas, interacciones entre los miembros de un grupo y cultura misma (Moran y Volkwein, 1992). De Cock et al. (1987) desarrollaron un modelo del clima organizacional al distinguir cuatro tipos de clima definidos por dos dimensiones bipolares:

  • Flexibilidad versus control
  • Orientación al individuo versus orientación a la organización.

Cada tipo de clima tiene sus propias características, diferentes estilo de gestión, formas de comunicación de comunicación y diferentes estructuras consultivas. Los cuatro tipos de climas se pueden resumir de la siguiente manera:

  • Flexibilidad versus control
  • Orientación al individuo versus orientación a la organización.
  • Clima de apoyo: la organización se centra en el individuo, la flexibilidad es directa por dentro, las decisiones son tomadas por contactos informales. El estilo de liderazgo se centra en las personas y en la relación. Hay una falta de estructura. El peligro es que la organización asume el aspecto de una asociación. La dirección de la comunicación es de abajo hacia arriba (desde abajo hasta la parte superior).
  • Clima innovador: la organización se centra en los objetivos y es flexible hacia afuera. Este tipo se caracteriza por la descentralización de la forma de trabajar y por la contratación que todos los miembros se comprometerán a lograr los objetivos. La estructura está en la red. El estilo de liderazgo está orientado tanto a la tarea como a la relación. El peligro de esta organización es que puede degenerar en el caos.
  • El clima destinado a respetar las reglas: la organización se centra en el individuo y el control de su comportamiento. El equilibrio se logra mediante el desarrollo de una estructura jerárquica; Fuerte es el grado de centralidad y el liderazgo está orientado a los procedimientos. El peligro es que las reglas y procedimientos se vuelven más importantes que la realización de los objetivos en sí.
  • Clima orientado a Clima: la organización se centra en los objetivos y el control de los medios para lograrlos. El estilo de liderazgo predominante es el orientado a la tarea; Las personas deben adaptarse a la organización, siendo recompensada por la búsqueda de los objetivos. El peligro es estar demasiado enfocado en los objetivos y no considerar las señales que provienen de los factores externos.
  • ¿Cómo influye la cultura en el comportamiento organizacional?

    Antes de que podamos explorar los factores que influyen en la cultura organizacional, primero debemos comprender y definir la cultura organizacional. Tómese un momento para considerar sus pensamientos sobre la cultura organizacional. ¿Es el comportamiento organizacional y la cultura organizacional lo mismo? ¿Tienen cosas en común o hay correlaciones entre los dos? Una vez que haya escrito un par de notas sobre el tema, revise el video a continuación.

    ¿Es la cultura organizacional lo que pensaste que era? Exploremos aún más los diferentes componentes de la cultura organizacional.

    La cultura organizacional establece el tono para una organización. Representa comportamientos aceptables y define la forma apropiada de actuar. La cultura está formada por los valores y creencias de una organización que se infunden en toda la organización desde la alta gerencia hasta los empleados de nivel de entrada. La cultura prepara el escenario para todo lo que hace una organización y ayuda a describir sus procedimientos operativos. Dado que hay una variedad tan amplia de industrias y organizaciones, no hay un tipo de cultura correcto o incorrecto exacto. Las culturas organizacionales diferirán de negocios a negocios al igual que la cultura organizacional dentro de las unidades familiares puede ser dramáticamente diferente de una familia a la siguiente.

    Entonces, si no hay una cultura perfecta, única para una organización, ¿cómo impacta la cultura organizacional el éxito de una empresa? Para diseccionar esto, primero debemos discutir los diversos grados de la cultura de la empresa. Si bien cada organización tiene una cultura propia, algunas culturas son más fuertes o más débiles que otras. Una empresa con una cultura más fuerte, centrada en sus valores y misión, tiende a ser más exitosa que las empresas con un enfoque mediocre de sus valores y objetivos. No es suficiente simplemente establecer una misión, valores y objetivos; En cambio, estos componentes deben integrarse en cada proceso diario y arraigarse dentro de cada miembro de la organización.

    ¿Cómo influye la cultura organizacional en el clima laboral?

    La cultura organizacional expresa suposiciones, valores y creencias compartidas, y es el pegamento social que mantiene una organización juntos [24]. Una cultura fuerte es un sistema de reglas que explica cómo las personas deberían comportarse [25]. Una organización con una cultura fuerte tiene valores y códigos de conducta comunes para sus empleados, lo que debería ayudarlos a lograr sus misiones y objetivos. El reconocimiento laboral y la satisfacción laboral se pueden lograr cuando los empleados pueden completar las tareas que les asignan la organización.

    Se compiló un cuestionario estructurado basado en estudios similares publicados en revistas internacionales [26, 27]. Veintitrés factores con respecto a la cultura organizacional fueron tomados de Tsui et al. [26], un estudio basado en dos grupos de estudiantes de MBA de dos universidades en Beijing, China. Nuestra investigación se centró en enfermeras clínicas en hospitales; Por lo tanto, los refinamientos se hicieron al cuestionario diseñado por Tsui et al. [26] para atender nuestro objetivo de investigación particular. El estudio invitó a tres directores o supervisores del centro médico para validar el cuestionario. Por último, hubo 22 preguntas en la sección de cultura organizacional.

    Se tomaron treinta elementos con respecto al comportamiento de liderazgo de Strange & Mumford [27], y las preguntas estructuradas utilizando esta literatura. Sin embargo, la prueba propuesta no fue estudiada empíricamente. Las enfermeras del hospital A se utilizaron como muestra de estudio piloto. Se eliminaron cuatro elementos de preguntas para mejorar la validez del cuestionario: «La gente tendrá una reacción extrema al líder»; «Los seguidores se sacrificarán por el líder y/o la visión del líder»; «El líder está motivado por el logro de su visión»; y «el líder tendrá en cuenta las necesidades de la organización en su toma de decisiones».

    Vroom [28] Satisfacción laboral clasificada en 7 dimensiones: organización, promoción, contenido laboral, superior, recompensa, ambiente de trabajo y socios laborales. Tomamos en consideración que los aumentos salariales de las enfermeras se basan en la promoción. Además, esta investigación cubrió una gran cantidad de variables en la cultura de la organización y el comportamiento de liderazgo. Para evitar que muy pocas enfermeras numéricas respondan a los cuestionarios, solo le hicimos 4 dimensiones de satisfacción laboral en un total de 12 artículos: reconocimiento laboral, recompensa y bienestar, socios superiores y de trabajo.

    ¿Cómo influye el comportamiento organizacional en su área laboral?

    BJ Fogg, autor del modelo, es el fundador del Laboratorio de Tecnología Persuasiva de la Universidad de Stanford. Él y su equipo estudian el comportamiento humano y cómo es posible influir en él para lograr los objetivos corporativos a través del pozo personal y organizacional de las personas y las organizaciones.

    El concepto que comunica la ecuación «B = MAT» es tan simple como la ecuación misma. El «comportamiento» (comportamiento) es la palabra que Fogg usa para describir una acción que alguien podría hacer. La pregunta sigue siendo: ¿cómo activar el comportamiento virtuoso en las personas?

    • motivación,
    • habilidades,
    • El disparo (desencadenantes).

    Cuando estas tres cosas se unen, las personas pueden cambiar el mundo.

    • motivación,
    • habilidades,
    • El disparo (desencadenantes).
  • sensación,
  • anticipación,
  • pertenencia.
  • No habla de dinero o motivación extrínseca, sino de bien organizacional, contexto (valores, cultura organizacional) para estimular la motivación intrínseca.

    Por esta razón, cuando queremos construir y consolidar nuevos comportamientos organizacionales, debemos involucrar a las personas en la exploración empírica de los siguientes elementos: el contexto en el que se mueve, las relaciones en todos los niveles de la organización, ejemplos de comportamiento y cómo son evaluado.

    Por lo tanto, pensamos en la motivación en tres niveles distintos: un nivel físico, un nivel emocional y un nivel social.

    Este es el nivel físico de motivación. Algunas acciones nos traen placer, mientras que otras acciones nos causan dolor. Estamos motivados para buscar placer y evitar el dolor. Si ofrecemos un refuerzo positivo cuando las personas cambian su comportamiento, descubrimos que su motivación intrínseca aumenta considerablemente. En este sentido, si la experiencia de los empleados, o el viaje de la persona en la organización, es positiva, las personas evolucionan con la organización que se transforma.

    ¿Qué factores influyen en el clima laboral de una organización?

    La importancia de la cultura laboral ha causado un cálculo en el mundo de los negocios. Los empleados quieren trabajar para una empresa que se ajuste a su idea cultural de un lugar de trabajo. Quieren encontrar un lugar de trabajo en el que puedan prosperar, donde no tienen que adaptarse a un ideal genérico y pueden ser ellos mismos.

    Algunas personas prefieren un lugar de trabajo que incorpore positividad y colaboración de los empleados. Esto puede involucrar a un comité que planea diferentes viajes y aventuras después del trabajo para sus empleados. Otros pueden preferir un lugar de trabajo profesional que tenga poco o ningún empleado que se mezcle.

    No hay nada inherentemente malo en tener preferencia por una determinada cultura dentro del lugar de trabajo. Algunas personas prefieren diferentes lugares de trabajo y responden con una mayor productividad y felicidad general dependiendo de su entorno. Esto, a su vez, es excelente para la empresa.

    Si bien una empresa puede querer crear una determinada cultura del lugar de trabajo, hay varios factores externos diferentes que pueden afectar la cultura. Asegurar que los gerentes y los profesionales de recursos humanos sean educados adecuadamente a través de un MBA general, MBA de gestión de recursos humanos o incluso un MBA de análisis de negocios podría ser una diferencia absoluta para la empresa.

    • Edad de la población

    Millennials, Genz, Generation X, Baby Boomers y la generación silenciosa. Todos en la fuerza laboral encajan en una de estas categorías, y aunque algunos pueden argumentar que no todos los milenios son iguales, la investigación sugiere que muchas personas de la misma generación tienen ideas y creencias similares que pueden afectar la cultura laboral a su alrededor.

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