Hay cuatro tipos bien conocidos de cultura organizacional: clan, adhocracia, jerarquía y mercado. Van de interno a externo cuando se trata de integraciones y enfoque. También van desde un entorno de estabilidad y control hasta uno de flexibilidad y discreción. En esta imagen se muestra un resumen de estos cuatro tipos de cultura:
En esta cultura, la gente tiene mucho en común y parece que eres parte de una gran familia. Los líderes son vistos como mentores y/o como una figura paterna y esto impulsa la lealtad y el alto compromiso de los empleados. Los valores principales son el trabajo en equipo, la comunicación, el consenso y el desarrollo. Se centran en la tutoría, la crianza, pero lo más importante, todo se hace juntos.
En esta cultura, los empleados son dinámicos y creativos. Tienen una cultura que acepta asumir riesgos y que fomenta la innovación. La forma en que la organización se une es haciendo experimentos y probando cosas nuevas. Promueven la libertad y la iniciativa de los empleados que tienen nuevos productos o servicios define el éxito de esta empresa. Los valores para el éxito en esta cultura son el cambio, la agilidad, la transformación y los resultados innovadores. Los líderes deben crear un entorno emprendedor y visionario para que esto funcione, ya que esta compañía quiere ser la primera en ir al mercado.
En esta cultura, los resultados son lo más importante. Se alienta a los empleados a competir tanto internamente como externamente, a lograr resultados, a centrarse en los objetivos y hacer las cosas. Los líderes en este entorno deben ser productores y rivales difíciles, ya que tienen que ser difíciles y tienen altas expectativas de los empleados. A menudo, los objetivos están relacionados con las ventas, las ganancias, la penetración del mercado, el valor de las acciones, ya que reflejan el rendimiento de la empresa.
¿Cómo saber qué tipo de cultura organizacional tiene una empresa?
¡Entonces, vamos a sumergirnos en ello! Cuando se trata de tipos de cultura de la empresa, aquí está la historia completa detrás de cada uno y cómo podría identificarla dentro de su propia organización…
La cultura del clan es una cultura de «una gran familia feliz». Es donde una organización toma un tono de crianza distinto hacia su fuerza laboral y se centra en ayudarlos a crecer en su propio sentido de responsabilidad.
La cultura del clan es típica entre las empresas nuevas que dependen de una cultura basada en el empoderamiento. Clan Culture enfoca muchos de sus esfuerzos en ayudar a los empleados a identificarse con la empresa. En ese sentido, alineando los valores de la compañía con sus propios empleados (y viceversa).
La cultura del clan también se define por su enfoque en la salud mental en el trabajo y el bienestar de los empleados, por lo que a menudo puede verse como el «más suave» de las cuatro culturas.
Si bien puede tener un efecto positivo en el desgaste y el desarrollo profesional, puede carecer de estructura y es más probable que experimente dolores de crecimiento a medida que la organización escala. Esto se debe a que una cultura de clan está muy aislada, lo que dificulta la escala a medida que pasa el tiempo.
Una cultura de la adhocracia se basa en la innovación. Constantemente gritando hacia el futuro, empuja constantemente a los empleados a pensar más allá de lo típico, innovador, «rompen las cosas» y experimentan salvajemente.
Cuando se hace bien, estos son los tipos de empresas que, a través de sus empleados, elaboran el futuro de las cosas. Crean e innovan a velocidades de rayo, y piensan en las últimas tendencias y cómo ir más allá de ellas.
¿Cómo identificar el tipo de cultura organizacional de una empresa?
Cultura corporativa y definida como valores colectivos, características, comportamientos y actitudes de una organización específica. Los nombres alternativos para la cultura corporativa incluyen-
- Cultura organizacional
- en el lugar de
- Cultura organizacional
La cultura corporativa y demostrada a través de la forma en que interactúan los miembros del equipo, las iniciativas de toma de decisiones y los valores fundamentales poseídos. Los componentes fundamentales de la cultura corporativa incluyen
- Cultura organizacional
Fuerte cultura corporativa y aquella en la que los empleados trabajan de conformidad con el comportamiento esperado y la responsabilidad laboral. Si bien algunas empresas definen la gran cultura corporativa, como la basada en el desarrollo de equipos y el hecho de que los empleados se sienten felices, otras compañías aprecian una cultura más formal y tradicional en el lugar de trabajo.
El 94% de los gerentes y el 88% de los empleados creen que la cultura corporativa es crucial para el éxito. Las empresas con una cultura organizacional sólida tienen un promedio de 400% más de crecimiento de ingresos en comparación con las empresas con una cultura organizacional indefinida o deficiente.
La cultura empresarial afecta directamente una amplia gama de factores, incluida la participación de los empleados y los niveles de productividad. Entre las formas destacadas en que las culturas corporativas influyen en las empresas incluyen la cultura
¿Qué tipo de cultura organizacional hay?
A menudo escuchamos sobre la cultura organizacional, hasta el punto de que casi parece tocarla y verla. Excepto entonces date cuenta de que hay muy pocas situaciones en las que realmente sabes qué es.
Los valores fundamentales de cualquier empresa generalmente siempre se inspiran en raíces comunes. Por ejemplo, el sentido de pertenencia que los miembros de la organización intentan extenderse entre los recursos humanos. La importancia de poder lograr los resultados y la conciencia de ser un elemento fundamental del «sistema de la empresa». Aún así, relaciones interpersonales y mucho más.
En resumen, en general, los valores básicos y suposiciones de una cultura organizacional saludable casi siempre se inspiran en aspectos positivos. Sin embargo, otro principio que, la fuerza de juego, tendrá que hacerse en este camino, está vinculado a la conciencia de no poder construir una cultura organizacional verdaderamente «fuerte» sin considerar también la seguridad en el trabajo.
La cultura dominante a menudo no proporciona este aspecto en las diversas políticas de crecimiento. Lo que ves es muy a menudo solo el aspecto económico. Sin embargo, la verdadera cultura organizacional corporativa no puede arraigarse sin tener «pruebas tangibles» del compromiso que, antes de los demás, proviene de la gerencia.
En este sentido, la seguridad se establece en el lugar de trabajo y la atención a la adopción de comportamientos seguros. Desde el punto de vista del trabajador, de hecho, puede ser contraproducente afirmar «en palabras» un cierto tipo de cultura corporativa y, de hecho, no tener una retroalimentación directa de todo esto.
¿Cuál es el mejor tipo de cultura organizacional?
Los cultivos se pueden diseccionar y describir de manera más granular. La razón es que cada organización tiene una forma única por su visión, misión y liderazgo. Groysberg, Lee, Price y Cheng identificaron las siguientes culturas organizacionales adicionales en su investigación publicada en Harvard Business Review (2018).
- Cultura de propósito: los líderes de la compañía y los empleados comparten valores altruistas de cambiar el mundo y garantizar que los recursos globales se compartan con quienes viven los márgenes.
- Cultura organizacional de la autoridad: se define por un liderazgo fuerte y empleados seguros. Es un entorno de trabajo competitivo donde los empleados se esfuerzan por ser los mejores en su campo.
- Cultura de la organización de seguridad: puede ser el riesgo de que los líderes prosperen en fomentar la seguridad mediante la planificación y el asunto calculado o poco riesgo y hacer lo que ha funcionado en el pasado.
- Ordene la cultura organizacional: generalmente se define por reglas, procedimientos y donde los empleados tienen roles muy definidos.
- Cultura de la organización de cuidado: se caracterizará por un entorno que cuide a sus empleados y donde puede haber un fuerte compromiso y lealtad.
Considere sus objetivos de organización, los estilos de trabajo de su equipo, los cambios que su negocio está pasando para determinar la cultura más apropiada. Independientemente de la cultura organizacional que elija, se ha vuelto cada vez más crítico que las organizaciones brindan una experiencia positiva para los empleados y sean ágiles para tener éxito en el mercado laboral actual.
Puede usar el Instrumento de Evaluación Cultural Organizacional (OCAI) basado en el marco de valores competidores mencionado anteriormente. Le ayudará a comprender cuáles son sus culturas actuales y preferidas en el lugar de trabajo. De esa manera, puede comenzar a forjar su camino hacia la cultura laboral deseada.
La transformación cultural es un proceso de cambiar su cultura organizacional para realinear la cultura a la visión, la misión y los valores centrales de la organización para lograr sus objetivos estratégicos.
Como se mencionó anteriormente, el liderazgo juega un papel fundamental en la configuración de la cultura. RRHH también tiene un papel importante en la configuración de la cultura e influir en el liderazgo. Según Gallup, “los líderes de recursos humanos son responsables de alinear a los gerentes y empleados con la cultura aspirada, fomentando un sentido de propiedad para esa cultura y mantener la responsabilidad en todos los niveles de la empresa. Por lo tanto, RR. HH. Debe educar y equipar a los líderes y gerentes para modelar los valores culturales y poseer sus roles en el fomento de la cultura deseada «.
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