Robert E. Quinn y Kim S. Cameron de la Universidad de Michigan investigaron las cualidades que hacen que las empresas sean efectivas. Desde una lista de 39 atributos, los investigadores identificaron dos polaridades clave: (1) Enfoque e integración interna versus enfoque y diferenciación externa, y (2) flexibilidad y discreción versus estabilidad y control.
Estas cualidades se representan visualmente dentro del marco de valores competidores, que forma parte del instrumento de evaluación cultural organizacional validada y ampliamente utilizada. Una búsqueda rápida de Google podría obtener artículos que mencionan entre cinco y ocho tipos de culturas corporativas. Sin embargo, los cuatro tipos de Quinn y Cameron generalmente se aceptan y parecen influir en cualquier variación.
Acerca de la cultura del clan: una cultura del clan se centra en las personas en el sentido de que la compañía se siente familiar. Este es un entorno de trabajo altamente colaborativo donde cada individuo es valorado y la comunicación es una prioridad. La cultura del clan a menudo se combina con una estructura horizontal, que ayuda a romper las barreras entre la suite C y los empleados, y fomenta las oportunidades de tutoría. Estas compañías están orientadas a la acción y adoptan el cambio, un testimonio de su naturaleza altamente flexible.
Beneficios: las culturas del clan cuentan con altas tasas de participación de los empleados, y los empleados felices hacen clientes felices. Debido a su entorno altamente adaptable, existe una gran posibilidad de crecimiento del mercado dentro de una cultura de clanes.
Incansados: una cultura corporativa de estilo familiar es difícil de mantener a medida que la empresa crece. Además, con una estructura de liderazgo horizontal, las operaciones diarias pueden parecer desordenadas y carentes de dirección.
¿Cuáles son los 4 tipos de cultura?
Cada organización tiene un tipo de cultura e idealmente esa cultura reflejará los objetivos y la misión de su organización. La cultura de su empresa debe agregar valor a su organización en general y hacer que sus empleados se sientan valorados y escuchados. Aprenda qué es la cultura de la empresa, comprenda por qué es importante y revisa diferentes tipos de cultura de la empresa.
La cultura de la empresa es la forma en que los empleados de la compañía interactúan, toman decisiones y comparten valores. Es mucho más fácil ver la cultura de una empresa que leer sobre ella, ya que la cultura de la empresa dicta cómo los empleados trabajan entre sí tanto profesionales como socialmente en el lugar de trabajo. Los elementos comunes de la cultura corporativa son:
- La misión de la compañía
- Objetivos de toda la empresa
- Objetivos específicos de los empleados
- Estilo de liderazgo
- Valores de la empresa
- Ética de la empresa
- Expectativas de los empleados
La cultura de la empresa realiza varios otros nombres, como la cultura corporativa, la cultura organizacional y la cultura laboral.
Saber lo que impulsa a sus empleados a desempeñarse bien y sentirse cómodos en el trabajo puede ayudarlo a asegurarse de mantener un lugar de trabajo ideal. Con una cultura de la empresa sólida, sus empleados saben lo que se espera de ellos y tienen las relaciones necesarias en el lugar de trabajo para cumplir con los objetivos organizacionales y personales. Algunos de los beneficios de una cultura de la empresa fuerte incluyen:
- La misión de la compañía
- Objetivos de toda la empresa
- Objetivos específicos de los empleados
- Estilo de liderazgo
- Valores de la empresa
- Ética de la empresa
- Expectativas de los empleados
¿Qué es la cultura y sus tipos?
Estudiar cultura para comprender patrones de comportamiento humano es un gran trabajo. Si bien hay formas ilimitadas en que las personas pueden expresar su cultura, los científicos sociales han desarrollado dos categorías básicas para definir las cosas producidas por una sociedad. Primero es la cultura material y el segundo es la cultura no material.
La cultura material menciona los objetos físicos, los recursos y los espacios que las personas usan para definir su cultura. Estos incluyen hogares, escuelas, iglesias, mezquitas, oficinas, templos, fábricas y plantas, ropa, utensilios, carreteras, adornos, T.V, radio, máquinas, herramientas, productos y productos, tiendas y muchos más. Todos estos objetos y cosas hechas por el hombre que han evolucionado durante las edades para el bienestar y la comodidad del hombre son la cultura material.
Ahora la cultura material no significa que sea un objeto que se compre y vende; También puede ser algo que todos hacemos. Por ejemplo, Cocking Art es algo común que todos hacemos y, por lo tanto, es parte de nuestra cultura material.
El otro tipo de cultura es la cultura no material que no puede ser toque, sentir, probar o mantener. La cultura no material pertenece a las ideas no físicas que las personas tienen sobre su cultura, incluidas creencias, valores, reglas, normas, moral, idiomas, roles sociales, ética, música, literatura, costumbres, tradiciones, organizaciones e instituciones. La cultura no material es un gran impacto en nuestras vidas como la cultura material.
¿Qué es cultura organizacional sus tipos y sus formas?
La cultura organizacional es la colección de prácticas comerciales, creencias y comportamientos que crean el entorno laboral de una empresa. Esto incluye las políticas y procedimientos del negocio y también la personalidad intangible de la organización. La cultura de una empresa dicta los métodos de interacción aceptados dentro y fuera de la empresa al identificar los valores y las normas expresados por la organización. La cultura organizacional crea el entorno para que la gerencia y los empleados dirigan a la empresa al tiempo que proporciona una filosofía y expectativas subyacentes.
La mayoría de los líderes empresariales se relacionan con cuatro tipos reconocidos de cultura organizacional: adhocracia, clan, jerarquía y culturas de mercado. Cada cultura corporativa tiene cualidades y beneficios únicos. Una empresa desarrolla una cultura a lo largo del tiempo que puede cambiar con varios factores, como la reestructuración organizacional, la expansión comercial o el aumento del crecimiento. La mayoría de las empresas tienen elementos de los cuatro tipos de cultura corporativa con una influencia principal:
La cultura de la adhocracia es flexible, con un enfoque en la innovación y la mejora constantes. A menudo se ve en las empresas de inicio y tecnología, esta cultura considera que la alta gerencia alienta a todos los empleados a compartir ideas y contribuir al desarrollo de productos, independientemente del nivel o el puesto. Una empresa con una cultura de adhocracia es acelerada y cambia constantemente. La gerencia promueve la toma de riesgos y alienta al personal a desafiar el status quo de la empresa y la industria.
Como resultado, esta cultura corporativa funciona bien para empresas digitales y nuevas empresas tecnológicas donde el mercado es altamente competitivo y en constante evolución. A medida que las nuevas empresas más pequeñas crecen a organizaciones más grandes, la cultura puede cambiar a un marco más estructurado. Cuando esto sucede, la adhocracia puede continuar influyendo en unidades de negocios particulares, como la investigación y el desarrollo o el marketing. Para desarrollar una cultura de adhocracia, desea alentar la lluvia de ideas y el intercambio de ideas. Recompensar ideas innovadoras también puede permitir a los equipos crear una actitud de toma de riesgos y creatividad.
La cultura del clan, también llamada cultura familiar, está orientada al equipo, con relaciones cercanas basadas en un interés o propósito común. Por lo general, se ve en pequeñas empresas o empresas familiares, una cultura del clan proporciona un entorno de apoyo donde todos los empleados se sienten iguales. La propiedad de una organización de cultura del clan valora a todos los miembros del equipo, independientemente de su nivel o posición. Dentro de este entorno laboral centrado en las personas, el personal trabaja en colaboración para adoptar el cambio y tomar medidas hacia los objetivos de la empresa. Los empleados se sienten cómodos dando comentarios abiertos y honestos a colegas y administración.
¿Cuáles son los dos tipos de cultura organizacional que existen?
Quiero inspirarme en un artículo de Fabio Barbini en el que el autor, con respecto a la cultura, se había referido a la pintura de Raffaello «Escuela de Atenas»: en este trabajo podemos reconocer, como figuras centrales, en un grupo de personas que conversan , Platón y Aristóteles que discuten el idealismo y el realismo. Platón, con el índice hacia arriba que parece indicar un aumento del desorden de los fenómenos hasta el orden abstracto de los conceptos, representa el idealismo; Aristóteles, por otro lado, con la mano tensa y abierta y la palma hacia abajo, parece indicar el proceso opuesto y complementario al indicado por Platón, o el retorno del mundo inteligible del realismo. Los dos parecen querer mediar entre la abstracción de las teorías y la aplicación de la misma en realidad, es decir, lo que se necesita para el hombre. Al transferir este concepto en la realidad de nuestras organizaciones, podemos decir que las culturas organizacionales hacen que esta imagen sea adecuada al proponer métodos, valores y relaciones para que su aplicación, en el mundo real, pueda garantizar el éxito de lo que se ha llevado a cabo.
“La cultura organizacional es la totalidad coherente de suposiciones fundamentales que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló mientras aprende a enfrentar los problemas relacionados con su adaptación externa o su integración interna, y que han funcionado de tal manera que se considere válido y, por lo tanto, Digno de ser enseñado a nuevos miembros, como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación con tales problemas «. (Edgar Schein)
La cultura de una organización incluye las creencias, reglas, valores y actitudes que regulan todas las partes, hábitos y reglas escritas y no escritas que se han desarrollado con el tiempo y se consideran válidas; También tiene la capacidad de modelar los procesos organizacionales y de toma de decisiones, para guiar las acciones y comportamientos de todos los empleados. Incluye expectativas, experiencias, filosofía y se expresa en la autoimagen de los miembros, en los mecanismos internos, en las interacciones con el mundo exterior y en las expectativas futuras. Se manifiesta en los supuestos fundamentales que guían a una organización y se materializa en los comportamientos, en los valores que caracterizan la misma organización, tanto dentro como fuera. Los modelos que proporcionan estabilidad a una organización, al mismo tiempo, pueden conducir a la creación de una cultura muy fuerte que podría construir muros difíciles que obstaculizan la competitividad.
¿Cómo se forma la cultura organizacional en una organización?
La cultura organizacional se refiere a un sistema de supuestos, valores y creencias compartidas que muestran a las personas lo que es un comportamiento apropiado e inapropiado. Estos valores tienen una fuerte influencia en el comportamiento de los empleados y el desempeño organizacional. De hecho, el término cultura organizacional se hizo popular en la década de 1980, cuando el libro más vendido de Peters y Waterman «en busca de excelencia» argumentó que el éxito de la compañía podría atribuirse a una cultura organizacional que era decisiva, orientada al cliente, empoderadora, empoderadora, empoderadora, y orientado a la gente. Desde entonces, la cultura organizacional se ha convertido en el tema de numerosos estudios de investigación, libros y artículos. La cultura organizacional sigue siendo un concepto relativamente nuevo. A diferencia de un tema como el liderazgo, que tiene una historia que abarca varios siglos, la cultura organizacional es un área joven pero de rápido crecimiento dentro de la gestión.
La cultura es en gran medida invisible para las personas al igual que el mar es invisible para los peces que nadan en él. Aunque afecta todos los comportamientos de los empleados, el pensamiento y los patrones de comportamiento, las personas tienden a ser más conscientes de la cultura de su organización cuando tienen la oportunidad de compararla con otras organizaciones. Está relacionado con la segunda de las tres facetas que componen la función de organización de planificación, organización, liderazgo y control (P-O-L-C). La función de organización implica la creación e implementación de decisiones de diseño organizacional. La cultura de la organización está estrechamente vinculada al diseño organizacional. Por ejemplo, una cultura que capacita a los empleados para tomar decisiones podría resultar extremadamente resistente a un diseño organizacional centralizado, lo que obstaculiza la capacidad del gerente para promulgar tal diseño. Sin embargo, una cultura que apoya la estructura organizacional (y viceversa) puede ser muy poderosa.
La cultura de una organización puede ser uno de sus activos más fuertes o su mayor pasivo. De hecho, se ha argumentado que las organizaciones que tienen una cultura rara y difícil de impulsar disfrutan de una ventaja competitiva. En una encuesta realizada por la firma de consultoría de gestión Bain & Company en 2007, los líderes empresariales mundiales identificaron que la cultura corporativa es tan importante como la estrategia corporativa para el éxito empresarial. Esto no sorprende a los líderes de empresas exitosas, que se apresuran a atribuir el éxito de su empresa a la cultura de su organización.
Artículos Relacionados:
