A medida que los líderes empresariales luchan con el impacto de la gran renuncia y comienzan a mirar hacia adentro lo que podría ser a continuación para la cultura de su empresa, muchos finalmente pasan el juego de la culpa.
Específicamente, en lugar de culpar a la economía, al gobierno y a lo que perciben como los caprichos de los empleados, se preguntan:
¿Por qué esta empresa no puede mantener y atraer talento?
Y para muchas organizaciones, esta es la pregunta multimillonaria. Entonces, ¿cómo los líderes, especialmente los líderes de la vieja escuela que creen que arrojar dinero a los problemas es la solución más fácil, encontrar la respuesta? Deben hacer esta pregunta más profunda:
¿Qué tiene la cultura de nuestra empresa que repele a las buenas personas?
Para ayudar a responder esa pregunta, examinaremos los cinco elementos clave de las culturas de la empresa intransigentes.
Los cinco elementos clave de la cultura organizacional están valorando igualmente el respeto y los resultados, vivir un propósito de servicio, enfocarse continuamente en la confianza, la validación y el crecimiento, medir de manera efectiva y diligente los comportamientos humanos, y usar su voz como líder para el bien mayor.
Después de tener una inmersión profunda en estos elementos, tal vez usted, como líder empresarial, se tomará un momento para reflexionar sobre cuántas de estas características puede decir que su empresa ya ha dominado.
Con eso en mente, veamos una definición de una cultura intransigente:
Una negativa firme a tolerar comportamientos indeseables o improductivos, ya sea de un estándar de rendimiento o valores, que erosionan la confianza, la positividad o la productividad.
¿Cuáles son los aspectos de la cultura organizacional?
Con el tiempo, el término ha tomado innumerables significados: del latín «Colere» que significa adecuadamente «cultivar la tierra», que luego se extendió al «culto» o «culto» para indicar el conocimiento de un determinado individuo.
Dar una definición única de cultura es algo difícil, incluso si generalmente se puede decir que no es más que el conjunto de ideas, conocimiento, valores, opiniones y experiencias compartidas por miembros del mismo grupo y que les dan las pautas para un apropiado comportamiento en las diferentes circunstancias corporativas.
La cultura representa esa parte o componente de la empresa invisible para los ojos, pero que juega un papel de importancia fundamental ya que todos participan en la dinámica cultural dentro de ella. Simboliza uno de los aspectos más difíciles de interpretar a medida que se refiere a la esfera del comportamiento humano y, por lo tanto, está sujeto a innumerables y distintas influencias.
En el significado clásico, designa el proceso de capacitación de la personalidad humana a través de un largo proceso basado en la adquisición de un patrimonio de conocimiento resultante de una actividad de educación, aprendizaje y capacitación.
Lo que se lleva a cabo en un grupo no es más que una historia común, hecha de certezas y valores y capaz de dar respuestas concretas a la multitud de problemas que pueden presentarse a los ojos de los empleados diariamente.
Para que la cultura sea fuerte, esto debe transmitirse de diferentes maneras. Los medios de transmisión más utilizados son los ritos y las ceremonias, organizados principalmente por los gerentes para recordar la atención de los empleados cuáles son los valores de la compañía para los que operan.
- Los ritos de paso, permiten un cambio de rol facilitado a los empleados;
- Los ritos de integración, fortalecen los vínculos entre los empleados y, en consecuencia, su dedicación al trabajo y el éxito de la empresa;
- Ritos de refuerzo, apunta a la creación de una identidad social más fuerte;
- Renovación de ritos, necesarios para integrar, mejorar y aumentar el conocimiento de los empleados.
Al igual que otros medios de transmisión, también encontramos historias y mitos, transmitidos de los viejos a los nuevos empleados para recordar lo que se consideran los modelos a seguir: pueden ser historias de obras «heroicas» de miembros de la compañía e historias simples sobre la compañía igual. En general, estos son eventos materiales utilizados para mantener esa cohesión y esa comprensión entre los trabajadores vivos para que puedan estar de acuerdo en la importancia de ciertos valores.
El elemento cultural, aunque fuerte, no siempre parece ser homogéneo en las empresas y es por eso que numerosos conjuntos de «subculturas» pueden presentarse.
Cuando hablamos de subculturas, tenemos que hacer con subconjuntos de miembros que se sangran a sí mismos como grupos distintos que actúan habitualmente dentro de la organización. Su capacitación no ocurre de manera casual, pero a menudo es atribuible a elementos específicos como: intereses comunes, elementos de familiaridad o ideas y valores.
¿Cuáles son los tres aspectos de la cultura?
Los principales elementos de la cultura son los símbolos de las normas del lenguaje valores y artefactos. El lenguaje hace posible la interacción social efectiva e influye en cómo las personas conciben conceptos y objetos. Los valores principales que distinguen a los Estados Unidos incluyen competencia de individualismo y un compromiso con la ética laboral.
La cultura de la empresa se divide en: valores de valores de valores rituales y señales de reconocimiento.
- Cultura de la adhocracia: el emprendedor dinámico crea cultura.
- Cultura del clan: la cultura de colaboración amistosa orientada a las personas.
- Cultura de jerarquía: la cultura de control estructurada orientada al proceso.
- Cultura del mercado: la cultura competitiva competitiva orientada a los resultados.
El lenguaje es una de las partes más importantes de cualquier cultura. Es la forma en que las personas se comunican entre sí construyen relaciones y crean un sentido de comunidad. Hay aproximadamente 6 500 idiomas hablados en el mundo de hoy y cada uno es único de varias maneras.
La cultura es la creencia comportamientos de los objetos y otras características compartidas por grupos de personas…. Algunas culturas valoran significativamente en cosas como joyas de artefactos ceremoniales o incluso ropa. Por ejemplo, los árboles de Navidad pueden considerarse objetos ceremoniales o culturales.
Las creencias culturales son creencias que se aprenden y se comparten entre grupos de personas. Debido a que la cantidad de información en una cultura es demasiado grande para cualquier individuo para dominar individuos conoce diferentes subconjuntos del conocimiento cultural y, por lo tanto, puede variar en su competencia cultural.
¿Cuáles son los aspectos de la cultura?
- Valores y creencias. Los primeros y quizás los elementos de cultura más cruciales que discutiremos son sus valores y creencias. …
- Normas. …
- Símbolos y lenguaje. …
- Resumen.
- Alimento. Lo que comemos que está dentro de nuestras culturas y disponible.
- Refugio. Qué tipo de refugio residimos. …
- Religión. ¿Quién o qué adoramos o no en absoluto?
- Relaciones con la familia y otros. ¿Cómo nos llevamos bien? …
- Educación. …
- Protección de seguridad. …
- Organización política/social.
El lenguaje es una de las partes más importantes de cualquier cultura. Es la forma en que las personas se comunican entre sí construyen relaciones y crean un sentido de comunidad. Hay aproximadamente 6 500 idiomas hablados en el mundo de hoy y cada uno es único de varias maneras.
La cultura consiste en las creencias comportamientos de los objetos y otras características comunes para los miembros de un grupo o sociedad en particular. … Así, la cultura incluye muchos aspectos sociales: los valores de lenguaje valores de las normas de las reglas de las reglas de las reglas de las tecnologías de las organizaciones e instituciones de productos.
- Valores y creencias. Los primeros y quizás los elementos de cultura más cruciales que discutiremos son sus valores y creencias. …
- Normas. …
- Símbolos y lenguaje. …
- Resumen.
- Alimento. Lo que comemos que está dentro de nuestras culturas y disponible.
- Refugio. Qué tipo de refugio residimos. …
- Religión. ¿Quién o qué adoramos o no en absoluto?
- Relaciones con la familia y otros. ¿Cómo nos llevamos bien? …
- Educación. …
- Protección de seguridad. …
- Organización política/social.
Organización social Aduanas y tradiciones Artes del lenguaje y literatura Religión Gobierno y economía.
¿Qué es la cultura y cuáles son sus 3 elementos?
Los primeros elementos de cultura, y quizás más cruciales, discutiremos son valores y creencias. El valor no significa un valor monetario en sociología, sino más bien ideales, o principios y estándares, miembros de una cultura tienen en alta estima. La mayoría de las culturas en cualquier sociedad tienen el «conocimiento» (educación) en alta estima. Los valores están profundamente integrados y son críticos para aprender las creencias de una cultura, que son los principios o convicciones que las personas consideran ciertas. Las culturas individuales en una sociedad tienen creencias personales, pero también compartieron valores colectivos. Para ilustrar la diferencia, los ciudadanos estadounidenses pueden creer en el sueño americano, que cualquiera que trabaje lo suficientemente duro será exitoso y rico. Subyacente a esta creencia es el valor estadounidense de que la riqueza es importante. En otras culturas, el éxito puede estar menos vinculado a la riqueza y más a tener muchos niños sanos. Los valores dan forma a una sociedad sugiriendo lo que es bueno y malo, hermoso y feo, buscado o evitado.
Considere el valor que Estados Unidos le otorga a los jóvenes. Los niños representan inocencia y pureza, mientras que una apariencia juvenil en adultos significa sexualidad. Formado por este valor, las personas gastan millones de dólares cada año en productos y cirugías cosméticas para verse jóvenes y hermosos. Estados Unidos también tiene una cultura individualista, lo que significa que las personas otorgan un alto valor a la individualidad y la independencia. Por el contrario, muchas otras culturas son colectivistas, lo que significa que el bienestar del grupo tiene prioridad sobre la del individuo. Cumplir los valores de una sociedad puede ser difícil. Se valora la monogamia matrimonial, pero muchos cónyuges se dedican a la infidelidad. La diversidad cultural y la igualdad de oportunidades para todas las personas se valoran en los EE. UU., Sin embargo, las oficinas políticas más altas del país han sido dominadas por hombres blancos.
Los valores a menudo sugieren cómo las personas deberían comportarse, pero no reflejan con precisión cómo se comportan las personas. Los valores retratan una cultura ideal, la sociedad de estándares quisiera abrazar y cumplir. Pero la cultura ideal difiere de la cultura real. En una cultura ideal, no habría accidentes de tráfico, asesinatos, pobreza o tensión racial. Pero en la cultura real, los oficiales de policía, legisladores, educadores y trabajadores sociales se esfuerzan constantemente por prevenir o abordar estos problemas. Se alienta a los adolescentes estadounidenses a valorar el celibato. Sin embargo, el número de embarazos no planificados entre los adolescentes revela que el ideal por sí solo no es suficiente para los adolescentes de ahorrar las posibles consecuencias de tener relaciones sexuales.
Una de las formas en que las sociedades se esfuerzan por mantener sus valores es a través de recompensas y castigos. Cuando las personas observan las normas de la sociedad y defienden sus valores, a menudo son recompensados. Un niño que ayuda a una anciana a abordar un autobús puede recibir una sonrisa y un «gracias». Un gerente comercial que recauda márgenes de ganancias puede recibir una bonificación trimestral. Las personas sancionan los comportamientos no deseados o inapropiados al retener el apoyo, la aprobación o el permiso, o implementando sanciones. Podemos pensar en la «sanción» como un término negativo, pero las sanciones son formas de control social, formas de fomentar la conformidad con las normas o reglas culturales. A veces las personas se ajustan a las normas con anticipación o expectativa de sanciones positivas. Recibir buenas calificaciones, por ejemplo, puede significar elogios de padres y maestros. Las sanciones también pueden ser negativas. . Un niño que empuja a una anciana a un lado para abordar el autobús primero puede recibir ceñadas o incluso una reglas de otros pasajeros. Es probable que un gerente comercial que aleje a los clientes será despedido. Romper las normas y rechazar valores puede conducir a sanciones culturales, como obtener una etiqueta negativa como «perezoso» o a sanciones legales, como boletos de tráfico, multas o encarcelamiento. La utilización del control social alienta a la mayoría de las personas a cumplir independientemente de si las cifras de autoridad (como la aplicación de la ley) están presentes.
Los valores no son estáticos. Cambian a través del tiempo y entre los grupos a medida que las personas evalúan, debaten y cambian las creencias sociales colectivas. Los valores también varían de cultura a cultura. Por ejemplo, las culturas difieren en sus valores sobre qué tipos de cercanía física son apropiados en público. Es raro ver a dos amigos o compañeros de trabajo que se toman de la mano en los Estados Unidos, donde ese comportamiento a menudo simboliza sentimientos románticos. Pero en muchas naciones, la intimidad física masculina se considera natural en público. Esta diferencia en los valores culturales salió a la luz cuando las personas reaccionaron a las fotos del ex presidente G.W. Bush que se toman de la mano con el Príncipe Heredero de Arabia Saudita en 2005. Los gestos simples, como la retención de mano, tienen grandes diferencias simbólicas entre las culturas.
¿Qué características tiene cada tipo de cultura organizacional?
¿Qué valores caracterizan la cultura de una organización? Aunque la cultura puede no ser observable inmediatamente, identificar un conjunto de valores que podrían usarse para describir la cultura de una organización nos ayuda a identificar, medir y administrar la cultura de manera más efectiva. Para este propósito, varios investigadores han propuesto diversas tipologías de cultura. Una tipología que ha recibido mucha atención de la investigación es el perfil de cultura organizacional (OCP), en la que la cultura está representada por siete valores distintos. Chatman, J. A. y Jehn, K. A. (1991). Evaluar la relación entre las características de la industria y la cultura organizacional: ¿qué tan diferente puede ser? Academy of Management Journal, 37, 522–553; O’Reilly, C. A., III, Chatman, J. A. y Caldwell, D. F. (1991). Personas y cultura organizacional: un enfoque de comparación de perfil para evaluar el ajuste de la organización de la persona. Academy of Management Journal, 34, 487–516. Describiremos el OCP, así como dos dimensiones adicionales de la cultura organizacional que no están representadas en ese marco, pero son dimensiones importantes a considerar: cultura de servicio y cultura de seguridad.
Según el marco OCP, las compañías que tienen cultivos innovadores que son flexibles, adaptables y experimentan con nuevas ideas. son flexibles y adaptables, y experimentan con nuevas ideas. Estas compañías se caracterizan por una jerarquía plana en la que los títulos y otras distinciones de estado tienden a minimizarse. Por ejemplo, W. L. Gore & Associates Inc. es una compañía con productos innovadores como Gore-Tex® (la tela transpirable que es a prueba de viento e impermeable), Glide Dental Floss y Elixir Guitar Strings, lo que le da a la compañía la distinción de ser elegido como La compañía más innovadora en los Estados Unidos por la revista Fast Company en 2004. W. L. Gore logra constantemente innovar y capturar la mayoría de la participación de mercado en una amplia variedad de industrias, en gran parte debido a su cultura única. En esta compañía, los empleados no tienen jefes en el sentido tradicional, y se fomenta la toma de riesgos celebrando así como los éxitos. Deutschman, A. (2004, diciembre). El tejido de la creatividad. Fast Company, 89, 54–62. Empresas como W. L. Gore, Genentech Inc. y Google también alientan a sus empleados a asumir riesgos al permitir a los ingenieros dedicar el 20% de su tiempo a proyectos de su propia elección. Deutschman, A. (2004, diciembre). El tejido de la creatividad. Fast Company, 89, 54–62; Morris, B., Burke, D. y Neering, P. (2006, 23 de enero). El mejor lugar para trabajar ahora. Fortune, 153, 78–86.
Microsoft, la compañía que Bill Gates cofundó, ha sido descrita como una cultura agresiva.
Empresas con culturas agresivas que valoran la competitividad y el rendimiento superior a los competidores. Valor de la competitividad y los competidores superiores: al enfatizar esto, pueden quedarse cortos en el área de responsabilidad social corporativa. Por ejemplo, Microsoft Corporation a menudo se identifica como una empresa con una cultura agresiva. La compañía ha enfrentado una serie de demandas antimonopolio y disputas con competidores a lo largo de los años. En empresas agresivas, las personas pueden usar un lenguaje como «Mataremos nuestra competencia». En el pasado, los ejecutivos de Microsoft a menudo hicieron declaraciones como «Vamos a cortar el suministro de aire de Netscape… todo lo que están vendiendo, vamos a regalar». Su cultura agresiva se cita como una razón para entrar en nuevos problemas legales antes de que se resuelvan los antiguos. Greene, J., Reinhardt, A. y Lowry, T. (2004, 31 de mayo). ¿Enseñar a Microsoft a ser amable? Comercial Semana, 3885, 80–81; Schlender, B. (22 de junio de 1998). Cruzada de Gates. Fortuna, 137, 30–32. Recientemente, el fundador de Microsoft, Bill Gates, estableció la Fundación Bill y Melinda Gates y planea dedicar su tiempo a reducir la pobreza en todo el mundo. Schlender, B. (2007, 10 de diciembre). Bill Gates. Fortune, 156, 54. Será interesante ver si traerá el mismo enfoque competitivo al mundo de la filantropía.
El marco OCP describe las culturas orientadas a los resultados que enfatizan el logro, los resultados y la acción como valores importantes. como aquellos que enfatizan el logro, los resultados y la acción como valores importantes. Un buen ejemplo de una cultura orientada a los resultados puede ser Best Buy Co. Inc. tener una cultura que enfatice el rendimiento de las ventas, los ingresos de Best Buy y otras cifras relevantes diariamente por departamento. Los empleados están capacitados y asesorados para vender productos de la compañía de manera efectiva, y aprenden cuánto dinero ganó su departamento todos los días. Copelé, M. V. (2004, julio). Best Buy’s Selling Machine. Business 2.0, 5, 92-102. En 2005, la compañía implementó un programa de entorno de trabajo orientado a resultados (ROWE) que permite a los empleados trabajar en cualquier lugar y en cualquier momento; Se evalúan en función de los resultados y el cumplimiento de objetivos claramente descritos. Thompson, J. (2005, septiembre). El tiempo que desperdiciamos. Gestión hoy, pp. 44–47. Las culturas orientadas a los resultados hacen que los empleados y los gerentes sean responsables del éxito y utilizan sistemas que recompensan la producción de empleados y grupos. En estas compañías, es más común ver recompensas vinculadas a los indicadores de rendimiento en lugar de la antigüedad o la lealtad. La investigación indica que las organizaciones que tienen una cultura orientada al rendimiento tienden a superar a las empresas que carecen de tal cultura. NOHRIA, N., Joyce, W. y Roberson, B. (2003, julio). Lo que realmente funciona. Harvard Business Review, 81, 42–52. Al mismo tiempo, algunas compañías orientadas a los resultados pueden tener un impulso tan alto para los resultados y los objetivos de rendimiento medibles que pueden sufrir consecuencias negativas. Las empresas que sobrevienen el desempeño de los empleados, como Enron Corporation y Worldcom, experimentaron fallas de negocios y éticos bien publicitadas. Cuando las presiones de rendimiento conducen a una cultura donde los comportamientos poco éticos se convierten en la norma, los individuos ven a sus compañeros como rivales y resultados a corto plazo son recompensados; El ambiente de trabajo no saludable resultante sirve como responsabilidad. Crisis organizacional: la lógica del fracaso. Academy of Management Ejecutivo, 19, 90-105.
¿Cuáles son las características de cultura organizacional?
Cada organización tiene una cultura diferente, como la cultura de diferentes comunidades. Las personas de una comunidad siguen las mismas creencias, valores, supuestos y rituales. Del mismo modo, las personas que pertenecen a la misma cultura organizacional comparten las mismas creencias, supuestos y valores. Por lo tanto, no está mal decir que la cultura organizacional es similar a la cultura de una comunidad.
La cultura organizacional se refiere a la ideología, las creencias y la cultura laboral de una organización. La cultura de una organización proporciona un proceso sistemático para trabajar. La cultura de una organización es un concepto esencial para la organización. Juega un papel importante a pesar de que es invisible a primera vista.
De la descripción anterior de la cultura organizacional, está claro que la cultura organizacional enfatiza el intercambio de valores y creencias para que los empleados de la organización puedan trabajar sin confusión y puedan desempeñarse según las expectativas de la cultura organizacional.
En este artículo, aprenderá sobre las diferentes características de la cultura organizacional. Aprender estas características lo ayudará a comprender la cultura de su organización e ideología, seguida de su organización.
La cultura organizacional orientada a reglas cumplir con el conjunto de reglas. Estas reglas se deciden justo al principio cuando se establece una organización. Se espera que todos los empleados de estas organizaciones sigan estas reglas para hacer incluso una pequeña tarea. Estas organizaciones dan gran importancia a las leyes y regulaciones y generalmente son reacios a cambiar esas reglas.
¿Cuáles son las principales características de la cultura?
1. Se aprende la cultura: la cultura se aprende en lugar de innato, ya que nadie nace con ella.
Nadie hereda biológicamente la cultura. Todos aprendemos elementos culturales de nuestra familia, amigos, instituciones y los medios de comunicación, tanto deliberadamente como inconscientemente
La enculturación es el proceso de la cultura de aprendizaje. Es el proceso por el cual las personas aprenden la dinámica de su cultura circundante a través de la observación, las experiencias y la instrucción.
2. La cultura es dinámica: la cultura no es estática sino dinámica.
Simplemente dicho, la cultura evoluciona cuando interactúa con las culturas de los demás.
Por ejemplo, hace 40 años, se habría considerado absurdo ver a mujeres con pantalones en Nigeria.
Pero actualmente, las mujeres compiten cada vez más con los hombres con pantalones en Nigeria.
3. La cultura se basa en símbolos: los símbolos son cosas que tienen significados que los miembros de la sociedad entienden.
Algunos símbolos son universales para todas las sociedades, mientras que otros tienen diferentes significados en diferentes sociedades.
Por ejemplo, casi todas las sociedades tienen medios no verbales para comunicarse, sin embargo, los gestos de golpe tienen diferentes significados en diferentes sociedades
Lo importante es que cada cultura tiene objetos con significados específicos que los miembros de la sociedad pueden reconocer y comprender
4. La cultura también se basa en el lenguaje: el lenguaje es un tipo de símbolo utilizado para la comunicación.
El lenguaje es una característica esencial de la cultura porque los miembros de una sociedad deben interactuar y comunicarse.
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