«El negocio tiene solo dos funciones: marketing e innovación», dijo una vez Peter Drucker. La innovación genera nuevos productos y modelos de negocios, y el marketing le permite al mundo saber sobre esas innovaciones. Ambas disciplinas a menudo se ven como el fruto de la creatividad. Pero cuando se trata de construir la cultura creativa necesaria para ejecutar el marketing y la innovación adecuadamente, muchos líderes se encuentran desconcertados por cómo construir una cultura creativa.
De hecho, incluso definir cómo se ve una cultura creativa puede ser un desafío. Tanto la «creatividad» como la «cultura» son palabras con innumerables connotaciones, lo que los hace difíciles de entender completamente y aún más difíciles de implementar. Frente a este dilema, muchas personas se acercan a la comprensión de la cultura de la forma en que el juez Potter Stewart abordó la comprensión de la pornografía: afirmarán saberlo cuando lo vean.
Pero tal enfoque es peligroso. Es fácil ver a las empresas reconocidas por su cultura creativa e intentar emular lo que están haciendo, pero sin comprender la dinámica de la cultura, solo podemos imitar sus elementos de nivel superficial y no hacer un cambio cultural duradero. Por ejemplo, es fácil ver a las compañías tecnológicas y notar mesas de Foosball o carros de cerveza y mucha comida gratis. Pero tales objetos son solo parte de la imagen.
En la década de 1980, el psicólogo Edgar Schein de la Sloan School of Management desarrolló un modelo para comprender y analizar la cultura organizacional. Schein dividió la cultura de una organización en tres niveles distintos: artefactos, valores y supuestos.
¿Cuáles son los niveles de la cultura?
Los antropólogos reconocen tres niveles de cultura: internacional, nacional y subcultura. Tenga en cuenta que, si bien los antropólogos han clasificado estos tres patrones generales, se reconoce que hay una variación dentro de cualquier cultura determinada. Incluso a nivel individual, puede haber diferencias con respecto a la cultura dominante. Si bien la mayoría de las personas no piensan en su cultura en los niveles más generales, estos niveles nos impactan incluso si no somos conscientes de ello. Una de las críticas al concepto de cultura es que generaliza y estereotipos grupos de personas. De hecho, a medida que lee sobre los niveles de cultura, puede estar de acuerdo con esta crítica. Sin embargo, estas generalizaciones se pueden usar para desarrollar un punto de partida para comprender una cultura.
La cultura internacional se refiere a rasgos culturales que se extienden más allá de las fronteras nacionales. Estos rasgos y patrones culturales se extienden a través de difusión, migración, colonización y globalización (Kottak y Kozaitis 2012). Una vez más, un ejemplo obvio sería Canadá, Estados Unidos, Australia y Gran Bretaña. Estos países comparten rasgos comunes porque tienen un lenguaje común y un patrimonio cultural ancestral. Otros ejemplos son evidentes en la adopción y uso de la tecnología y las redes sociales en todos los continentes. Por ejemplo, las computadoras y los dispositivos móviles permiten a las personas vivir y operar a través de los límites nacionales que les permiten crear y mantener una cultura internacional en torno a un interés o propósito común (es decir, Juegos Olímpicos, Naciones Unidas, Copa Mundial, etc.).
Rasgos culturales que se extienden más allá de las fronteras nacionales.
¿Cuáles son los 4 niveles de la cultura?
La definición de una cultura corporativa corresponde a los elementos que componen su identidad, su mente, sus valores, su funcionamiento: todo lo que lo hace único en su sector, en su funcionamiento. Permite una estructura para diferenciarse de sus competidores, pero también desarrollar el sentimiento de membresía de los empleados. Definir y anclar una fuerte cultura corporativa garantiza la cohesión y la motivación de los equipos.
La cultura corporativa también es un medio de atracción y retención de talentos: según el estudio Robert Half realizado con activos en marzo de 2022, el 78% de los encuestados podría elegir entre dos ofertas de trabajo según los valores comerciales. Aún más, el 39% de los cuestionados podría buscar un nuevo trabajo si las actividades de ESG de su negocio no mejoraron.
Muchas razones para que las empresas definan una cultura corporativa sólida, en este contexto de una «ventana de transferencia grande» profesional que caracteriza 2022.
Una cultura corporativa marcada es parte del tiempo, y se basa en la historia (incluso reciente) de la sociedad. Cada compañía tiene sus cimientos y «héroes» que ofrecen o han tenido éxito y han participado en episodios exitosos. L’idée est de s’appuyer sur des faits parlants et/ou des personnes qui ont marqué l’histoire de l’entreprise : ses fondateurs, un dirigeant charismatique, le lancement d’un produit phare, etc… et leur impact sur votre sector de actividad. Desarrolle esta idea legendaria sobre la base de hechos reales plantea la base de la cultura empresarial.
¿Cuál es el nivel cultural?
La nivelación cultural es el proceso por el cual diferentes culturas se acercan entre sí como resultado del viaje y la comunicación. [1] También puede referirse a «el proceso por el cual la cultura occidental se está exportando y difundirse en otras naciones». [2] La nivelación cultural dentro de los Estados Unidos ha sido impulsada por medios de mercado masivos, como la transmisión de radio y televisión y la distribución nacional de revistas y las revistas y catálogos. [3] Algunos de estos medios y efectos se consideran artefactos de la edad de la máquina de la década de 1920 y 1930. Hoy las interacciones entre países de todo el mundo han permitido la oportunidad de diálogo intercultural. Los países de todo el mundo han sufrido una forma de nivelación cultural. Algunas. Los países están más abiertos a él que otros. Japón, por ejemplo, ha asimilado estilos occidentales de vestimenta y música en una mezcla o culturas occidentales y orientales. [4] Hoy, debido al cruce o los viajes y la comunicación con el tiempo y el espacio, hay Ya casi no hay «otro lado del mundo», dándonos el resultado inevitable de lo que se conoce como nivelación cultural. [4] El eclecticismo y la nivelación cultural comparten un IDE similar ología en la separación de la cultura de la naturaleza humana que crea el riesgo potencial o la esclavitud y la manipulación. [5] La nivelación cultural está notablemente presente en las minorías en lugar de grandes culturas impulsadas por aspirar a la riqueza y hay más comúnidad presente en las minorías. A veces, las contraculturas y subculturas pueden representarse como una resistencia al cambio cultural dentro de la sociedad. Las culturas locales se difundieron entre sí en tiempos anteriores, ya que los elementos materiales influyen, por lo tanto, influyen en un cambio en la atmósfera cultural. Estas difusiones han sido parte de los cambios culturales más significativos en la historia registrada. Para transmitir cuán fundamental ha sido la pérdida de la diversidad y la nivelación posterior, muchos sociólogos como Daniel Lerner amplificaron la opinión a través de la frase «el paso de la sociedad tradicional».
Baku (2009), afirmó que el relativismo permite que las diversas culturas coexistan. Mientras tanto, la nivelación cultural elimina las diferencias culturales que hacen que una persona sea única. [6] Además, se ha visto que hay una «comercialización del intercambio cultural: la del eclecticismo cultural y la de la nivelación cultural». [6] La nivelación cultural da como resultado la estandarización de comportamientos y estilos de vida que se propone crear el peligro de perder la importancia de las culturas y tradiciones de diferentes países. [6] El peligro se encuentra dentro de la nivelación cultural de tal manera que la aceptación indiscriminada de los tipos de conducta y los estilos de vida. De esta manera, se pierde de vista el profundo significado de las diferentes naciones, de las tradiciones de las diversas personas, por las cuales los individuos se definen en relación con las preguntas fundamentales de la vida. [7]
Los años dorados del Der Querschnitt oscilaron entre 1924 y 1929 cuando fue editado y logró el cosmopolitismo de sus contribuciones por Hermann von Wedderkop. [8] El Journal of the Der Querschnitt contenía comparaciones de culturas, lugares y religiones seguido del ritmo en el que la nivelación cultural estaba progresando dentro de una perspectiva global. [8] El Der Querschnitt hace que el concepto de nivelación cultural sea bastante fácil de identificar. El Querschnitt no es solo una revista europea, sino una cosmopolita y representa las tendencias contemporáneas más antiguas y más nuevas. A finales de los años veinte, las personas en ambos extremos de la escala social bailaron a los mismos ritmos y escucharon las mismas canciones exitosas que la alta cultura fue reemplazada por una nueva versión popular del alto arte de la realidad, la música de Mass Entertainment, Jazz y el cine. [8] Estos nuevos conceptos modernos afirmaron que el boxeo y el jazz eran las únicas formas de arte interesantes de la era moderna y la «música negra» establecieron los estándares de lo nuevo y estimulante. [8] Se vio que estos diferentes cambios tuvieron éxito principalmente porque la modernidad en las ciudades y regiones y los aspectos intercambiables de la vida moderna fascinó a las personas y les proporcionó una nueva forma de vida. [8]
En los años veinte, las ciudades de los Balcanes estaban experimentando cambios abrumadores. Como informa un periodista japonés, la mayoría de los peinados que sabemos hoy fueron adoptados de los estilos y la moda de Tokio. El peinado que comúnmente conocemos hoy como el «Bob», que ahora es un estilo importante de Hollywood, solía ser conocido como el nuevo corte de cabello geisha que se origina en Tokio. [8] Toda la región entre Budapest e Estambul mostró el mismo estilo de vida: «Bandas de jazz, gramófonos, carteles de Chaplin, prensa internacional, revistas nudistas de Berlín, cómics de París), taxis, síntomas de emancipación femenina en los salones de turcos». ] Los bienes producidos en masa y la irrealidad multicultural de todos los días son dos aspectos de la nivelación cultural global que se muestran en los Balcanes. [8] Con toda la coexistencia caótica de los productos culturales en los Balcanes, los informes han declarado que, sin embargo, en realidad no asusta al visitante y que las personas deben lidiar con el caos de las influencias transnacionales a las que de repente están expuestos en el tiempo. [[ 8]
¿Cuáles son los tres niveles de la cultura?
La cultura organizacional ha sido definida de varias maneras por varios autores. En términos generales, se puede definir como «un conjunto de entendimientos comunes» (Becker y Geer, 1970).
Edgar Schein, en su trabajo de 1985 titulado «Cómo se forma, desarrolla y cambia la cultura», y otros autores (Morgan, 1986; Rousseau, 1990), lo explicaron como una serie diferente de capas. Se han propuesto tres niveles de cultura en el trabajo de Schein: estas tres capas son artefactos, valores y supuestos básicos. La Figura 1 muestra una ilustración de estas capas.
El primer nivel en las capas de Schein son los artefactos visibles; Estas son las manifestaciones superficiales de la cultura. Esencialmente, los elementos más tangibles o evidentes que aluden a la cultura organizacional «Los artefactos incluyen cualquier elemento tangible o visible en una organización» (Denison, 1990). Ejemplos de artefactos serían: muebles, código de vestimenta, arquitectura, idioma, bromas de oficina, obras de arte, decoraciones e historias.
Estos demuestran artefactos organizacionales y le dan al observador interno o externo una idea de la manifestación superficial de la cultura, que también puede describirse como la capa más externa, o los elementos superficiales de la cultura organizacional.
No obstante, los artefactos son la parte más visible de la cultura y podrían considerarse como la punta del iceberg en términos de comprender la cultura organizacional. Sin embargo, a pesar de que los artefactos son visibles, a veces, pueden ser muy difíciles de descifrar, y se puede requerir más sondeos para comprender su significado, o el contexto de su significado, que puede no ser tan obvio como se infiere de una mirada pasajera.
¿Qué son los niveles culturales?
Uno de los principios básicos de la cultura es que consiste en niveles y subvenciones. Es útil pensar en la cultura en términos de cinco niveles básicos: nacional, regional, organizacional, de equipo e individual. Dentro de cada uno de estos niveles se encuentran los subconjuntos de cultura tangibles e intangibles.
Una empresaria de los Estados Unidos se encuentra en Alemania para negociaciones contractuales entre su empleador y un gran banco alemán. La reunión está programada para las nueve de la mañana. Cuando llega a la reunión unos minutos antes de su hora de inicio, se sorprende de que todas sus contrapartes alemanas ya estén sentadas y listas para comenzar la reunión. Unos días después, a su llegada a los Estados Unidos, ella comenta a sus colegas estadounidenses su experiencia con la cultura alemana. En particular, señala su nivel de atención a la puntualidad y la planificación y dice: “¡Pensé que éramos puntuales aquí en los Estados Unidos! No es nada comparado con cómo los alemanes ven la puntualidad «.
Este ejemplo ilustra las diferencias nacionales entre dos culturas: estadounidense y alemán. Las diferencias nacionales se refieren a las influencias culturales de una nación que resultan en sus características nacionales. Aunque los estados-nación tienen diferencias regionales y políticas, los valores nacionales de cultura, en gran medida inconscientes y desarrollados durante toda la infancia, que tienen la mayoría de la población dentro de una nación. puede verse como los valores en poder de la mayoría de la población dentro de la nación. Estos valores están en gran medida inconscientes y desarrollados en toda la infancia. Los valores se llevan a un nivel de conciencia cuando en contraste con los valores culturales de otra nación.
Dentro de las culturas nacionales, los valores generalmente se consideran estables con el tiempo. Los valores nacionales, porque reflejan las tradiciones del estado-nación a lo largo del tiempo, cambiarán ligeramente de generación en generación, pero los valores generales seguirán siendo los mismos. Por ejemplo, un alemán que proviene de una cultura de puntualidad y viajes por los negocios en Italia notará una diferencia cultural nacional en cómo los italianos ven el tiempo (más tranquilo y relajado) en comparación con su propia cultura nacional.
Una cosa interesante de vivir en los Estados Unidos son las diferencias regionales que hacen que cada parte del país sea única. Cuando asistí a la universidad en Boston, escuché la expresión «malvada» utilizada con bastante frecuencia. Después de preguntarle a mis amigos de Nueva Inglaterra qué significaba «malvado», aprendí que se usaba para enfatizar un punto. Si asistiera a un concierto que realmente disfruté, diría: «¡Ese concierto fue increíble!» New Englanders diría: «Ese concierto fue increíble». Después de vivir en el área de Boston durante 4 años, la palabra se convirtió en parte de mi vocabulario. Cuando usé la palabra en conversaciones con mis amigos y familiares en Minnesota, no entendieron lo que quise decir.
¿Qué es la cultura de Schein?
Edgar Henry Schein, nacido en 1928, es profesor de renombre en la MIT Sloan School of Management que ha estudiado ampliamente en el campo de la gestión de la organización.
Según Edgar Schein, las organizaciones no adoptan una cultura en un solo día, sino que se forma a su debido tiempo a medida que los empleados pasan por varios cambios, se adaptan al entorno externo y resuelven problemas.
Se ganan de sus experiencias pasadas y comienzan a practicarlo todos los días formando así la cultura del lugar de trabajo. Los nuevos empleados también se esfuerzan por adaptarse a la nueva cultura y disfrutar de una vida sin estrés.
Schein creía que hay tres niveles en una cultura de la organización.
El primer nivel son las características de la organización que pueden ver fácilmente, oyeron y sentir fácilmente por individuos conocidos colectivamente como artefactos. El código de vestimenta de los empleados, muebles de oficina, instalaciones, comportamiento de los empleados, la misión y la visión de la organización se convierten en artefactos y contribuyen en gran medida a decidir la cultura del lugar de trabajo.
- Nadie en la organización A puede vestirse casualmente.
- Los empleados respetan a sus superiores y evitan disputas innecesarias.
- Las personas son muy particulares sobre los plazos y se aseguran de que las tareas se realicen dentro del marco de tiempo estipulado.
- Los empleados pueden usar lo que se sientan.
- Las personas en la Organización B están menos molestas por el trabajo y pasan su tiempo máximo merodeando y cotilleando.
¿Cuántos y cuáles son los niveles de la cultura organizacional y hable una de ellas?
Un sentimiento común en las organizaciones es que el cambio es difícil, y ese cambio generalmente viene lentamente. Los líderes en todos los niveles parecen hacer eco de esta creencia. Después de innumerables horas, se crean estrategias complejas para aumentar la efectividad organizacional en un esfuerzo por lograr un mayor rendimiento más rápidamente y por menos dinero.
En mi experiencia, la mayoría de los líderes responsables e involucrados en hacer un cambio organizacional no son conscientes de las complejidades de desarrollar una cultura verdaderamente de alto rendimiento. Los líderes pueden beneficiarse más sobre los tres niveles principales de la cultura organizacional, para obtener una comprensión más profunda de por qué el cambio es difícil para muchas personas.
Edgar Schein, a menudo conocido como el padrino de la cultura organizacional, desarrolló un modelo que ilumina tres niveles diferentes de cultura.
Esos tres niveles son: artefactos, valores propuestos y suposiciones.
1. El primer nivel, los artefactos, son elementos o signos visibles que puede ver a simple vista cuando entra en una organización, es decir, logotipos, arquitectura, ropa, etc.
2. Los valores adoptados, el segundo nivel, son los valores y reglas de conducta que se adoptan con el tiempo de cada líder que entre en una organización; Cada líder trae su propio conjunto de valores y reglas de conducta.
3. El tercer nivel, los supuestos, están profundamente integrados en una organización y tienen experiencia como comportamiento inconsciente, por lo tanto, son difíciles de reconocer desde adentro.
¿Cuáles son los niveles de la cultura organizacional?
Edgar Schein presentó tres niveles de organización en su artículo de 1991, «¿Qué es la cultura?» Agrupó la cultura organizacional en tres niveles, incluidos artefactos, valores y supuestos subyacentes. Mire el video a continuación para obtener más información sobre Schein y su interpretación de la cultura organizacional.
Para recapitular, Schein creó tres niveles de cultura organizacional. Primero, en la parte superior de la pirámide hay artefactos. Si bien se han definido como la parte visible de un iceberg, son difíciles de descifrar. Los artefactos incluyen estructuras y procesos organizacionales que son aparentes y visibles. Justo debajo de la parte superior del iceberg, en el medio de su pirámide cultural está el nivel de valores. Los valores incluyen el «por qué» detrás de por qué una empresa opera como lo hace. Incluye objetivos de la compañía, estrategias y filosofías que impulsan la misión de una empresa. Finalmente, el nivel que es el más difícil de entender es el fondo de la pirámide que Schein etiqueta «suposiciones subyacentes». Estos supuestos subyacentes crean la base para los niveles de valores y artefactos. Toman tiempo y energía para descifrar y comprender completamente e incluyen pensamientos, creencias y percepciones que establecen la cultura (Channel de comunicación organizacional, 2017).
En 2019, Granter usó la idea piramidal de Schein y agregó un nivel por encima del nivel de artefactos. Aquí hay un desglose de su interpretación de las pirámides de la cultura organizacional:
Como puede ver, Granter argumenta que hay una versión aún más amplia de la cultura que la de los artefactos. Según Granter, el nivel súper estructural tiene en cuenta el cambio social y económico y la influencia que tienen en toda la pirámide cultural organizacional. Tanto Schein como Granter presentan un nuevo nivel de complejidad para la cultura organizacional y ayudan a explicar sus complejidades y funcionamientos internos.
¿Cuáles son los tipos de cultura organizacional que existen?
El mundo de las empresas evoluciona más rápido que nunca. Ninguna compañía está protegida del impacto de los cambios constantes y el aumento de la competencia. Pero si puede tener la tentación de buscar razones para su falta de éxito fuera de su organización, no debe descuidar comprender su propia cultura organizacional.
¿Qué es la cultura organizacional? Es una actitud o una forma de hacer cosas para lograr el éxito. ¿Por qué es importante? Su cultura organizacional determina la forma en que comprende los desafíos o desarrolla soluciones. También le permite percibir si su estrategia y sus objetivos pueden, o no pueden ser logrados por la organización. Este debería ser el punto de referencia para tomar decisiones y determinar las habilidades. La cultura organizacional es esencial porque es cultivada por líderes y reforzada por los procedimientos. Según Robert E. Quinn y Kim S. Cameron en el «marco de valores competidores», cuatro tipos de culturas organizacionales:
- Cultura familiar. La cultura familiar también a veces se llama cultura del clan y consiste en desarrollar relaciones reales, alentar la colaboración y construir el futuro juntos. Piense en la expresión, «Todos estamos en el mismo barco». La cultura familiar apoya a los líderes que desarrollan sus equipos y mentores que buscan fortalecer las relaciones y desarrollar habilidades para lograr resultados.
- Cultura del mercado. Esta es una cultura orientada a los resultados. En comparación con la cultura del clan (orientada al equipo), la cultura del mercado está hecha de competencia y objetivos a lograr. Los líderes de la cultura del mercado están orientados y están avanzando en las cosas. La principal prioridad de la cultura del mercado es la dominación del mercado y el desempeño financiero. Piense en la expresión, «Si no eres el primero, eres el último».
- Cultura jerárquica. Esta es la cultura en la que te tomas tu tiempo y no te arriesgas. Piense en procedimientos, reglas y regulaciones. No es sorprendente escuchar «Así es como siempre hemos hecho las cosas» en una cultura jerárquica. El objetivo principal de la cultura jerárquica es mantener un crecimiento estable a largo plazo. Los líderes de la cultura jerárquica actúan como coordinadores y organizadores que apoyan la visión a largo plazo.
- Cultura adhocrática. Es la cultura de los soñadores. Piense en organizaciones como Google o Apple. Esta cultura fomenta la toma de riesgos para crear nuevos productos, ofertas o ideas. Los líderes que tienen éxito en este tipo de organización son empresarios de la naturaleza y a menudo visionarios. El propósito de estas organizaciones es crear. Ya sea mejorando un producto o desarrollando una nueva oferta, su definición de éxito está determinada por su capacidad para innovar.
¿Con qué cultura se identifica su organización? No hay culturas buenas o malas y, a menudo, hay una mezcla de varias culturas. Las culturas pueden competir en el nivel organizacional pero también en un equipo. Lo importante que debe recordar es alinear siempre su estrategia con su cultura organizacional para asegurarse de que pueda ejecutarla.
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