La cultura organizacional se define como las creencias subyacentes, los supuestos, los valores y las formas de interactuar que contribuyen al entorno social y psicológico único de una organización.
Cada organización humana comienza con un propósito, dando forma a la estructura organizativa y manteniendo a cada miembro alineado con sus objetivos y objetivos.
Si observa, cada organización pequeña/grande tiene una forma única de hacer las cosas. No importa si es una pequeña empresa familiar que opera en una pequeña ciudad o grandes corporaciones globales que abarcan culturas y zonas horarias. Todos tienen su propia identidad, creencias, suposiciones y forma única de hacer las cosas.
Se desarrollan creencias y suposiciones a partir de lo que percibimos desde nuestro entorno y las experiencias que tenemos de nuestras acciones. E inculcamos estos conjuntos de ideologías en nuestro entorno de trabajo.
En una reunión de negocios o una conversación general en el lugar de trabajo, a menudo escucha declaraciones como ‘Así es como hacemos las cosas aquí, o’ No practicamos este tipo de comportamiento ‘.
Estas declaraciones explican más o menos la cultura organizacional y el modo de conducta de una organización.
Una cultura del clan es un tipo de entorno corporativo familiar donde se valoran las opiniones e ideas de todos. Las culturas del clan tienen una cultura amigable y colaborativa y a menudo se comparan con una familia numerosa. Este tipo de cultura enfatiza el consenso de los empleados mientras toma cualquier decisión comercial. Ayudarse mutuamente durante las horas de trabajo, almorzar juntos, jugar juegos por la noche y celebrar los recuerdos felices del otro son los atributos de la cultura del clan.
¿Cuáles son los tipos de cultura organizacional?
- Puede tomar el Instrumento de Evaluación de la Cultura Organizacional (OCAI) para evaluar la cultura de su organización en solo 15 minutos y hacer cambios estratégicos para fomentar un entorno que ayuda a su equipo a florecer.
Pero, ¿qué significa eso realmente? A pesar de que la cultura de la empresa se ha convertido en un tema candente en los últimos años, todavía es algo intangible y difícil de concluir.
Aquí hay una forma de pensarlo, una definición de nuestros amigos en Hubspot: la cultura de la empresa es la promesa que hace a sus empleados y candidatos sobre cómo es realmente trabajar para usted. ¿En qué tipo de entorno puede esperar trabajar las personas? ¿Cuáles son sus valores fundamentales? ¿Cuáles son tus normas?
Piense en su cultura como la personalidad de su organización. Captura las creencias y comportamientos compartidos que determinan cómo interactúan y toman decisiones de su equipo.
No hace falta decir que la cultura de una empresa tiene mucha importancia. Una encuesta de Deloitte encontró que el 94 por ciento de los ejecutivos y el 88 por ciento de los empleados creen que una cultura laboral distinta es importante para el éxito empresarial. SHRM también identifica que los tipos de culturas en el lugar de trabajo construyen las empresas son más importantes que la ubicación del lugar de trabajo en sí, y agregó que el trabajo remoto ha planteado una serie de desafíos para mantener la cultura organizacional.
Para fomentar una cultura que apoye adecuadamente a su equipo y sus objetivos comerciales, primero debe comprender de dónde está comenzando. Sin embargo, identificar su cultura organizacional actual puede ser difícil. Echemos un vistazo a cuatro tipos diferentes de cultura corporativa para que pueda averiguar dónde se encuentra actualmente y dónde desea terminar.
¿Cuántos tipos de cultura organizacional existen?
La cultura organizacional es el esquema de suposiciones fundamentales que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló mientras aprende a enfrentar los problemas relacionados con su adaptación externa o su integración interna, y que han funcionado de tal manera que se considere válido y, por lo tanto, digno de Se les enseña a nuevos miembros, como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación con estos problemas.
Según la propuesta de Schein (1985; 1999), los artefactos, valores y supuestos básicos son tres niveles de profundidades progresivas a las que la organización manifiesta y ofrece los modelos de comportamiento de comportamiento. Su posición es interesante ya que eleva a las personas para observar contextos organizacionales considerando tres niveles, de profundidad progresiva, a los que se manifiestan los patrones prevalentes de un contexto organizacional específico.
Los artefactos representan el nivel de cultura más accesible y claro y se refieren a todo lo que es observable, como el comportamiento o el lenguaje habitual, y tangible en el entorno físico y social de la organización, desde la dislocación de las personas en el espacio, hasta la ropa, la ropa, muebles, símbolos, etc. El siguiente nivel, el de los valores, se refiere a lo que es importante en una organización específica y que constituye una guía para adoptar los comportamientos más apropiados en ciertas situaciones porque está más en línea con lo que todos los demás miembros consideraron relevante. Incluso las reglas, tanto formales como en silencio, sobre el comportamiento esperado por las personas dentro de un contexto actúan como una brújula. En particular, declarar valores específicos permite a la organización enviar señales en códigos morales reales que deberían ayudar a los miembros a evaluar lo que es correcto o incorrecto, lo que representa los estándares regulatorios conductuales que se recomienda seguir para moverse adecuadamente en el contexto y contribuir a su desarrollo . Finalmente, los supuestos básicos constituyen el nivel de cultura más profundo e implícito, tan ansiomático en la conducta de las personas que se les dan por sentado y actúan automáticamente: estas creencias profundas están tan arraigadas y reproducidas automáticamente en la vida cotidiana, que se dan por sentado por sentado por personas y determinar tanto las reglas de comportamiento comunes como los diferentes tipos de concepciones con respecto a los temas importantes para la organización de una manera inconsciente. Es el más difícil de modificar el nivel.
Otro modelo teórico que ofrece diferentes niveles de profundidad progresiva de la cultura es el de Payne (2000). También de acuerdo con este enfoque, la profundidad se refiere a lo que la cultura está arraigada; En particular, se refiere a cómo las personas se relacionan con situaciones organizativas. La profundidad aumenta si los miembros de la organización tienen una actitud positiva hacia una situación específica, se comportan de acuerdo con ella, lo consideran importante y, finalmente, si lo consideran tan fundamental que dan por sentado (por ejemplo, profundo creencia). Como notará, los tres niveles o el de comportamiento, el del valor y el de las profundas creencias propuestas por Payne son comparables a los proporcionados por Schein (1985), o los artefactos, valores y supuestos básicos. Siendo los tres niveles similares para los dos autores, subrayamos su equivalencia sustancial. En cambio, señalamos que el modelo Payne le permite detectar la forma en que la cultura organizacional se expresa a través de los miembros de la organización teniendo en cuenta una capa externa y superficial de eventos humanos: la actitud. En general, la actitud representa la posición que una persona tiende a tomar en relación con una situación o un tema; Por ejemplo, lo ve positivo o negativamente (Krech, Crutchfield y Ballachey, 1962).
¿Qué es cultura organizacional y tipos?
La cultura organizacional es un factor determinante en el éxito de un negocio. La cultura afecta la forma en que los empleados son reclutados, capacitados y comprometidos.
También determina los tipos de empleados que la empresa atraerá, la naturaleza de sus relaciones con sus colegas y sus superiores, y si se dedicarán a los valores a largo plazo de la empresa.
Se identificaron cuatro tipos de cultura organizacional de la investigación en profundidad en la década de 1980 por el profesor Business Kim Cameron y Robert. E Quinn.
Estas compañías fomentan y supervisan a sus empleados en un entorno de apoyo y equipo donde se valoran las opiniones de cada individuo.
La comunicación es una prioridad en la cultura del clan y, por esta razón, a menudo se asocia con una estructura horizontal para suprimir las barreras entre los empleados y el C-suite.
Esta cultura también está orientada hacia la acción, acogida para cambiar y extremadamente flexible por naturaleza.
Como era de esperar, los cultivos de clan están asociados con mayores niveles de compromiso, motivación, desarrollo y desempeño de los empleados. Su flexibilidad también permite la capacidad de respuesta al mercado.
La cultura empresarial «familiar» puede ser difícil de mantener en las principales organizaciones.
Esto se ve exacerbado por la estructura de dirección de horizontalidad que puede garantizar que las operaciones diarias se vuelvan vagas y carecen de gestión.
¿Qué tipo de cultura organizacional es la mejor?
No hay dos culturas iguales, pero muchas comparten características definitorias que nos permiten definir los diferentes tipos de culturas organizacionales. ¿Qué prevalece en su empresa?
La cultura es el pegamento que une a las organizaciones. Cualquiera que sea el tipo de cultura organizacional que prevalezca en su empresa, su fórmula se basa en las formas «aceptadas» o «compartidas» en las que las personas hacen las cosas y cómo se organizan para hacerlas. Además, la forma en que sus empleados y equipos de liderazgo interactúan entre sí se determinan en gran medida por las creencias y comportamientos enraizados en su cultura organizacional.
¿Qué tan importante es la cultura? Según el profesor de Harvard Business School Howard Stevenson, «[M] que no es una cultura efectiva es tan importante que, de hecho, triunfa sobre la estrategia».
Según un estudio, más de la mitad de los altos ejecutivos encuestados creen que la cultura corporativa es uno de los tres principales impulsores del valor de la empresa y el 92% cree que mejorar su cultura aumentaría el valor de su empresa. Sorprendentemente, solo el 16% cree que su cultura es donde debería estar. ¿Por qué la cultura a menudo se deja al azar o se pasa por alto?
No es raro ver culturas organizacionales que se han desarrollado orgánicamente con el tiempo. En algunas empresas, la cultura está implícita con nuevas contrataciones imitando colegas y adoptando rasgos que ven en sus compañeros de trabajo. Sin embargo, desmitificar su tipo de cultura corporativa definiéndola expresamente beneficiará a todos sus partes interesadas: clientes, proveedores, empleados y liderazgo. Las empresas que diseñan conscientemente su cultura tienen la oportunidad de convertirla en un activo tangible que las distinguirá del paquete.
¿Cómo es una cultura organizacional buena?
Edgard Schein, ex profesor de la Escuela de Gestión MIT Sloan, planteó la hipótesis de un modelo dividido en 3 partes.
- Artefactos. Es el primer nivel, el físico. La organización también se expresa a través de muebles, tecnología, el uso de espacios. Un espacio abierto y una oficina organizada en cúbicas o incluso una oficina organizada en habitaciones con puertas cerradas, un entorno completamente desnudo y un bien guardado, verde y verde… Los estilos de aproximación de la organización son claramente evidentes. Lo mismo anula el papel de los individuos y la interacción entre las funciones.
- Valores explícitos. No hay nada más inmediato, al evaluar una organización, de los «quiénes somos» en el sitio web.
- Asumido o supuestos: según Schein, existe un nivel más profundo de conocimiento de la cultura organizacional, que pasa a través de lo tácito: las leyes que no necesitan expresarse para influir en la organización. Los supuestos básicos son las reglas que regulan la acción de los miembros de la organización y de las cuales los mismos miembros a menudo desconocen, por lo que están enraizadas. Un nivel que aparece a los ojos de los analistas más experimentados, pero que puede revelar el verdadero alma del modelo organizacional.
- Se da cuenta de la cultura
Comienza a notar sus características. Preste atención a los valores compartidos, a la forma en que las personas se expresan y las historias que cuentan sobre sus éxitos y fracasos.
- Artefactos. Es el primer nivel, el físico. La organización también se expresa a través de muebles, tecnología, el uso de espacios. Un espacio abierto y una oficina organizada en cúbicas o incluso una oficina organizada en habitaciones con puertas cerradas, un entorno completamente desnudo y un bien guardado, verde y verde… Los estilos de aproximación de la organización son claramente evidentes. Lo mismo anula el papel de los individuos y la interacción entre las funciones.
- Valores explícitos. No hay nada más inmediato, al evaluar una organización, de los «quiénes somos» en el sitio web.
- Asumido o supuestos: según Schein, existe un nivel más profundo de conocimiento de la cultura organizacional, que pasa a través de lo tácito: las leyes que no necesitan expresarse para influir en la organización. Los supuestos básicos son las reglas que regulan la acción de los miembros de la organización y de las cuales los mismos miembros a menudo desconocen, por lo que están enraizadas. Un nivel que aparece a los ojos de los analistas más experimentados, pero que puede revelar el verdadero alma del modelo organizacional.
- Se da cuenta de la cultura
Esta es la parte divertida. En lugar de solo quejarse de lo que es, comienza a imaginar lo que podría ser. ¿Cómo sería la cultura ideal? Escríbelo de la manera más detallada posible.
¿Qué tipo de cultura organizacional se promueve más en la actualidad?
¿Quieres una comunidad corporativa donde la colaboración es rey? ¿O son los resultados y la estructura de la fuerza impulsora detrás de su cambio corporativo para que pueda lograr objetivos específicos?
Para ayudarlo a responder a estas preguntas, tomemos una profundidad en el análisis de la cultura de la empresa. Primero, destacaremos los tipos de cultura más populares para considerar para su negocio, luego exploraremos cómo evaluar su enfoque actual y definir su nuevo marco corporativo.
La cultura del clan se trata de reunirse (virtualmente) y colaborar con compañeros de trabajo. Es más una atmósfera comunitaria que fomenta la resolución de problemas colectivos y el intercambio de conocimientos. El coaching de pares, las sesiones de videoconferencia en vivo y las reuniones regulares son parte del paquete L&D. La clave para una organización de clan exitosa es equilibrar los objetivos individuales con los objetivos de capacitación grupal. De lo contrario, los empleados pueden sentir que no se satisfacen sus necesidades personales y que se pierden en la multitud.
Las culturas de la adhocracia tienen que ver con los riesgos calculados. Los pilares son innovación, creatividad y aplicación del mundo real. Sobre todo, estas compañías enfatizan la adaptabilidad y el crecimiento personal a través de la experimentación. Por ejemplo, podrían plantear un problema e invitar a los empleados a hacer una lluvia de ideas y compartir sus ingeniosas soluciones. O bien, puede incorporar proyectos grupales donde todos puedan compartir ideas y usar sus habilidades de pensamiento lateral. Como era de esperar, los empresarios y los «Go-Getters» tienden a prosperar en este tipo de cultura.
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