Los incentivos son motivadores efectivos cuando los objetivos a cumplir están claramente establecidos por adelantado y cuando los incentivos ofrecidos son deseables. Atrás quedaron los días en que un tipo de incentivo, como el dinero o una palmada en la espalda, funcionó para todos. Una empresa que proporciona varios tipos de incentivos, adaptados a los trabajadores individuales, motiva a los empleados a hacer lo mejor que puede.
Los seis tipos comunes de plan de incentivos son las bonificaciones en efectivo, las ganancias, las acciones de las acciones, los bonos de retención, la capacitación y el reconocimiento no financiero.
Dar a los empleados la oportunidad de compartir las ganancias o ganancias de productividad, generalmente a través de bonos en efectivo o acciones, puede motivarlos a alcanzar puntos de referencia individuales o ayudar a alcanzar los objetivos organizativos u en todo el equipo. Una forma de ofrecer participación en las ganancias es a través de una compensación diferida. Por ejemplo, suponga que la compañía ya contribuye con el 4 por ciento de la compensación de cada empleado a un plan de jubilación 401 (k). La compañía podría establecer un plan de incentivos en el que, para cada año en el que las ganancias después de impuestos de una compañía excedan el 4 por ciento, contribuirá al 401 (k) en un porcentaje que coincida con sus ganancias. Eso significa que si las ganancias son del 6 por ciento, la compañía pondría el 6 por ciento en el 401 (k).
Debido a que estos planes son parte de un 401 (k), la compañía debe cumplir con los requisitos reglamentarios federales; Sin embargo, la ventaja es que los empleados no pagan impuestos sobre el dinero de inmediato. Un plan de participación en las ganancias en efectivo funcionaría de manera similar, pero el empleado recibiría la contribución en efectivo o acciones. Esto estaría inmediatamente imponible, pero está sujeto a menos regulación.
¿Cuáles son los planes de incentivos individuales?
Los sistemas de recompensa vinculados al desempeño de los empleados individuales se conocen como planes de incentivos individuales. Estos planes dependen de la categoría de trabajadores para los que están diseñados. Según este plan, en su mayoría se garantiza una cierta tasa de pago y las recompensas representan una compensación adicional.
Según los planes de incentivos salariales individuales, se pueden incluir tres categorías de personal. Son trabajadores de producción o trabajadores de Blue Dollar, trabajadores de collar blanco como vendedor y personal gerencial. Todas estas categorías de empleados tienen diferentes necesidades, difieren en calificación y tipo de trabajo y, por lo tanto, se diseñan planes separados para ellos.
(2) El incentivo es proporcionalmente a una tasa más baja que el aumento de la producción.
(3) El incentivo es mayor proporcionalmente a la tasa de aumento en la producción.
Según estos planes, los trabajadores son recompensados individualmente cuando su desempeño excede el estándar predeterminado. Los trabajadores individuales ganan un bono si trabajan más y producen más. Por lo tanto, estos planes se conocen como planes premium. Estos planes se basan en el tiempo o se basan en la producción.
Se determina un momento estándar para hacer un trabajo. Un tiempo estándar sirve como base para dar una bonificación a los trabajadores si cumplen o exceden el estándar. Se dice que el trabajador es eficiente si completa su trabajo en menos del tiempo estándar. Para recompensarlo por su eficiencia, se le puede dar una bonificación bajo un plan de incentivos apropiado.
(1) La salida estándar se determina sobre la base de los estudios de tiempo y movimiento por parte de los especialistas y las tasas de salarios se fijan para diferentes trabajos sobre la base de la evaluación de empleo. Esto estimula a los trabajadores a trabajar más.
¿Qué son los planes de incentivos grupales?
Los programas de incentivos grupales pueden cubrir grupos de empleados tan grandes como una agencia completa o tan pequeña como una unidad o equipo de trabajo. No importa cuán grande o pequeño sea el grupo, un programa de incentivos debe incluir las siguientes características de diseño:
Los programas de incentivos grupales requieren medidas de rendimiento confiables y aceptadas. El programa debe expresar los objetivos deseados en términos de esas medidas. Las medidas pueden ser cuantitativas o cualitativas y a veces se expresan en términos financieros.
Los programas de incentivos grupales deben seleccionar un marco de tiempo para medir el rendimiento del grupo, por ejemplo, anual o trimestralmente. Los programas de incentivos efectivos aseguran una comunicación clara con los empleados sobre los plazos del programa y las expectativas.
Las organizaciones deben otorgar incentivos grupales basados en los objetivos establecidos al comienzo del período de desempeño. Los pagos se realizan al final del período de rendimiento cada vez que un grupo cumple o excede los objetivos establecidos.
Los programas deben tener fórmulas de pago claras y comprensibles. Si el objetivo requiere algún tipo de ganancia financiera o ahorros, esos ahorros generalmente se dividen entre la agencia y los empleados. Si el objetivo es mejorar el rendimiento a cierto nivel, las organizaciones deben distribuir fondos específicamente presupuestados para el programa de incentivos.
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