Por supuesto, como ya he afirmado, no existe el «ideal» con los esquemas de recompensas. Pero hay tipos de esquemas de incentivos que son mejores que otros. Mostraré cómo ciertos principios pueden establecer medidas en su lugar que entiendan cada parte relevante, que canaliza para garantizar que el trabajo se aborde correctamente por su trabajo.
Una persona que ejecuta ciertas tareas tiene que comprender cómo se valoran los resultados de esas tareas dentro del contexto más amplio de la organización y cómo están conectados a su esquema de bonificación. El esquema también tiene que tener en cuenta lo que otras personas están haciendo (pares, otros departamentos y toda la compañía) y finalmente estar vinculados a los resultados de la compañía (por ejemplo, EBITDA, ventas totales, relación deuda, etc.).
El esquema debe tener tres grupos principales de parámetros, los que son:
- Vinculado exclusivamente a las tareas y resultados de ese empleado en particular, por ejemplo, sus propios resultados de ventas
- Vinculado a un grupo de personas (departamento, equipo interfuncional o alguna otra subunidad de la empresa o objetivo de la compañía en particular del Departamento está a cargo), por ejemplo, ventas totales del departamento o ventas totales de la compañía
- Resultados de la empresa: logros de composición, por ejemplo, EBITDA, ventas totales o relación de deuda.
Tomemos la empresa de la situación que describí anteriormente y supongamos que es un negocio simple que consiste en:
- Vinculado exclusivamente a las tareas y resultados de ese empleado en particular, por ejemplo, sus propios resultados de ventas
- Vinculado a un grupo de personas (departamento, equipo interfuncional o alguna otra subunidad de la empresa o objetivo de la compañía en particular del Departamento está a cargo), por ejemplo, ventas totales del departamento o ventas totales de la compañía
- Resultados de la empresa: logros de composición, por ejemplo, EBITDA, ventas totales o relación de deuda.
Podemos suponer además que hay un equipo de un cierto número de empleados en cada departamento y que cada departamento es administrado por un jefe de departamento.
¿Cuáles son los tipos de incentivos?
Los empleadores en estos días son conscientes de que cuando los empleados contribuyen todo lo que obtuvieron, incluido su tiempo, esfuerzos y dedicación por el interés de su organización, entonces un mero salario no es suficiente.
Teniendo en cuenta esto desde el punto de estabilidad financiera, entonces una numeración limitada podría ser insuficiente con el aumento del costo de vida en estos días. Tomando el discurso de lo contrario y hacia un discurso fundamental, una organización es el resultado del esfuerzo colectivo de los empleados. Sin recursos motivados y felices, el desempeño de una organización puede verse significativamente afectado. Ninguna organización desea eso.
Es por eso que en la mayoría de las empresas, la historia no termina con una remuneración fija. Hay varios tipos de incentivos con los que se les proporciona empleados, para mantener la moral de los empleados y aumentar la productividad de la organización en general.
Sin embargo, esta área es una especie de borrón para la mayoría de los empleados que están justo al comienzo de sus carreras. No saben sobre los incentivos, y es probablemente por eso que se pierden mucho y no cosechan los beneficios disponibles para ellos.
Si usted es uno de ellos, considere este artículo su guía para saber todo sobre los tipos de incentivos que los empleados se ofrecen en el trabajo.
Comenzando con lo básico, puede haber dos tipos de incentivos: incentivos monetarios y gastos no monetarios. Vamos a sumergirnos en los detalles de cada uno de ellos.
¿Qué tipo de incentivos valoras más en un ambiente laboral?
Lo primero que debe hacer, garantizar la felicidad de los empleados, es asegurarse de que el ambiente de trabajo sea cómodo, con espacios grandes y brillantes y las áreas preparadas para pasar el almuerzo en paz.
Promover la comunicación es importante para crear un clima laboral pacífico y proactivo. Es por eso que es importante que haya una buena comunicación entre los diversos sectores de la empresa, entre gerentes y colaboradores y entre los propios colaboradores. Si la comunicación no es adecuada, puede ser útil ofrecer a los empleados la oportunidad de participar en actividades de capacitación experimental y construcción de equipos.
Haber siempre colaboradores actualizados y capacitados adecuadamente, no solo en lo que se refiere mucho a su lugar de trabajo, representa un valor agregado para la empresa y una oportunidad para el crecimiento de los trabajadores. Ofrecerles la oportunidad de mejorar sus habilidades a través de cursos de capacitación no obligatoria es una forma efectiva de hacerlas más felices.
Ofrecer una mayor autonomía a los colaboradores, evaluar su trabajo en función de los objetivos que han logrado lograr y no sobre la base del tiempo dedicado a la empresa, es una buena manera de satisfacerlos y dejar en claro que tiene confianza en sus habilidades.
Ofrecer una mayor autonomía a los colaboradores es solo el primer paso para garantizarles la oportunidad de equilibrar correctamente la vida laboral y la vida privada, reduciendo el estrés que deriva de tener que dividirse entre los compromisos familiares laborales y presionados. También adopta soluciones como el trabajo inteligente y el horario bancario permite a los trabajadores administrar el trabajo de manera más autónoma y dedicar más tiempo a su familia e intereses.
¿Qué es un programa de incentivos ejemplos?
Aquí hay algunos ejemplos de cómo los empleadores pueden poner en práctica los programas de incentivos de los empleados.
Después de realizar una investigación exhaustiva sobre la productividad de los empleados en la empresa, RRHH se dio cuenta de que los empleados llaman a los enfermos 15 días por año en promedio. Los trabajadores tendieron a usar sus días de enfermedad 5 días seguidos antes de finales de diciembre, ya que no se acumularon para el próximo año. RRHH decidió mejorar la situación y reducir el número de días a 7. Para esto, la compañía:
- Establecido un objetivo inteligente: motivar a los empleados a minimizar sus días de enfermedad a 7 por año o incluso menos
- Definió un grupo de personas que participarán en el programa de incentivos
- Descubrió un incentivo significativo para el grupo y lo puse a la discusión grupal
- Se le ocurrió el plan que incluía un catálogo de artículos que cada empleado podría recoger como regalo para obtener grandes resultados de asistencia
- Aprobó el presupuesto y los plazos con la gerencia
- Cada tres meses, RR.HH. reunía su grupo objetivo y los recompensaba por sus registros de asistencia sobresalientes.
- Decidí ejecutar este programa con otro grupo el próximo año.
Después de un tiempo, nuestros recursos humanos se han dado cuenta de que necesitan mejorar el desempeño de los empleados. La forma más sencilla sería comenzar una competencia entre los individuos del personal, pero querían apoyar un entorno colaborativo en la empresa. Para esto, la empresa:
- Establecido un objetivo inteligente: motivar a los empleados a minimizar sus días de enfermedad a 7 por año o incluso menos
- Definió un grupo de personas que participarán en el programa de incentivos
- Descubrió un incentivo significativo para el grupo y lo puse a la discusión grupal
- Se le ocurrió el plan que incluía un catálogo de artículos que cada empleado podría recoger como regalo para obtener grandes resultados de asistencia
- Aprobó el presupuesto y los plazos con la gerencia
- Cada tres meses, RR.HH. reunía su grupo objetivo y los recompensaba por sus registros de asistencia sobresalientes.
- Decidí ejecutar este programa con otro grupo el próximo año.
¿Cuáles son los tipos de programas de incentivos?
En los programas de incentivos base de cohortes, los usuarios se clasifican sobre la base de varias cohortes como los mejores artistas, artistas intermedios y artistas de gama de cola. Por lo general, el 5-10% de los usuarios son de alto rendimiento, el 25-30% son los artistas intermedios y el resto del 60-70% son los artistas de gama de cola. Es importante observar a estos usuarios de manera diferente porque vienen con una mentalidad, calibre y enfoque diferentes.
Paso 1: El primer paso es mapear las cohortes de rendimiento para su organización/ equipo. Identifique y clasifique el 10% superior, el 30% medio y el último 60% de los miembros de su equipo. Calificar a cada miembro en una de estas categorías.
Paso 3: continúe creando hitos entre el promedio del grupo y del 105% al 120% del máximo del grupo (para que los mejores desempeños de la cohorte estén motivados con el programa).
Paso 4: Ofrezca incentivos preferiblemente incrementales o incluso fijos para cada hito.
Un programa de incentivos típico para una cohorte de «Top 10%» se verá a continuación:
Tipo de recompensa y valor: incentivo fijo del 2.5% de los ingresos. Ligeramente incremental para la última losa.
Losa 1: lograr ingresos de $ 10000 a 10500, obtener recompensas de $ 250
Losa 2: lograr ingresos de $ 10501 a 11000, obtener recompensas de $ 262
Losa 3: lograr ingresos de $ 11001 a 11500, obtener recompensas de $ 275
Losa 4: lograr ingresos de $ 11501 a 12000, obtener recompensas de $ 287
Losa 5: lograr ingresos de $ 12001 a 12500, obtener recompensas de $ 300
Losa 6: lograr ingresos de> 12500, obtener recompensas de $ 320
¿Cómo funciona un programa de incentivos?
Un programa de incentivos es un uso estratégico de objetivos y recompensas diseñadas para motivar el comportamiento deseado de 1 o más personas, independientemente de si son un cliente, empleado o socio de canal. La función principal es alinear los objetivos de la organización con las acciones de las personas. Aunque hay variaciones de soluciones de incentivos disponibles, los principios detrás de ellas se basan en años de investigación de incentivización conductual.
Un incentivo funciona al establecer un objetivo o criterio que debe cumplirse para que las acciones sean recompensadas. El principio subyacente de un incentivo permanecerá igual, pero el incentivo en sí mismo puede variar según a quién está destinado (es decir, clientes, empleados o socios de canal).
Para darle un contexto, déjame describirte un escenario. Imagine que usted es el propietario de una tienda de ropa y ha creado un programa de incentivos para el cliente para impulsar las ventas. Ha creado un incentivo de ventas para cada cliente inscrito en su programa que los recompensa con una tarjeta de regalo de $ 10 por cada compra realizada por más de $ 80. Entonces, en este escenario, está incentivando un comportamiento de ventas y creando un objetivo que el cliente debe cumplir para ser recompensado. Cuando se cumple el objetivo, se les da una recompensa.
Al proporcionar una recompensa (en este caso, la tarjeta de regalo de $ 10) para cada compra de más de $ 80, está acondicionando a sus clientes para realizar compras más grandes. Este es un principio psicológico conocido en el condicionamiento asociado y es solo uno de los avances de la investigación de incentivización de comportamiento.
Artículos Relacionados:
