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¿Cuáles son las mejores evaluaciones de desempeño?
Es hora de cambiar el enfoque y la conversación en torno a los comentarios y el rendimiento, por lo que los empleados no… [+] más le temen.
Las revisiones de desempeño anuales y bianuales se han considerado ineficaces para mejorar el desempeño de los empleados. Según Gallup, «solo el 14% de los empleados están de acuerdo en que sus revisiones de desempeño los inspiran a mejorar», lo que demuestra que hacen más daño que bien. No solo cuestan dinero a las organizaciones en las horas de trabajo perdidas, sino que hay poco que mostrar. De hecho, las revisiones de desempeño se han convertido en algo que los empleados temen porque se centra exclusivamente en errores, comportamientos y resultados pasados. Esto no solo es desmotivador y desagradable, sino que perjudica la productividad general de un empleado porque sus errores pasados aún se mantienen contra ellos. En algunos casos, la revisión del desempeño es la primera vez que un empleado tiene conocimiento de los errores que ha cometido.
Por esta razón, es hora de cambiar las revisiones de desempeño de una conversación anticuada una vez al año. En cambio, las empresas deberían centrarse en tener conversaciones más frecuentes y de calidad con retroalimentación continua. Al dar comentarios en tiempo real, proporcionar coaching y ayudar a los empleados a corregir sus errores, los problemas pueden resolverse de manera más rápida y efectiva.
Aquí hay tres formas en que las empresas pueden reinventar sus revisiones de desempeño.
El coaching y el establecimiento de objetivos es una responsabilidad clave para cualquier gerente. Establecer objetivos de desempeño claros, medibles y alcanzables ofrece a los empleados un objetivo para trabajar. Como tal, están mucho más comprometidos y motivados ya que saben a qué están trabajando y lo que se espera de ellos.
¿Qué tipo de evaluación de desempeño es mejor?
Un presidente corporativo puso a un alto ejecutivo a cargo de una operación fallida. Su única directiva era «conseguirlo en el negro». Dentro de los dos años de ese mandato, el nuevo ejecutivo trasladó la operación de una posición de déficit a una que mostró una ganancia de varios millones. Recién salido de su triunfo, el ejecutivo se anunció a sí mismo como candidato para un puesto de nivel superior, e indicó que ya estaba recibiendo ofertas de otras compañías.
Sin embargo, el presidente corporativo no compartió las opiniones positivas del ejecutivo sobre su comportamiento. De hecho, el presidente no estaba nada satisfecho con la forma en que el ejecutivo había manejado las cosas.
Naturalmente, el ejecutivo estaba consternado, y cuando le preguntó qué había hecho mal, el presidente corporativo le dijo que de hecho había logrado lo que le había pedido que hiciera, pero lo había hecho solo, por la fuerza de su propia fuerza. personalidad. Además, le dijeron al ejecutivo, había reemplazado a personas a las que la compañía pensó que eran buenos empleados con los que consideraban cumplidos. En efecto, al demostrar su propia fuerza, había debilitado a la organización. Hasta que el ejecutivo cambió su manera autoritaria, dijo su jefe, era poco probable que fuera promovido aún más.
Implícito en esta viñeta está la principal falla en la evaluación del desempeño y la gestión por los objetivos, es decir, una idea errónea fundamental de lo que se debe evaluar.
La evaluación del desempeño tiene tres funciones básicas: (1) para proporcionar comentarios adecuados a cada persona en su desempeño; (2) servir como base para modificar o cambiar el comportamiento hacia hábitos de trabajo más efectivos; y (3) proporcionar datos a los gerentes con los que puedan juzgar futuras tareas de trabajo y compensación. El concepto de evaluación del desempeño es fundamental para la gestión efectiva. Se ha realizado mucho trabajo duro e imaginativo para desarrollarlo y refinarlo. De hecho, existe una gran evidencia para indicar cuán útil y efectiva es la evaluación del desempeño. Sin embargo, los sistemas actuales de evaluación del desempeño no sirven bien ninguna de estas funciones.
¿Cómo se hace una buena evaluación de desempeño?
Las evaluaciones de desempeño son una excelente manera de comentar a los empleados, pero solo cuando se llevan a cabo correctamente. Aquí le mostramos cómo obtener un equipo más satisfecho y más productivo gracias a sus evaluaciones de desempeño.
Las evaluaciones de rendimiento son una parte integral de cada entorno de trabajo. Es gracias a ellos que los empleados pueden obtener comentarios sobre su trabajo y su desempeño, pero el formulario ha cambiado.
Se exceden las evaluaciones y exámenes anuales. Se están estudiando diferentes métodos. Un regreso al trabajo no debe simplemente administrarse una vez al año, pero debe ser frecuente y fluido. Esta es la razón por la cual algunas compañías se están moviendo hacia evaluaciones de rendimiento más frecuentes.
Los exámenes o evaluaciones no deben limitarse a una serie de casillas para verificar solo para satisfacer al departamento de recursos humanos, ni corresponder a un conjunto de comentarios acumulados durante un año.
Las evaluaciones deben planificarse cuidadosamente y organizarse regularmente, pero también hay mucho más que considerar. Para crear las mejores evaluaciones de rendimiento, proceda de la siguiente manera:
Todas las reuniones deben estar preparadas, incluso si es solo un seguimiento de 10 o 15 minutos con un empleado. Ya sea que dé un retorno positivo o negativo, es crucial prepararlo. Una reunión no preparada refleja una falta de profesionalismo y le da al empleado la impresión de que realmente no le importa. Los comentarios de una manera constructiva pueden estimular la conversación y ayudar a su empleado a mejorar.
¿Cómo se hace un programa de evaluación del desempeño?
El software de recursos humanos puede ayudarlo a invertir mejor su tiempo y evitar actividades administrativas, y no solo. De hecho, también es posible administrar la productividad de los empleados a través de un sistema de evaluación de empleo.
Aquí está todo lo que puede obtener en recursos humanos con software como factorial:
No todas las empresas son las mismas y, por lo tanto, no todas las formas de administrar los servicios comerciales deberían ser las mismas.
La ventaja de usar un software es que puede personalizar el programa de evaluación de trabajo, adaptarlo a las necesidades de su empresa y aplicar el método que más le guste: autoevaluaciones, evaluaciones de 360 °, etc.
Si desea iniciar rápidamente una evaluación de rendimiento, puede usar los ejemplos predeterminados en la plataforma o personalizar las preguntas y crear otras nuevas.
A través del mismo software de recursos humanos, es posible determinar quién está a punto de evaluar, quién será el supervisor, sus gerentes y colegas. Después de eso, todos los participantes recibirán un mensaje automático para completar las evaluaciones directamente del mismo programa.
Lo mejor del software de evaluación de trabajo de Factorial es que todo está disponible con solo un clic. Por lo tanto, es posible revisar las evaluaciones, desde su borrador hasta el definitivo, desde el mismo programa con el que se administran los empleados de los recursos humanos.
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