La evaluación del desempeño de los empleados juega un papel importante en inspirar a sus empleados, mejorar la calidad de su trabajo y mantenerlos motivados todos los días. No hay duda de que la evaluación del desempeño de los empleados es un aspecto crítico del crecimiento de cualquier organización. No solo es el mejor canal para comprender cómo están funcionando sus empleados, sino también una medida convincente para recibir comentarios sobre cómo está operando su negocio en general, ya sea en general, ya sea en general, ya sea. Sus empleados están trabajando de manera positiva para lograr sus objetivos y lo que puede hacer para mejorar la participación de los empleados. También proporciona una base para determinar incrementos salariales y planes de sucesión para los empleados y su desarrollo.
Un proceso integral de evaluación del desempeño de los empleados a menudo consiste en diferentes métodos de evaluación para ayudar a determinar cómo está funcionando un empleado y cuáles son las áreas donde pueden necesitar ayuda. El uso de múltiples técnicas puede ayudarlo a obtener una perspectiva más amplia de las áreas donde su personal necesita mejorar y los pasos que puede tomar para apoyar el crecimiento de sus empleados.
La revisión por pares es una de las estrategias que muchas organizaciones y software de evaluación de empleados han utilizado para mejorar el proceso de evaluación tradicional. El proceso de revisión por pares consiste en recopilar comentarios anónimos sobre un empleado de colegas, compañeros de equipo y pares en aspectos específicos del desempeño de un empleado individual.
Proporciona una oportunidad única para estudiar las habilidades y capacidades del empleado y ayuda a identificar las habilidades de redes, liderazgo, ocupacionales y de colaboración de un individuo dentro de una organización. Dada la naturaleza intrincada de las relaciones laborales, este proceso proporciona una oportunidad única para identificar las fortalezas y debilidades de cada empleado, y usar estos valiosos datos para tomar decisiones con respecto a la planificación de la sucesión, la construcción de equipos y las rotaciones de empleo.
La autoevaluación es una actividad vital para ayudar a que su proceso de evaluación sea más eficiente. Cuando se hace correctamente, puede proporcionar varias entradas clave sobre la organización. Este método de evaluación proporciona una oportunidad para que los empleados desempeñen un papel activo en su proceso de evaluación. Por lo tanto, en lugar de simplemente ser el receptor de los comentarios de la gerencia, los empleados reciben voz.
¿Qué herramientas se utilizan para la evaluación del desempeño?
La gestión del desempeño ayuda a las organizaciones a tener más éxito y a la vanguardia de la competencia. Esencialmente implica medir, informar y administrar el progreso para mejorar el rendimiento, tanto a nivel individual como a nivel corporativo. Hay muchas, muchas herramientas de gestión del rendimiento diseñadas para hacer que el proceso sea más fácil y más efectivo. Aquí miro algunas de las herramientas más comunes.
Los KPI y las métricas proporcionan una forma de medir qué tan bien se desempeñan empresas, unidades de negocios, proyectos o individuos en relación con sus objetivos y objetivos estratégicos. Pero el valor principal de los KPI no está en medición per se, sino en habilitar conversaciones de rendimiento impulsadas por datos y una mejor toma de decisiones. Medir todo lo que se mueve proporciona poco más que una ilusión de que se está gestionando el rendimiento. En cambio, es importante preguntar: «¿Qué objetivo ayudará este KPI a que mi organización logre o qué problema resolverá?» y «¿Qué decisiones ayudará el KPI?» Los KPI bien diseñados deben ser instrumentos de navegación vitales, dando una imagen clara de los niveles actuales de rendimiento y si el negocio es donde debe estar.
Junto con los KPI, las evaluaciones de rendimiento son probablemente la herramienta de gestión del rendimiento más utilizada. Cuando se usan correctamente, las evaluaciones de rendimiento son increíblemente poderosas para alinear los objetivos de las personas con los objetivos estratégicos de la organización. Sin embargo, para aprovechar al máximo esta herramienta, los empleados deben sentir que el proceso de evaluación es una conversación bidireccional regular, honesta, justa y constructiva. De lo contrario, las evaluaciones pueden ser un poderoso des-motivador, lo que lleva a una disminución en el rendimiento.
Esta herramienta se trata de responder a la pregunta: «¿Qué tan bien se desempeñan nuestra gente a los ojos de aquellos que tienen una participación en su desempeño?» Proporciona a las personas una evaluación amplia de su desempeño basado en las opiniones de quienes los rodean, incluido su supervisor o gerente, informes directos, pares, clientes, proveedores, etc. Los resultados son confidencialmente contados y presentados al empleado, generalmente por un gerente. Las ideas de la retroalimentación de 360 grados generalmente se utilizan en capacitación y desarrollo de los empleados. Hecho bien, los comentarios de 360 grados ayudan a democratizar el proceso de revisión, sopesando las opiniones de muchas personas, en lugar de solo el gerente de línea del individuo.
MBO es el proceso de definir objetivos específicos y luego establecer cómo lograr cada objetivo individual. Es particularmente poderoso para un trabajo específico que debe hacerse un paso a la vez, y es una excelente manera de crear una cultura de trabajo hacia objetivos comunes. La idea es que, a medida que se logra cada objetivo, aquellos dentro de la organización son conscientes de sus logros, lo que, a su vez, aumenta la moral y la motivación. MBO implica medir el rendimiento individual y compararlo con los estándares que se han establecido.
¿Cómo se puede evaluar el desempeño del personal?
Las entrevistas finales de un año se acercan rápidamente. Este año, la evaluación del personal se llevará a cabo en un contexto particular y puede ser un poco más estresante para sus empleados y confuso para los gerentes. Para ayudar a su gerencia a realizar sus entrevistas con serenidad y eficiencia, le damos algunos consejos para llevar a cabo la evaluación del personal en este artículo.
«El rendimiento es la capacidad de un individuo o un grupo para lograr los objetivos que se ha establecido para sí mismo o que se le ha establecido. El desempeño de un empleado es su capacidad para cumplir con las expectativas expresadas por su administración, para cumplir satisfactoriamente las misiones adjuntas a su puesto. En otras palabras, el desempeño individual es la capacidad del empleado para cumplir con los objetivos que le corresponden en el contexto de sus funciones (1) «
Sin embargo, tenga cuidado de no confundir el rendimiento y la productividad. La productividad es la capacidad de una persona para hacer una cantidad significativa de trabajo en un tiempo limitado.
Por lo tanto, la evaluación del personal y el desempeño de los empleados consiste en medir los resultados de cada individuo obtenido en el contexto de una misión (venta, marketing, desarrollo, etc.) para llegar allí, es esencial haber definido bien los objetivos sobre los objetivos sobre Una mano y los criterios de éxito por el otro. Más allá de los resultados, la evaluación del personal es el momento de traer comentarios reales (retorno) a sus equipos. Hacer comentarios es esencial para sus equipos. Esto les permite ser reforzados en la dirección correcta o ajustar qué ser al proporcionar áreas de mejora. La retroalimentación debe ser constructiva y promover el intercambio entre el evaluador y el empleado. Muestras que sigues su trabajo y que estás allí para que evolucionen. También puede incluir en su evaluación de personal la actitud general del empleado a través de su misión, su participación y sus esfuerzos.
¿Qué es una estrategia en la evaluación del desempeño?
La ejecución de la estrategia a menudo es difícil y siempre es crítica para el éxito de una empresa. Las empresas que sobresalen en la ejecución se encuentran constantemente por encima de sus compañeros. Para ayudar a impulsar la ejecución de la estrategia y la mejora del rendimiento, los ejecutivos en una variedad de industrias deben considerar el uso de la medición del rendimiento estratégico (SPM). SPM es un enfoque que hace que los objetivos estratégicos de una organización sean más transparentes para los ejecutivos de línea y proporciona un mecanismo continuo para monitorear el progreso hacia estos objetivos a través de medidas de rendimiento simples e intuitivas. SPM crea un lenguaje común entre todas las partes de la organización para que puedan interactuar de manera transparente y efectiva, lo que ayuda a romper los silos. SPM tiene cuatro elementos: (1) alineación y en cascada objetivos estratégicos hasta objetivos operativos cotidianos; (2) desarrollar cuadros de mando equilibrados para informar; (3) hacer que los informes sean más fáciles y centrados en «métricas que importan»; y (4) probar y validar las decisiones operativas y estratégicas.
Elegir las métricas correctas para rastrear es la clave para una implementación exitosa de SPM. En este informe, compartimos varias mejores prácticas para determinar las métricas correctas para los objetivos estratégicos específicos de una empresa. También elaboramos algunos de los desafíos comunes que confrontan las empresas cuando intentan poner en acción SPM, como la comunicación ineficaz, un exceso de datos y la necesidad de la aceptación ejecutiva, junto con posibles soluciones. Tres estudios de casos que involucran instituciones financieras globales describen en detalle cómo los CEO han empleado SPM para alinear los objetivos estratégicos con las operaciones diarias y la toma de decisiones ágil y en el terreno.
A medida que las economías de EE. UU. Y el mundo continúan creciendo, entramos gradualmente en un período en el que muchas empresas en una variedad de industrias y geografías finalmente pueden cambiar de una agenda de reducción de costos a una agenda de construcción de capacidades centradas en el crecimiento. Pero para que cualquier nueva estrategia de crecimiento tenga éxito, todos los niveles de la organización deben comprender claramente los objetivos empresariales y corporativos, cómo en cascada hasta los objetivos ejecutivos individuales y la estrategia para lograr esos objetivos. Se esperan líderes superiores, y necesitan, tomar decisiones basadas en hechos en todos los niveles de la cadena de valor y alinear incentivos en toda la organización y lograr la tracción contra los objetivos estratégicos.
De hecho, lo que distingue a una empresa de sus pares es qué tan bien ejecuta su estrategia. En una estrategia y encuesta reciente de más de 500 ejecutivos altos, casi dos tercios de los CEO dijeron que ejecutar una estrategia es más difícil que desarrollar la estrategia y que el 80 por ciento sintió que su estrategia general no se entendía bien incluso dentro de su propia compañía. (Para obtener más información, consulte la estrategia del libro que funcione: cómo las empresas ganadoras cierran la brecha de estrategia a ejecución). Con esta necesidad de ejecución en mente, los ejecutivos deben considerar la medición del rendimiento estratégico (SPM), un enfoque que hace un enfoque que hace un enfoque Los objetivos estratégicos de la organización son más transparentes para los ejecutivos de línea y proporciona un mecanismo continuo para monitorear el logro de estos objetivos a través de medidas de rendimiento simples e intuitivas.
Todas las empresas tienen algunas prácticas de medición de desempeño, pero persisten muchos desafíos comunes. Estos incluyen una falta de vínculo claro entre los objetivos estratégicos y las medidas de rendimiento operativo, la responsabilidad limitada de los resultados a nivel operativo, un número inmanejable de métricas a veces aleatorias, sistemas y esfuerzos fragmentados y redundantes, y un mayor enfoque en el análisis métrico que en la decisión de gestión haciendo.
¿Qué son las estrategias de evaluación de desempeño?
Una evaluación de desempeño no es simplemente una conversación sobre qué tan bien le está yendo a un empleado. Es una oportunidad para educar y motivar, así como evaluar a su personal. Si tiene una estrategia en una revisión del desempeño, puede mejorar la calidad de su fuerza laboral y la eficiencia de su negocio. Haga un plan antes de sentarse con un empleado para que la revisión del desempeño realmente actualice el rendimiento del empleado.
Considere llevar una lista de verificación a la evaluación. Este es un resumen de todos los comportamientos positivos que el empleado ha demostrado, las áreas que necesitan mejoras y posibles objetivos para discutir durante la reunión. El uso de una lista de verificación de este tipo lo mantendrá enfocado en el propósito de la evaluación para que no se distraiga con los temas que surgen en la conversación. La lista de verificación ciertamente puede incluir un conjunto de preguntas para hacerle al empleado. Estas preguntas pueden diseñarse para provocar la evaluación de sí misma del empleado, y pueden brindarle una oportunidad a plantear cualquier problema sobre su trabajo. La estrategia de usar una lista de verificación garantiza que sus evaluaciones tengan un propósito.
Parte de su estrategia debe ser documentar el progreso del empleado. Puede hacerlo trayendo una copia de evaluaciones anteriores, así como la copia de la descripción del trabajo, incluidas las tareas y habilidades asociadas con el trabajo. Dicha documentación evita que la conversación deambule en opiniones y expectativas vagas y puede mantener a usted y al empleado enfocado en descripciones fácticas del tipo de rendimiento necesario para el trabajo. La estrategia de traer documentación puede ayudar a mantener su evaluación y sugerencias concretas.
Una de sus estrategias debe ser evaluar la autoevaluación del empleado. Cada empleado tiene buenas razones para lanzar su desempeño bajo la mejor luz. Si bien no necesita ser confrontativo, puede dar su opinión profesional sobre la autoevaluación del empleado para que su trabajador tenga el beneficio de su perspectiva gerencial. Hacer que los empleados vean sus trabajos como lo hacen los gerentes es una estrategia que puede ayudar a crear empleados reflexivos y conscientes de sí mismo.
¿Cómo desarrollamos la estrategia para evaluar el desempeño?
Con información, ideas y eventos ad hoc, ese es un recurso precioso para todos los líderes de las estructuras de TI y los tomadores de decisiones de las estrategias tecnológicas de la empresa. Leer todo
La evaluación del desempeño es una de esas responsabilidades que se confían al COI, como líderes técnicos, a los que la vida y la escuela no las han preparado. Agregue a esto el salto de la época de una cultura en la oficina a un modelo en el que las personas trabajan de forma remota, una afluencia de millennials en la fuerza laboral, una epidemia de enfermedades mentales y renuncia masiva y es posible que tenga que enfrentar evaluaciones para las cuales no está equipado. .
Para ayudarlo a prepararse, hablamos con los líderes que han hecho malabares en este arte y que ven reuniones individuales con los empleados, especialmente en un modelo híbrido o remoto, como una rara oportunidad para conectarse, establecer objetivos claros, construir los valores Y cultura a la que la empresa tiende y ayuda al personal a encontrar un significado y un sentido de pertenencia al trabajo.
«Hacer que las evaluaciones de rendimiento sean efectivas comienzan mucho antes de arreglar la reunión», dice Gil Pekelman, CEO de Atera. «Comienza desde la cultura de la organización».
Si la empresa ha creado un entorno en el que las personas están bien y se sienten apreciadas, motivadas y respetadas, dice, «probablemente se entusiasmen con sus evaluaciones de desempeño».
Mark Kinsella, vicepresidente de la ingeniería de Opendoor, acepta el hecho de que la preparación es fundamental y que gran parte de esa preparación comienza desde arriba. Opendoor ha creado trayectorias profesionales claramente definidas que describen los roles, las responsabilidades y las expectativas para que sea más fácil para los gerentes evaluar el logro de los objetivos.
Artículos Relacionados:
- Evaluación del desempeño: cómo medir el rendimiento de tu empresa
- 3 tips para desarrollar un sistema de evaluación del desempeño efectivo en tu organización
- Herramientas de evaluación de desempeño: ¿Cómo evaluar el rendimiento de su equipo?
- ‘Los mejores elementos para evaluar el desempeño en el trabajo’
