Cómo seleccionar el capital humano para optimizar tu negocio

El proceso de selección en las organizaciones se dirige a encontrar el talento adecuado para las vacantes dentro de la organización. Por lo general, es similar a filtrarse a través de una serie de embudos para encontrar la solución a través de la eliminación.

¡Más del 84% de las organizaciones en India han informado de efectos nocivos de la contratación incorrecta! Una función central de la gestión de recursos humanos, el proceso de selección, es crucial para crear un entorno de trabajo holístico. ¿Sabía que solo una mala contratación podría costarle a su empresa hasta 29 lakhs?

El proceso de reclutamiento y selección varía según la industria, la organización y el departamento. Las posiciones difieren en los motivos de responsabilidad y criterios. En este artículo, hemos explicado los pasos clave en el proceso de selección.

Echemos un vistazo a la guía paso a paso del proceso de selección de empleados.

Una vez que se publica un requisito, una empresa puede recibir cientos de miles de solicitudes. En un preproceso granular, la entrevista preliminar se realiza para eliminar a todos los candidatos que no cumplan con los criterios de elegibilidad esenciales: calificaciones educativas, conjuntos de habilidades requeridas, certificaciones probadas y experiencia. Los candidatos también pueden evaluarse en función de sus antecedentes y nivel de interés.

Algunas compañías emplean técnicas innovadoras para llevar a los candidatos correctos a la mesa desde el principio. Por ejemplo, Uber implementó «Código en el camino», un juego de codificación en la aplicación que llevó a los candidatos directamente a la siguiente etapa del proceso de selección si pasaron el desafío. La selección de reclutamiento de gamizantes se encuentra entre las últimas tendencias en HRM.

¿Qué es la selección de capital humano?

Convertir la adquisición de talentos de un desafío en un activo desbloquea el potencial y el crecimiento para nuestras compañías de cartera.

Lo sabemos porque lo hemos hecho. Nuestro equipo construyó la infraestructura de talento como ex líderes en Uber, Dropbox, Pinterest, Reddit, Plaid y Salesforce, ahora, reunen equipos de operadores de talentos para ayudar a nuestros fundadores a construir los suyos.

Ya sea que esté pre-siete o pre-OPO, nos enrolamos las mangas y nos asociamos con los fundadores para construir las bases de talento necesarias para el crecimiento en cada etapa.

Conocemos a los (futuros) fundadores donde sea que estén en sus propios viajes empresariales, construyendo hacia un futuro mejor.

Nos encontramos con Pedro y Henrique en Stanford en 2016 y nos sorprendió su curiosidad y capacidad de devorar información e iterar en ideas. Cuando pivotaron a FinTech y lanzaron Brex, ya estábamos invertidos emocionalmente y listos para financiar sus grandes ideas.

Henrique y Pedro estaban codificando y lanzando empresas en su adolescencia. Cuando se conocieron, cuando tenían 16 años, Pedro ya había construido software para hacer que Siri hablara en Portugese y Henrique había comenzado una compañía de videojuegos. (Ambos fueron receptores de infracciones de patentes de manzana en el camino, pero esa es una historia diferente).

Vendieron su primera startup, pagar.me, para ir a Stanford en 2016. Fue entonces cuando los conocimos por primera vez, o, en realidad, fue cuando algunos ingenieros que sabíamos en Harvard nos dijeron que teníamos que dejar todo y conocer a estos dos ingenieros de Brasil. Entonces lo hicimos. Y tenían razón.

¿Qué es capital humano y para qué sirve?

Para definir qué capital humano es la gerencia, ya debemos abordar el concepto de capital humano.

Por lo tanto, este concepto económico considera el equipaje de un trabajador como un capital completo, que puede aumentar o desgastarse, y para el cual podemos calcular un retorno de la inversión. Es esencialmente adquirido invirtiendo:

  • En educación,
  • y mantenimiento de la salud.

Por lo tanto, la teoría del capital humano permite analizar el impacto de la acumulación del conocimiento en la economía, en la escala de un país o una empresa.

Como parte de la gestión de recursos humanos, la gestión del capital humano, también llamado HCM para la gestión del capital humano, es la buena explotación de conocimiento, habilidades y talentos de la empresa.

  • En educación,
  • y mantenimiento de la salud.
  • detectar estos valores en cada uno de sus colaboradores,
  • Evaluarlos y optimizarlos para obtener ventajas competitivas, pero también para mejorar el bienestar en el trabajo.
  • ➡️ ¿Cuál es la diferencia entre el capital humano y los recursos humanos?

    • En educación,
    • y mantenimiento de la salud.
  • detectar estos valores en cada uno de sus colaboradores,
  • Evaluarlos y optimizarlos para obtener ventajas competitivas, pero también para mejorar el bienestar en el trabajo.
  • Los recursos humanos incluyen recursos humanos disponibles para una empresa, en términos de fuerza laboral, pero también habilidades,
  • El capital humano representa el valor agregado de estas habilidades invertidas en la empresa.
  • El capital humano se adquiere a través de la acumulación de habilidades y conocimientos a lo largo de la vida, constituyendo así un activo intangible real, que sus empleados ponen a disposición de su compañía diaria a través de:

    • En educación,
    • y mantenimiento de la salud.
  • detectar estos valores en cada uno de sus colaboradores,
  • Evaluarlos y optimizarlos para obtener ventajas competitivas, pero también para mejorar el bienestar en el trabajo.
  • Los recursos humanos incluyen recursos humanos disponibles para una empresa, en términos de fuerza laboral, pero también habilidades,
  • El capital humano representa el valor agregado de estas habilidades invertidas en la empresa.
  • Sus habilidades (innatas),
  • ¿Qué es el proceso de selección de talento humano?

    En muchos casos, estos dos términos se usan indiferentemente. En realidad, hay una diferencia, sutil pero sustancial, lo que se refiere al enfoque con el que se realiza la búsqueda y selección de candidatos. Cuando se trata de reclutar, nos referimos a una acción inmediata. El objetivo debe lograrse a corto plazo y a menudo sirve para responder a las necesidades momentáneas. La adquisición del talento en cambio mira hacia el futuro con una ambición estratégica a largo plazo. El objetivo es mejorar la empresa y acompañar su crecimiento. ¿Cómo?

    • Definición de las mejores prácticas para optimizar los esfuerzos de reclutamiento individuales
    • Asegurar las herramientas, tecnologías y recursos que los recursos humanos o los gerentes de contratación necesitan
    • Al construir y optimizar la marca del empleador y las propuestas de valor que la compañía aporta al mercado todos los días
    • Al optimizar y redefinir continuamente estos elementos para que la búsqueda y la selección del personal sean cada vez más efectivas, en un proceso que, de hecho, nunca ha terminado.

    La importancia de identificar el talento adecuado también es testificada por la encuesta de tendencias y salarios de recursos humanos, la investigación realizada por Randstad para explorar las principales tendencias que tienen lugar dentro del mundo de recursos humanos en nuestro país. En la edición 2022, la encuesta enfatizó que esta práctica ahora es una necesidad de cada organización que tiene como objetivo crecer a largo plazo.

    Entre los principales desafíos de recursos humanos de 2022, el 46% de los encuestados indican la capacidad de retener a los mejores candidatos y el 45% para atraer talentos para las fases de crecimiento posteriores. Se agregan la capacidad de desarrollar líderes talentosos (43%) y gestionar la deficiencia de habilidades (29%).

    ¿Cómo se hace el proceso de selección?

    Cuando hablamos sobre la selección del personal, generalmente se piensa en ese proceso implementado por la función de recursos humanos, destinado a insertar a un individuo en la empresa, para cubrir un puesto de trabajo específico. Esto implica que el sujeto debe estar en posesión de cierta profesionalidad para abordar el perfil buscado para ese puesto de trabajo como sea posible.

    En la conclusión de los hechos, el proceso de selección se presenta a sí mismo, hoy, como algo mucho más complejo que esto: las organizaciones son realidades dinámicas y el concepto de estructura-estructura y el debate sobre uno como consecuencia de la otra o viceversa, TI, TI, TI, TI. ahora es obsoleto. El imperativo se está transformando constantemente; Pero cómo el teatro se convierte en un edificio simple, sin actores que interpretan sus comedias, por lo que una organización, no puede definirse como tal, sin personas que viven su cambio.

    En cada nivel de la empresa, esta cultura de convertirse continuo, implica, también en la selección, que los candidatos refinados no deberían tener solo las características específicas para un cierto rol, sino tener el «potencial» para convertirse, junto con la empresa, «Algo más» o simplemente diferente de lo que fueron contratados. Esto se debe a que ya no se encuentran perfiles perfectamente definidos, ya que faltan, hoy, las posiciones de trabajo con los deberes especificados en detalle; Cada vez más a menudo, ingresa a la empresa en cierta ropa y sale con otros completamente diferentes: ya sea por el efecto de un proceso de rotación de trabajo o para un cambio en la función misma.
    La función de selección del personal es consciente de esta realidad y, por lo tanto, tanto las herramientas que utiliza como los sujetos que tiene, intentan responder a esta necesidad de la mejor manera.

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