Human Capital Management (HCM) se define como un conjunto de prácticas para la gestión de recursos humanos, con el objetivo de lograr la competencia organizacional para la adquisición, gestión y optimización de la fuerza laboral.
Antes de profundizar en los procesos, características y estrategias HCM, tomemos un momento para centrarnos en los elementos clave de la definición.
Primero, HCM no es mera teorías y reglas, sino más bien un «conjunto de prácticas». El aspecto práctico de HCM es importante porque apunta al hecho de que para ser práctico, estos sistemas deben mantenerse relevantes.
En segundo lugar, HCM está «centrado en la necesidad organizacional». Lo que podría ser perfecto para la organización A podría ser un ajuste completamente incorrecto para la organización B. El punto a tener en cuenta aquí es que, si bien a menudo somos bombardeados con las mejores prácticas para hacer todo, la mejor práctica para comenzar es a menudo alejarnos del rebaño y encuentre el mejor ajuste.
En tercer lugar, bajo el dosel HCM, necesitamos encontrar las competencias correctas para centrarnos con respecto a la «adquisición de la fuerza laboral, la gestión de la fuerza laboral y la optimización de la fuerza laboral». Si bien el uso de la «fuerza laboral» puede parecer un poco anticuada en el WoW (mundo de trabajo) de hoy de «talento», la definición captura la esencia de HCM. Dicho esto, las prácticas bajo HCM deben evolucionar para mantener el ritmo de nuestra creciente relación con la tecnología.
¿Cuál es el proceso del capital humano?
Los empleados son la línea de vida de una organización. Una organización no puede sobrevivir si no hay empleados. La organización corre con la ayuda de individuos que contribuyen a su manera a su éxito y productividad. Los empleados pasan la máxima parte de su día en las oficinas y se esfuerzan por lograr los objetivos y objetivos de la organización. Los empleados deben estar motivados de vez en cuando para que desarrollen un sentido de apego hacia su organización y también entregar lo mejor.
Cada empleado en su mandato adquiere algún conjunto de habilidades a través de su experiencia, exposición, entrenamientos, etc., en los que aumenta aún más su productividad, finalmente beneficia a la organización. El conocimiento y la experiencia que los empleados desarrollan a su debido tiempo para aumentar aún más la productividad de las organizaciones se refieren al capital humano. Cada empleado intenta su nivel mejor para agudizar sus habilidades durante su período con la organización. El capital humano se define como el stock colectivo de habilidades, atributos, conocimiento, experiencia de los empleados que desempeña un papel integral en el aumento de la productividad de la organización.
Cada organización invierte su dinero y recursos para capacitar a nuevos empleados. Los empleados a su vez trabajan duro, actualizan su conocimiento existente y contribuyen a su manera para aumentar la productividad de su organización.
La palabra capital humano fue introducido por A. W. Lewis en desarrollo económico con suministros ilimitados de mano de obra.
¿Cuáles son los procesos del capital humano?
También estamos acostumbrados a considerar a los empleados como recursos, pero con la evolución y el crecimiento del valor estratégico de las personas para lograr los objetivos de la empresa, los empleados deben considerarse capital.
Los recursos generalmente se agotan, pero la capital no, si se gasta de manera realista. En estos días, el término HCM ha reemplazado significativamente la gestión de recursos humanos para hacer frente a las necesidades crecientes dentro de cualquier organización.
Los empleados son un recurso de tiempo real para las empresas. Nunca puede crecer como proveedor de servicios o proveedor de productos sin grandes empleados. HCM (gestión de capital humano) o gestión de capital humano ayuda a crear un entorno que aumente el potencial de la fuerza laboral con medios específicos.
Es seguido por la implementación de ciertas políticas y procesos relacionados con la contratación, la gestión y el desarrollo de los empleados. Además, juega un papel fundamental en permitir que los gerentes de contratación y gerentes tomen decisiones importantes sobre todo lo que incluye el uso del capital.
Desde los costos de la fuerza laboral hasta sus necesidades futuras, promoción, capacitación, operaciones, todo esto es parte de esta categoría. Se sabe que estos procesos actúan como una fuerza motivacional para los empleados, mejorando el valor corporativo a su vez.
¿Cuál es la mejor definición de gestión de recursos humanos?
La gestión de recursos humanos (gestión de recursos humanos) o la gestión de recursos humanos compromete a los sistemas formales diseñados para administrar a las personas en una organización integrada con tres roles principales. HRM se centra solo en los núcleos. Está ampliamente conectado para satisfacer las necesidades de los recursos humanos de pequeñas y medianas empresas. Por otro lado, HCM es la visión ampliada de HRM.
¿Qué es el capital humano y cómo se desarrolla?
El capital humano es el valor otorgado a las habilidades del personal que trabaja en la empresa, o nivel de educación, cultura general, habilidades y experiencias acumuladas, para generar una mayor productividad y desarrollo económico.
Capacidad productiva Las personas son aquellas que cuentan para que manipulen el capital económico, material e inmaterial de la empresa en función de su desarrollo y competitividad.
Para obtener el rendimiento óptimo del capital humano, el personal debe ser capacitado continuamente, lo que genera un buen desempeño de trabajo y trabajo a través de la motivación y la proporción de las herramientas adecuadas.
- Es parte del análisis de la nueva dinámica económica.
- Promover la cultura organizacional.
- Se refiere al uso efectivo de recursos tecnológicos a favor de la empresa y su entorno.
- Intenta expandir el alcance del mercado.
- La productividad, la creatividad, la innovación y la competitividad están optimizadas.
- Aumenta el valor de la empresa u organización.
Con estas características, la importancia del capital humano está expuesta por sus contribuciones en el desarrollo y el progreso continuo de una empresa.
Por esta razón, las empresas tienen un departamento administrativo o recursos humanos diseñados para evaluar cuándo es necesario invertir en capacitación y herramientas de personal, para mejorar la productividad y los resultados laborales.
¿Cuáles son los procesos del área de recursos humanos?
Los recursos humanos generalmente organizan procesos en varios grupos funcionales. El aterrizaje del proceso individual suele ser impulsado por el modelo de recursos humanos que describe claramente los roles y las responsabilidades de los administradores de recursos humanos funcionales. Es una herramienta excelente que aclara la vida en los recursos humanos. Es una estrategia de recursos humanos traducida en diferentes funciones cómo pueden contribuir a construir la mejor organización.
Uno de los procesos cruciales también es la gestión de procesos de recursos humanos para garantizar que RRHH se ejecute a una velocidad, personal y costos óptimos. La mayoría de las organizaciones de recursos humanos no son excelentes en la gestión de procesos. Sin embargo, tienen que adoptar alguna metodología para administrar las actividades del departamento. De lo contrario, RRHH sería solo un caos.
Los recursos humanos deben agregar valor a las operaciones comerciales. Es una función responsable de las prácticas de gestión de personas, facilita la formación de la cultura corporativa y permite proyectos de gestión de cambios en la organización. No puede actuar su papel en el negocio correctamente sin la configuración correcta de los procesos de recursos humanos. Recientemente, los recursos humanos no se han centrado en los procesos en absoluto.
Los procedimientos fueron complicados, caóticos y perdieron cualquier medida esencial del rendimiento y la calidad. La respuesta estratégica es la gestión de procesos de recursos humanos. Permite la transformación de RR. HH. En un socio comercial que contribuye real que tenga el desempeño, la innovación y la participación de los empleados como un objetivo principal y principal de recursos humanos.
¿Cuáles son los procesos y subprocesos de recursos humanos?
Todo lo que necesita saber sobre el proceso de gestión de recursos humanos. El éxito de cualquier organización depende de la gestión de los recursos humanos.
Es responsabilidad de la gestión de recursos humanos convertir los recursos humanos en recursos humanos calificados y de calidad y, para esto, se debe seguir un proceso adecuado para reclutar, seleccionar, capacitar y colocar recursos humanos en cualquier organización.
El proceso de gestión de recursos humanos es un proceso sistemático de gestión de personas que trabajan en la organización.
La gestión de recursos humanos es un proceso gerencial para adquirir e involucrar la fuerza laboral requerida, apropiada para el trabajo y preocupada por el desarrollo, mantenimiento y utilización de la fuerza laboral.
En este artículo discutiremos sobre el proceso de gestión de recursos humanos. El proceso general de HRM incluye los siguientes pasos:- 1. Reclutamiento, selección y colocación 2. Capacitación y desarrollo 3. Asesoramiento 4. Evaluación de trabajo 5. Calificación de mérito, promoción, transferencia y degradación.
El reclutamiento y la selección de un nuevo empleado es una función de personal importante. La selección implica dos pasos básicos: (i) el tapping de las fuentes de suministro, y (ii) la entrevista o la recogida entre posibles candidatos. Las fuentes de suministro para la adquisición de la mano de obra son los empleados presentes y ex empleados, amigos y colegas, agencias de empleo públicas y privadas, escuelas y universidades de publicidad y solicitantes casuales.
El establecimiento del Servicio Nacional de Empleo en 1945 ha ayudado a mejorar los métodos de reclutamiento. Se han establecido intercambios de empleo bajo este servicio. Todos los nuevos empleos en el gobierno, cuasi-gubernamental y los organismos locales, al igual que la empresa privada también se requieren para hacer uso de estos intercambios.
¿Qué son los procesos de la Administración de recursos humanos?
La primera mitad del siglo XX estuvo marcada por los modelos productivos del taylorismo y luego del fordismo. Inicialmente, en estos modelos, no hay ninguna función dedicada al personal, el empresario que se hace cargo de los pocos aspectos rudimentarios y esencialmente administrativos de la misión (pago de salarios en efectivo, reclutamientos y salidas sumarias, capacitación en el trabajo…). Es en el período posterior a la guerra que la función de «Administración de Personal» está organizada y burocratizada en las compañías más grandes, bajo la presión de los sindicatos, por un lado y de más y más legislación densa, por otro lado.
Desde la década de 1950 hasta la década de 1970, y en reacción al compromiso social establecido en torno al modelo Fordista, las lecciones del trabajo de la Escuela de Relaciones Humanas, bajo el liderazgo de Elton Mayo, psicólogo de origen australiano, se extendieron poco a poco en compañías. «Descubrimos» en particular a través de los experimentos de Hawthorne (llamado así por una fábrica de la Elección General en Illinois), ese comportamiento en el trabajo, hasta ahora explicado principalmente por incentivos monetarios, también es sensible a los factores psicológicos vinculados a las relaciones con los otros miembros del grupo de pertenencia, al estilo de liderazgo del gerente, al deseo de reconocimiento,… la función está orientada, bajo la influencia directa de estas obras, hacia las «relaciones humanas» al desarrollar la capacitación de ejecutivos y maestros Oficiales en todos estos aspectos del liderazgo, comunicación interna y relaciones interpersonales.
Esta orientación será cuestionada en la década de 1970 por la corriente socio-técnica, iniciada en el Instituto Tavistock, una organización de estudios y consejos de relaciones humanas creadas en 1947 en Londres. Esta corriente, que se desarrolla bajo el liderazgo del trabajo de los psicosociólogos Frederick Emery y Erick Trist, aboga por el «desarrollo social» centrado en el aumento de la organización de las organizaciones, una mejora en las condiciones de trabajo y un empoderamiento de las personas. La implementación de estos principios se facilitará, a fines de la década de 1970, mediante el desarrollo de tecnologías de la información en sistemas productivos y organizacionales, lo que permite una automatización rápida, mayor flexibilidad, organizaciones aplanadas y descentralizadas. En ese momento, los principios de la organización del trabajo japonés fueron particularmente influyentes y dieron como resultado la implementación de la gestión participativa y el empoderamiento de las personas en torno a los objetivos de la empresa.
Estos principios anuncian la dimensión estratégica del G.R.H. que se afirmó hacia finales de la década de 1980: el hombre es un recurso que debe analizarse, administrar y predecir lo mejor posible. La «gestión estratégica de los recursos humanos» se basa en la movilización de hombres en torno a los valores comunes (cultura corporativa) y objetivos compartidos (estrategia comercial), en el concepto de habilidades (más que calificación) y en procedimientos de gestión de pronósticos.
Estas cuatro fases principales de la evolución del G.R.H. (Administración personal, relaciones humanas, desarrollo social, gestión estratégica de los recursos humanos) no son exclusivos del otro. Las prácticas actuales de G.R.H. son más bien el resultado de una sedimentación sucesiva de los diversos principios que históricamente prevalecieron. José Allouche y Patrick Gilbert (2006) evocan tres «visiones» que marcaron el G.R.H. Con el tiempo y que coexisten en las prácticas actuales: la visión del ingeniero (optimización de los recursos organizacionales, primacía de la técnica, centralización, unidad de comando…) resultante del trabajo de Frederick Winslow Taylor y actualizado por la aparición de T.I.C. y por la búsqueda de las mejores prácticas; La visión del psicólogo (motivación, participación, condiciones de trabajo, liderazgo…) cristalizada por la Escuela de Relaciones […]
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